דיני עבודה: עדכונים וניתוחים

פסק הדין בעניין סעש (נצ') 57327-01-18 מידות ומעשי נוף נ' מרדכי הרוש עוסק בחברת אדריכלות נוף, שתבעה עובד שלה אשר עבר לעבוד אצל לקוח. צעד זה הוביל לאובדן הכנסה של המעסיק המקורי, אשר העלה טענות לחוסר תום-לב מצדו של העובד. בין היתר קבל המעסיק על כך שהעובד גילה ללקוח (שבהמשך הפך למעסיקו החדש) את גובה שכרו. התביעה נדחתה בכללותה. בהערת פסיקה זו אבקש להתייחס להיבט הנוגע לזכות העובד לגלות את שכרו, שנבחן לראשונה בפסיקה זו. במהלך חודש אוגוסט, אושר תיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת המחייב חברות עם יותר מ-518 עובדים לחשוף את שכר העובדים ואת פערי השכר בין נשים לגברים בדוח שנתי. עם זאת, מרבית החברות אינן נכנסות תחת הגדרה זו. חברות רבות אף מחתימות את עובדיהן על הסכמי סודיות שלפיהם אסור להם לחשוף את שכרם. במ

אישור מתווה תשלום ימי הבידוד בחודש האחרון היינו עדים להתמודדות ממשלתית עם סוגיית דיני עבודה ייחודית לתקופת משבר הקורונה – הסדרת מתווה ימי הבידוד וחלוקת העלות של ימים אלה. הערת הפסיקה והעדכון השבועי שפורסמו בבלוג (כאן, וכאן) ליוו את התהליך בתחילתו, עם בג"ץ סל שירות סיעוד, ועד לסירוב יושב-ראש ועדת העבודה והרווחה לאישור המתווה שהוצע. ביום רביעי, 18 בנובמבר, 2020, התקבל מתווה מתוקן בדמות חוק התכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (תיקון מס' 3), התשפ"א-2020 שעבר בקריאה שנייה ושלישית. המתווה מעגן חובת תשלום לעובד בדומה לנהוג ביחס לימי מחלה – אי-תשלום שכר עבור יום אחד, ולאחריו תשלום השכר במלואו לכל משך תקופת הבידוד, בהינתן המצאת האישורים הנדרשים. עם זאת, בשונה ממקרה של מחלה, התשלום בגין

בפסק-דין שניתן לאחרונה על-ידי בית-הדין הארצי לעבודה בעניין התאמה, נקבע כי כאשר מבקשים להעביר עובד של קבלן שירות מתפקידו, חלה חובת שימוע משותפת הן על הקבלן והן על המזמין. מר הפוטה עבד כאחראי ניקיון בחצרה של חברת החשמל (המזמינה/ המשתמשת) במשך 23 שנים, באמצעות מספר חברות ניקיון מתחלפות. בשלוש השנים האחרונות לעבודתו חברת הקבלן (המעסיקה הישירה) היתה התאמה השמה ומידע (1995) בע״מ. במרץ 2013 נתבקשה חברת התאמה על-ידי חברת החשמל להפסיק את הצבתו של מר הפוטה בחברת החשמל, זאת לאחר חשד למעורבותו בסיוע לעובד אחר בהחתמת כרטיס עובד שלא כדין (חשד שהועלה על-ידי חברת החשמל). חברת התאמה פרסה את טענות המזמינה בפני מר הפוטה, וביקשה להעביר אותו מידית למקום אחר, שם הוצב כעובד ניקיון מהשורה. בית-הדין בפסיקתו קבע כי כ

פסק הדין בעניין ס"ק (אזורי) 2994-06-19 הסתדרות העובדים הכללית – מדינת ישראל (פורסם בנבו, ניתן ביום 08.10.2020) אישר למדינה להפעיל מערכות איכון ומעקב ברכבים של עובדי מדינה, על אף התנגדות ההסתדרות. בפסק הדין נקבע כי למדינה, המעסיקה, ישנה זכות להפעיל את מערכות האיכון בהתאם לתכליות כלכליות ובטיחותיות, ואולם עליה לערוך מחדש את הנוהל שקבעה לתפעול מערכות האיכון, לשם מניעת פגיעה שאינה מידתית בפרטיות העובדים ולשם הבטחת עקרון השקיפות. למדינה כמעסיקה ישנו אינטרס למעקב אחר פעילות עובדיה שעושים שימוש ברכבי מדינה, והיא רשאית להגן על אינטרס זה כחלק מהפררוגטיבה הניהולית המוקנית לה. ואולם, הפררוגטיבה הניהולית כפופה לחובות של תום לב, סבירות ומידתיות. בהקשר הנוכחי, טענות ההסתדרות התמקדו בסוגיית הפגיעה בפרטיות

