דיני עבודה: עדכונים וניתוחים

בפסק הדין סע"ש (אזורי ת"א) 23-01-17 מריה מחאמיד - ניו שן קליניק בע"מ (פורסם בנבו, 08.09.2019) נידון עניינה של רופאת שיניים, אשר ביקשה להתקבל לעבודה אצל הנתבעת – מרפאת שיניים. לראיון העבודה הגיעה התובעת כשהיא עוטה חיג'אב, כיסוי הראש המסורתי של נשים מוסלמיות. התובעת נשאלה על ידי מנהל הקליניקה האם תסכים להוריד את החיג'אב במהלך עבודתה והשיבה בשלילה. עשרה ימים לאחר ראיון העבודה, התקשרה התובעת למנהל והקליטה את השיחה בה בישר לה כי נדחתה: "פניתי לצוות ושאלתי, וכולם אמרו לי שאת נראית נחמדה ועדינה ושבטח את רופאה טובה, אבל כולם חשבו שבאופן הזה, עם כיסוי הראש, זה לא יעבוד אצלנו במרפאה". התובעת הגישה תביעה לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. הוראת הבסיס בחוק היא סעיף 2 (א)(1) לחוק

"שביתת" (?) נהגי המוניות ביום שבת האחרון דווח בYNET על שביתת פתע של נהגי המוניות בנתב"ג. השביתה אורגנה כמחאה על ההחלטה המחייבת אותם לעבור למונה חדש, שמבוסס על חישוב שונה מהקיים כיום. לטענתם החישוב של המונה החדש יפחית כ-30% מהתעריף בשוק כיום. כתבה זו מעלה מספר שאלות מעניינות המשיקות לתחום דיני העבודה. ראשית, חשוב להזכיר שלא כל הימנעות מעבודה היא שביתה לפי דיני העבודה. כדי ששביתה תזכה להגנה של דיני העבודה צריך שיהיה מדובר בפעילות מאורגנת של ״עובדים״ ועילת השביתה צריכה להיות קשורה לתנאי העסקה. ככל שנהגי המוניות הם עצמאיים, על אף שהם מוחים על גובה ההכנסה שלהם המחאה שלהם אינה שביתה לפי דיני העבודה, ונראה שהפעולה שהם בחרו עשויה להיות מנוגדת לדיני ההגבלים העסקיים. אולם נראה שלפחות חלק מנהגי מוניות

פסק הדין בעניין מדינת ישראל נ' שופרסל בע"מ עוסק בכתב אישום שהוגש כנגד חברת שופרסל וחמישה מנהלים בכירים שלה בגין העסקת עובדים בשעות נוספות מעבר לשעות העבודה המותרות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "החוק"), ב-223 אירועים שונים שנפרסו על פני חודשים ארוכים בשניים מסניפיה של שופרסל. בפסיקתו, הטיל בית הדין אחריות על שופרסל מכוח סעיפים 6 ו-26(א) לחוק, לאחר שקבע כי מדובר בעבירות מסוג "אחריות קפידה" המקימות חזקה לקיומו של יסוד נפשי. בית הדין דחה את טענתה של שופרסל כי עומדת לה ההגנה הקבועה בסעיף 22(ב) לחוק העונשין, תשל"ז-1977 שכן עשתה "כל שניתן" כדי למנוע את העבירות, וקבע כי על אף ששופרסל נקטה בצעדים רבים בכדי להתמודד עם ביצוע העבירות, היא לא נקטה בצעדים מוחלטים להפסקתן, כדוגמת מתן הוראה

עולם העבודה אינו קופא על שמריו. במערכת היחסים הבינארית של עובד-מעסיק מתבסס מקומו של גורם שלישי – ולא פחות משמעותי – הלקוח. לגורם זה יש יותר ויותר שליטה על העובד; עובדים רבים מתמודדים עם לקוחות על בסיס יומיומי, כחלק מהעבודה, וללקוחות יש פונקציות מעסיקיות שפעם לא היו להם. כך למשל, כשלקוח מחמיא/מתלונן על שירות של עובד מסוים, המעסיק מפנים זאת ולעיתים קרובות יש לכך השלכות לכל הפחות על קידום של עובדים במקום העבודה, ולעיתים אף על שכירה ופיטורין של עובדים. בנוסף, במקומות בילוי רבים, כמו מסעדות למשל, הלקוחות הם שקובעים את שכרו של העובד – באמצעות תשלום הטיפים. נסיבות אלה מביאות לעיתים קרובות את המעסיק להתאים את השירות ללקוח, ובתוך כך, למשל, לדרוש לבוש מסוים מהעובדים, דרישה שעלולה ליצור סביבה המזמינה

