עדכון שבועי 19.11.20

ניו-זילנד – שכר שווה עבור עבודה שוות ערך:

בשבוע שעבר בניו-זילנד, נכנס לתוקף חוק שמטרתו להגן על נשים מפני אפליה בשכר. החוק החדש מבקש להרחיב את ההסדר של "שכר שווה עבור עבודה שוות ערך", ולהגן גם על נשים שעובדות בעיסוקים הנחשבים ״נשיים״, בהם העובדות לרוב מרוויחות שכר נמוך מהשכר החציוני.

ההסדר בחוק פשוט – עובדת יכולה לטעון בפני המעסיק טענת "שכר שווה" אם מתקיימים שני תנאים: האחד, היא עובדת במקצוע שמזוהה כיום או זוהה בעבר באופן מסורתי כמקצוע נשי, והשני, העובדת מועסקת במשרה עם ערך חברתי נמוך (undervalued). על המעסיק להחליט תוך 45 ימי עבודה האם הטענה מוצדקת בעיניו. באם המעסיק קבע כי זו אכן טענה מוצדקת, הצדדים פונים לתהליך משא ומתן בו מתבצעת הערכה בתום-לב של המשרה תוך בחינת הכישורים שהיא מצריכה. בהמשך, בוחנים מה תגמול השכר בשוק עבור משרה "גברית" המצריכה כישורים, אחריות, רמת השקעה, ומתן שירות דומים. לבסוף, קובעים הצדדים בהחלטה משותפת את גובה השכר החדש שאמור לשקף הערכה אובייקטיבית של המשרה ללא השפעת מגדר העובדת. במידה והמעסיק מחליט כי טענת העובדת אינה מוצדקת – הצדדים יפנו להליך יישוב סכסוכים, בו יגיעו להסכמה באמצעות גישור (למסמך המתאר את תמצית הסדר החוק, ראו כאן).

תכלית החוק הינה ליצור תהליך פשוט ונגיש יותר לעובדת לתבוע את זכותה לשכר שווה. החוק לוקח בחשבון כי הליך משפטי הוא לא תמיד הפתרון האידיאלי ליישוב סכסוכים, שכן קיימים חסמים מקדמיים לפתיחת הליך משפטי כמו הצורך להשקיע זמן וכסף. בנוסף, ייתכן שהעובדות אינן מרגישות בנוח לפתוח בהליך משפטי נגד המעסיק משום שהדבר עלול להוביל לפגיעה ביחסי העבודה בין הצדדים. החוק מעודד קבלת החלטות באמצעות תהליך מיקוח המבוסס על שיתוף פעולה בין הצדדים.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו–1966 נותן כיום מענה מצומצם יותר מכפי שקיים בניו-זילנד. החוק הישראלי אמנם מכיר בחובת שכר שווה עבור "עבודה שוות ערך", אך השוואת השכר לעובדים בעלי משרה דומה תתאפשר רק בין עובדים שמועסקים אצל אותו מעסיק ובאותו מקום עבודה. במקומות עבודה בהם יש רק משרות המזוהות כ"נשיות", לא קיימת אפשרות להשוות את שכר העובדות לשכר העובדים הגברים במשרות בעלות אופי דומה. זאת ועוד, החוק הישראלי מאפשר השוואת שכר רק באמצעות פנייה להליך המשפטי, כאשר לרוב הדבר ייעשה רק בסיום יחסי העבודה בין הצדדים.

ניכר כי החוק בניו-זילנד מכיר במגבלות של נשים לממש את זכותן ומתווה הסדר אפקטיבי יותר מזה המצוי בישראל. ולראייה, בתקופה האחרונה 23,600 עובדות בניו-זילנד מימשו את זכותן לשכר שווה באמצעות הסדר החוק, והייתה עלייה של 30% בממוצע בשכרן. אני סבורה כי ההסדר החדש יוביל לשינוי בתפיסה בהקשר של שוויון מגדרי, ויאפשר לעובדות לאתגר את תופעת אפליית השכר אשר מושרשת בחברה מזה שנים.

האופרה הישראלית מתכוונת לפטר 53 זמרי מקהלה – נפקות שימוע בימי קורונה:

בסוף השבוע שעבר פורסם בערוץ 12 כי בעקבות משבר הקורונה בכוונת האופרה הישראלית לפטר 53 מזמרי המקהלה. בתגובה פנה איגוד השחקנים "שחם" לשר התרבות, חילי טרופר, בבקשה לסייע במניעת הפיטורים. לאחר פנייתו של שר התרבות למנכ"ל האופרה, צחי גרניט, הוחלט לקיים שימועים לחברי המקהלה. אולם לבסוף, כצפוי, החלטת הפיטורים נותרה על כנה.