חוק שכר שווה (להלן ״החוק״) עבר שינוי מקיף לפני 24 שנים אך נראה כי פערי השכר המגדרי בישראל מסרבים להתיישר לפי דרישת המחוקק. פסק הדין שלפנינו, אשר ניתן ב-20 באוקטובר 2020, עוסק בסוגיית פערי השכר המגדרי אשר עומדים כיום בישראל על כ-30% (כאן, כאן). פסק הדין סע״ש (ת״א) 969-08-15 ש.ז נ׳ ל.א בע״מ ניתן בבית-הדין האזורי בתל-אביב ועוסק בעובדת חברת היי-טק אשר קיבלה שכר נמוך מעמיתיה על אף שביצעה תפקידים שווים. כפי שיוסבר להלן, פסיקה זו מציפה את קשיי הוכחת פערי השכר וכן מעלה את שאלת פרשנות החוק המטיל חובה על המעסיק למסור מידע בנוגע לשכר העובדים בחברה. פערי המידע הם גם פערי הכוח אשר מקשים על צמצום פער השכר המגדרי. כמו כן, עולה השאלה מדוע נקבע כי יש להשוות את שכר העובדת לעובד בעל השכר הנמוך ביותר מתוך קבוצת

ניו-זילנד – שכר שווה עבור עבודה שוות ערך: בשבוע שעבר בניו-זילנד, נכנס לתוקף חוק שמטרתו להגן על נשים מפני אפליה בשכר. החוק החדש מבקש להרחיב את ההסדר של "שכר שווה עבור עבודה שוות ערך", ולהגן גם על נשים שעובדות בעיסוקים הנחשבים ״נשיים״, בהם העובדות לרוב מרוויחות שכר נמוך מהשכר החציוני. ההסדר בחוק פשוט – עובדת יכולה לטעון בפני המעסיק טענת "שכר שווה" אם מתקיימים שני תנאים: האחד, היא עובדת במקצוע שמזוהה כיום או זוהה בעבר באופן מסורתי כמקצוע נשי, והשני, העובדת מועסקת במשרה עם ערך חברתי נמוך (undervalued). על המעסיק להחליט תוך 45 ימי עבודה האם הטענה מוצדקת בעיניו. באם המעסיק קבע כי זו אכן טענה מוצדקת, הצדדים פונים לתהליך משא ומתן בו מתבצעת הערכה בתום-לב של המשרה תוך בחינת הכישורים שהיא מצריכה. בהמשך

תופעת השחיתות הינה תופעה שכיחה ושלילית אשר פוגעת בשלטון החוק וביציבות החברתית. השחיתות מכרסמת בערכי הנאמנות והסולידריות מבחינה תרבותית וחינוכית, וגורמת לשחיקת המוטיבציה של הפרט לתרום לחברה. עובדים בשירות הציבורי הינם שחקנים מרכזיים במהלכי חשיפת שחיתויות, מעצם היותם נוכחים פעילים ברשויות ציבוריות במסגרת עבודתם. המאבק בשחיתות נושא אופי ציבורי ואישי, ועל כן ישנה חשיבות גדולה לספק עבור "המתריעים בשער" הגנה מרבית. אולם, לא אחת עובדים שדיווחו על שחיתות או פגיעה בטוהר המידות בשירות הציבורי היו חשופים להתעמרות ולפגיעה קשה ברמה האישית, החברתית, הכלכלית והמקצועית (ר' דוגמאות כאן וכאן). מתוך הבנת החשיבות של חשיפת השחיתות, על מנת למגר את התופעה השלילית הזו, קיימים הסדרים נורמטיביים שמטרתם לספק הגנה לאות

בחודש מאי האחרון פורסם בעיתון הארץ שכ-14 אלף אנשים עם מוגבלויות, אשר הועסקו במפעלים מוגנים שהושבתו בשל הקורונה, אינם מקבלים מהמדינה דמי אבטלה או כל פיצוי על הפסקת עבודתם – ונותרו ללא אמצעי קיום. הסיבה לכך שעובדים אלו לא מקבלים דמי אבטלה נעוצה בכך שבמפעלים אלו לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד. אלפי האנשים המועסקים במפעלים אלו אמנם מקבלים גמול עבור ביצוע עבודתם, אך לפי הכתבה הוא נע בין 200 ל-2,000 שקלים בחודש בלבד – והם אינם זכאים לשכר מינימום, הפרשות של זכויות סוציאליות ועוד. מגפת הקורונה למעשה חשפה את הבעייתיות של המפעלים המוגנים ומעלה ביתר שאת לשיח את השאלה אותה שואלים ארגונים ואנשים עם מוגבלות כבר שנים – האם מפעל מוגן הוא מקום עבודה או מוסד שיקומי? ההבחנה היא חשובה לא רק בפן הערכי כלפי האדם עצ