מחאת הרבש"צים ביום חמישי שעבר פורסמה מחאת רכזי הביטחון השוטף הצבאי (רבש"צים) ביישובים הנמצאים בשטחי הגדה המערבית. הרקע למחאתם של הרבש"צים הוא הלנת שכרם מצד משרד הביטחון. הכתבה, בה לא הובהרה דרך העסקת הרבש"צים, יכולה לעורר שאלות המשך רבות בתחום של דיני העבודה. כך למשל עולה השאלה המשפטית בדבר שביתות מוגנות ובלתי-מוגנות, והשאלה של השבתת שירותים חיוניים, שאחד מהם הוא ביטחון, ועולה השאלה האם השביתה החלקית נעשתה הייתה כדין. כדי ששביתה תיחשב כשביתה כדין, לפי החקיקה (חוק יישוב סכסוכי עבודה) והפסיקה הקיימת (ר' למשל את פס"ד מקורות ופס"ד הורן את ליבוביץ) יש צורך בעמידה בתנאים, ובהם למשל מידתיות והודעה מראש. מהפרסומים בתקשורת עולה קושי להבין אם אכן ניתנה הודעה מראש על ניתוק הקשר לצה"ל, וקשה גם להסיק לג

בפסק הדין סע"ש (אזורי ת"א) 43162-02-18 גפנית מזרחי - פנינה דן (פורסם בנבו, 24.10.2019) נידון עניינה של עובדת אשר הועסקה במשק בית אצל הנתבעת. נפסק ששיחה קשה שהתקיימה בין השתיים, בעקבות הריונה של העובדת, הביאה לנסיבות בהן לא מצופה מהעובדת להמשיך לעבוד, וכך התפטרותה הוכרה כפיטורים. בהמשך לכך קובע פסק הדין כי שילוב בין סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים (אשר עוסק בהתפטרות בדין מפוטר) לבין סעיף 9 לחוק עבודת נשים (שאוסר על פיטורים בהריון) מביא לכך שהתובעת זכאית לסעדים כאילו פוטרה שלא כדין בהריון. התובעת זכתה לפיצוי בגובה שכר עבור שמונה חודשי עבודה וכן פיצויי נוסף על עוגמת נפש. על עובד המבקש כי התפטרותו תראה כפיטורים מחמת הרעה מוחשית שביחסי עבודה או מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו יש להוכיח

תואר ראשון לעבודה סוציאלית (להלן: עו"ס) הוא תואר מסמיך. הסטודנטים נדרשים לכ-16 שעות שבועיות של הכשרה מקצועית במשך שנתיים מלימודיהם, כחלק הכרחי לקבלת התואר ולעבודה במקצוע. ההכשרה מתבצעת במערכות לשירותים חברתיים, הכוללות עיריות, בתי-חולים, בתי-ספר, מערכות לשיקום אסירים, וכולי. לא רק שהסטודנטים אינם מוכרים כעובדים במסגרות השונות בהן הם משובצים (כלומר לא מקבלים תשלום על ההכשרה), הם נדרשים לשלם על עבודתם כחלק משכר הלימוד לאוניברסיטאות ולמכללות. הוצאות הנסיעה להכשרה חלות עליהם, ורק בחלק מהמסגרות מקום ההכשרה מחזיר הוצאות נסיעה שכרוכות בביצוע התפקיד (כמו ביקורי בית). הנוכחות נדרשת לכל אורך השנה, גם בתקופת מבחנים, ולסטודנטים ישנם שני חיסורים מותרים בלבד. סטודנטים לעו"ס טרם כיתתו רגליהם לכותלי בית-המ

הצהרת מחלה: בתחילת השבוע שעבר פורסם ראיון עם יו"ר איגוד רופאי המשפחה בישראל, ד"ר מיכל שני, בו דובר, בין היתר, על הבירוקרטיה הרבה בה מטפלים רופאי המשפחה. אחת השאלות הייתה בנוגע לאישורי המחלה, וד"ר שני הציעה כי עובד יוכל להצהיר על היותו חולה עד חמישה ימים ללא צורך בהבאת אישור מחלה. הזכאות לתשלום בגין ימים בהם עובד נעדר בשל מחלה נקבעה בחוק דמי מחלה. בתקנות שהותקנו מכח חוק זה נקבע כי הזכאות לשכר מותנית באישור חתום מרופא. חשוב לציין כי כבר היום רופא יכול לתת תעודת מחלה לתקופה של עד ארבעה ימים בלי לפגוש את המטופל, ובמצבים מסוימים אף לתקופה ארוכה יותר. לאור דברים אלה, עולה השאלה האם לא הגיעה העת לאפשר לעובדים להצהיר על מחלתם ישירות למעסיק? הרי מידת האמינות והמהימנות לא גדולה יותר כאשר הרופא כלל לא

דיני עבודה ו-Black Friday ביום "שישי השחור" (Black Friday), קבוצה הנקראת "United for Respect) "UFR), קואליציית עובדים וארגונים הנאבקים בשכר נמוך ובתנאי עבודה מגונים בתעשייה הקמעונאית, הפגינה בעד עובדים שנפגעו מהתנכלות בשל נסיונות התארגנות לשיפור תנאי העבודה. UFR צמחה מתוך התארגנות של עובדים בחברת "Walmart" (וולמארט), שאחרי שנים של מאבקים הצליחה לאלץ את החברה להעלות שכר, לספק חופשה משפחתית לכל העובדים ולשפר תנאים לנשים בהריון. הארגון לוקח כעת את המודל לכלל ענף הקמעונאות בארה״ב, שבו מועסקים כמעט 16 מיליון איש, נלחם למניעת אפליה בשל הריון ומוביל קמפיינים לחקיקה מקומית לטובת עובדים. מארגני ה- UFR נלחמים גם בדרישת פיצויי פיטורים לעובדים בענף. הפגנת הארגון השבוע הייתה בין השאר על כך שביום רביעי וו