האירוע מעורר שאלה מעניינת בדבר הנפקות של הזכות לשימוע בימי משבר. כזכור, הזכות לשימוע הינה יציר הפסיקה, נגזרת לחובת תום-הלב. הזכות לשימוע כוללת את המאפיינים הבאים: יש לתת הזמנה לשימוע בכתב ולאפשר לעובד פרק זמן סביר להתכונן; טרם השימוע, על המעסיק ליידע את העובד בנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו; על המעסיק לשקול את שיקולי העובד ב"לב פתוח ונפש חפצה"; המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע בפרוטוקול; לעובד הזכות להיות מיוצג בשימוע.

נדמה כי המאפיינים של הזכות לשימוע, וביניהם שמיעת העובד ב"לב פתוח ונפש חפצה" לא יכולים להתקיים באופן אפקטיבי במקרים בהם אין למעסיק אפשרות להמשך העסקה של העובד בשל סגירת מקום העבודה. למרות זאת, בפסק דין שניתן בשנה שעברה בבית-הדין האזורי בתל אביב, הודגש כי על אף שמקום העבודה נסגר – על המעסיק לקיים את חובת השימוע. נדמה כי אף אם לשימוע אין משמעות אופרטיבית, עשויה להיות לו משמעות סמלית בעלת ערך בשלב סיום יחסי העבודה. השימוע מבטיח כי כל עובד יקבל את זכותו להישמע בפני המעסיק אם ירצה, וכי הליך הפיטורים יתבצע בצורה מכובדת וראויה.

במקרה דנן, פוטרו 53 מתוך 62 מזמרי המקהלה באופרה ולכן מדובר על פיטורי צמצום להבדיל מסגירה מלאה של מקום העבודה. לשימוע במקרה כזה עשויה להיות משמעות רבה הואיל ולכל עובד קמה ההזדמנות לטעון מדוע כדאי להשאיר דווקא אותו בעבודה. השימוע ייתן מקום להצגת שיקולים אישיים ומקצועיים שעשויים להכריע בשאלה מי יפוטר ומי יישאר לעבוד. בפסק הדין קיפר עמד בית-הדין הארצי על חשיבות הזכות לשימוע בפיטורי צמצום. כך, נקבע כי בפיטורי צמצום יש לאפשר לעובד הזדמנות לשכנע את המעסיק שהקריטריונים שנקבעו לבחירת המפוטרים אינם חלים עליו. הדבר נגזר מכללי הצדק וההגינות המחייבים כי תינתן לעובד האפשרות להשמיע את דברו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות את דעתו.

החלטת המדינה לתת מענקים לחוזרים לעבודה:

ביום ראשון ה-15.11.20, אישרה ועדת העבודה והרווחה הסכם בין המוסד לביטוח לאומי לבין משרד האוצר בדבר מענק לחוזרים לעבודה. ההסכם אמור לחול על אנשים המצויים בתקופת אבטלה ממושכת מזה 75 יום, אשר חזרו למעגל התעסוקה החל מה-1.11.20, בשכר נמוך מזה שניתן להם טרם פוטרו. תנאי נוסף לקבלת המענק הינו שמשכורתם נמוכה מ-15,800 ₪ לחודש. המענקים צפויים להינתן למשך ארבעה חודשים וגובהם יהיה עד 5,000 ₪ בחודש.

ההסכם נולד על רקע אחוזי האבטלה הגבוהים באוכלוסייה שעומדים כיום על 18%. מאחורי הגידול בשיעור האבטלה בזמן הקורונה עומדת גם העובדה כי ככל הנראה, חלק מהאנשים מעדיפים להישאר בבית ולהסתמך על דמי האבטלה, מאשר לצאת ולעבוד. כיום, ניתן לקבל דמי אבטלה עד חודש יוני 2021, והם עומדים על כ-70% מהמשכורת טרם הפיטורים. על רקע זה, יזם שר האוצר, ישראל כץ, הסדר זה שתכליתו לעודד השתלבות מחודשת של המובטלים בתעסוקה.

לצד הסדר זה, עלה בוועדה גם הרעיון לצמצם בצורה הדרגתית את דמי האבטלה הניתנים כל חודש. בניגוד להסדר הקודם, צמצום דמי האבטלה עשוי להוביל לפגיעה קשה באזרחים שנתקלו בקושי להשתלב שוב בשוק התעסוקה בתקופת הקורונה. יש מקום לקוות כי אם ישקלו הסדר זה, יפעילו אותו רק באופן שלא יפגע במי שמוכנים לעבוד אך אין להם אפשרות מעשית כזו.