שביתת הסגל הזוטר במכללות הסגל הזוטר במכללות הציבוריות שובת מאז תחילת שנת הלימודים (כלכליסט). בין הדרישות שהעלה איגוד הסגל האקדמי במכללות: העסקה רציפה ללא פיטורים לאחר כל סמסטר או שנת לימודים, שיפור בתנאי השכר וכן תגמול על שעות עבודה נוספות שנדרשו בפועל עקב המעבר להוראה מקוונת. המחלוקת המרכזית שמונעת הגעה להסכם נוגעת לטענות משרד האוצר בנוגע לקיומן של חריגות שכר. סעיף 29 (א) לחוק יסודות התקציב אוסר על גוף מתוקצב או נתמך להנהיג שינויים בשכר או לתת הטבות כספיות מעבר למה שהונהג לגבי כלל עובדי המדינה, ללא אישור של שר האוצר. באוצר טוענים כי בחלק מהמכללות הסגל הזוטר נהנה מחריגות שכר כאלה, ודורשים לבטלן. באיגוד זועמים על עצם הפניית הטענות הללו כלפי הסגל הזוטר, ששכרו נמוך ממילא, ודורשים כי הנושא יוסדר

בשנת 2010 החלה מירב בן-דוד לעבוד במסעדת "המטבח של רמה". בתחילה היא הייתה אחראית על ניהול המסעדה ושיווקה, ובהמשך הפכה לאחראית גם על ניהול האירועים במסעדה. היחסים בין רמה, מנהלת המסעדה והבעלים, לבין מירב, היו חמים וקרובים, ורמה הייתה מרוצה מתפקודה של מירב. בחודש מאי 2013 עדכנה מירב את רמה כי היא בהיריון. החל משלב זה השתנה יחסה של רמה כלפי מירב והחל תהליך של צמצום בסמכויותיה. בתוך כך, נשללה ממירב הסמכות לשווק את האירועים במסעדה ולבצע את ההתחשבנות הכספית בגינם; הסיסמה לתיבת הדוא"ל של מירב שונתה ללא הודעה מראש; רמה החלה להפנות למירב תלונות הנוגעות לעבודתה; שכרה של מירב הופחת, ללא ידיעתה וללא הסכמתה; ולבסוף, באוגוסט 2013, ניטלה ממנה האחריות על ניהול האירועים. מירב הגישה תביעה לבית-הדין האזורי, וזה

פסק הדין בעניין עע (ארצי) 42257-07-19 אלמוני – פלונית, מיום 23.7.2020, דן בפרשנות מונח ה"מרות", לעניין סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998. לפי סעיפים 3(א)(3)-3(א)(4), הטרדה מינית כוללת הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו. ככל שמקרים אלו התרחשו במסגרת יחסי עבודה, תוך ניצול יחסי מרות, לא נדרש להוכיח כי המוטרד הראה למטריד שאינו מעוניין בהתייחסויות האמורות. אף אם נמצא, לכאורה, הסכמה לאותן התנהגויות, במצב של יחסי כפיפות ומרות ישנה חזקה, הניתנת לסתירה על-ידי בעל המרות, של ניצול המרות כך שלא נדרשת הבעת אי הסכמה מצד העובד (בע"ע 274/06 פלונית – אלמוני), שכן המוטרד לא תמיד יכול לומר או להראות שהוא אינו מעוניין, וכך גם אם אינו מתנגד; עצם החולשה

סוגיית התשלום על ימי הבידוד בהמשך להערת הפסיקה שפורסמה אצלנו (כאן) בשבוע שעבר, יום חמישי (28.10) היה היום האחרון להסדרה של מתווה ימי הבידוד והפיצוי לעובד בגינם. לאחר פסילת תעודת המחלה הגורפת שהוציאה ראש שירותי הבריאות בתחילת ימי התפשטות מגיפת הקורונה (בג"צ 1633/20 סל שירותי סיעוד ואח' נ' מדינת ישראל ואח'), המדינה נדרשה להגיע לפיתרון לחלוקת הנטל של עלות ימי הבידוד באופן אחר. המתווה שעלה לדיון בוועדת העבודה והרווחה היה לחלוקת ימי הבידוד בין העובד, המעסיק והמדינה – בדומה לימי מחלה (סעיף 2 לחוק ימי מחלה), העובד לא יקבל כסף על היום הראשון, יקבל חצי משכרו על השני והשלישי, ומהרביעי והלאה יקבל תשלום מלא (על חשבון ימי המחלה שלו). המדינה, דרך המוסד לביטוח לאומי, אמורה הייתה לשפות את המעסיקים ב50% מהוצ

על בג"צ 1633/20 סל שירותי סיעוד ואח' נ' מדינת ישראל ואח', מיום 20.7.2020 עד היכן ניתן להרחיב את הזכויות הניתנות לעובדים השכירים בישראל מכוח חוק דמי מחלה, התשל"ו - 1976, והאם החוק יחול גם על מצבים נוספים שאינם בגדר ״מחלה״ כהגדרתה בחוק? פסק הדין של בג״צ בעניין סל שירותי סיעוד (בגצ סל שירותי סיעוד) עוסק בשאלה זו. החוק מגדיר "מחלה" כ- "אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי", כאשר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה זכאי לקבל ממעסיקו דמי מחלה, וזאת בכדי להבטיח לעובד שלא ייפגע במהלך ימי מחלתו ויקבל את רוב שכרו. מספר ימי המחלה בתשלום מוגבל ונצבר עם הוותק של העובד באותו מקום עבודה. שאלת התחולה של החוק גם על מצבים שאינם ״מחלה״ במובן הרגיל התעוררה על רקע הת