פסק הדין עע (ארצי) 14186-06-18 פלונית – דוד חיוט עסק בערעור על פסק דינו של ביה"ד האזורי לעבודה, במסגרתו נדחתה תביעתה של המערערת לפיצוי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית. ביה"ד הארצי דחה גם הוא את עתירה והסכים עם קביעתו של ביה"ד האזורי כי המערערת לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכחת סיפורי ההטרדות וזאת משום שהעדיף כמהימנה את גרסתו של המשיב והעדים מטעמו, על פני זו של המערערת. במסגרת פסק דינו של ביה"ד האזורי נקבע, על-ידי רוב ההרכב, שני נציגי הציבור, כי יש להסיר את החיסיון מפסק הדין ולפרסם את השמות המלאים של שני הצדדים. במסגרת הערעור, המערערת לא ערערה על קביעה זו אלא ביקשה עיכוב ביצוע בלבד. ביה"ד נעתר לדיון בנושא וזאת למרות שלא ניתן להגיש בקשה לעיכוב ביצוע על החלק מפסק הדין שלא הוגש עליו ערעור. לבסוף ק

פסק הדין "קישורית שירותי קול סנטר בע"מ נ' אמוץ דקל" עוסק בתביעתה של חברת קישורית לקבלת פיצוי כספי בגין נזקים שנגרמו לה בשל כך שאחד מעובדיה, אמוץ דקל, פעל להקמת חברה מתחרה בעודו עובד אצלה. דקל חתם על תניית אי תחרות בחוזה העבודה שלו, ובמסגרת פסק הדין בחן ביה"ד אם לקישורית עמד אינטרס לגיטימי הראוי להגנה שבגינו יש לאשר את התנייה (בהתאם להלכת צ׳ק פוינט). נקבע שלא הוכח כי לקישורית היה סוד מסחרי, שהיא העניקה לדקל הכשרה מיוחדת או שהיא שילמה לו תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק. בכל הנוגע לאינטרס של חובת תום הלב וחובת האמון, נקבע שאומנם נפל פגם בהתנהגותו של דקל, שפנה לשלושה עובדים של קישורית בהצעה לעבור לעבוד בחברה החדשה שלו, אך מכיוון שהפנייה לא נעשתה טרם מתן ההודעה המוקדמת ומאחר שהיא לא הניבה את התוצא

יונתן שרבטייב, תושב היישוב אדם, הועסק במרכול של חברת "בני יעקב מלאייב למסחר" בשכונת רמות בירושלים. לאחר מספר שנים, החברה מסרה מכתב לכלל העובדים ולפיו פעילות החנות עוברת לחברת "סופרדיל" המעוניינת להמשיך ולהעסיק את העובדים הקודמים, באותם תנאים. עובדים שרצו להמשיך לעבוד בחברה הקודמת היו צריכים לחתום על הודעה בכתב בעניין בכדי להיערך להעברה לסניפים אחרים שלה. התובע אכן עשה זאת, והוצב בסניף קרית מלאכי. הוא התנגד לכך בשל הריחוק ממקום מגוריו וממקום העבודה הקודם, ולאחר שלא הגיע להבנות מול החברה בנושא, לא התייצב לעבודה במקום החדש. כמה ימים מאוחר יותר נשלח לו מכתב מהחברה לפיו הוא התפטר בעצמו בכך שלא התייצב לעבודה בסניף קריית מלאכי. בפסק הדין של בית הדין האזורי בירושלים נקבע שהעובד פוטר ולא התפטר, ובהתא

מנהל אגף משאבי אנוש בעיריית צפת, מר אלגאלי, הורשע בדין משמעתי בגין תוספת כפיים בשיעור של 10% משכרו אשר שולמה לו בידיעתו על אף שמתוקף תפקידו הוא אינו זכאי לה. עוד הורשע מר אלגאלי בכך שהורה לחשבת השכר בעירייה לשלם לו ולה תוספת של 35 שעות כוננות על אף ששניהם לא היו זכאים לתוספת זו. על אלגאלי נגזרו עונשים שונים וביניהם העברה למשרה אחרת למשך שנתיים ופסילה מלמלא תפקיד ניהולי או תפקיד שבו אחריות בנושאי כספים, וזאת למשך שנתיים. במחלוקת שהתעוררה אגב יישום גזר הדין, בית הדין הארצי לעבודה פסק כי העברה מתפקיד לתקופה מוגבלת מכח סעיף 34 לחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ"ג-1963 משמעה כי בתום אותה תקופה יחזור העובד לתפקידו באופן אוטומטי. בהערת פסיקה זו אבקש לעמוד על לשונו של חוק המשמעת אשר פרשנות אפשרית לו הי