דיני עבודה: עדכונים וניתוחים

בשנים האחרונות אנו עדים לפסיקות של בתי הדין לעבודה המרחיבות את איסור הפיטורים בתקופה המוגנת בהריון ולאחר החזרה מחופשת הלידה באופן שאינו בהכרח נובע מהחוק עצמו. במאמר דעה זה אבקש לדון באופן ביקורתי בהיבטים העולים מפסיקת בתי הדין לעבודה ואעמוד על התוצאה (ההשלכות) של הסדר משפטי זה. חוק עבודת נשים נחקק כבר בשנת 1954. מאז ועד היום החוק עבר תיקונים וכעת הוא מן החוקים המפורטים בדיני עבודה. סעיף 9(א) לחוק קובע איסור פיטורים בתקופת הריון, וסעיף 9(ג)(1א) קובע איסור פיטורים בתקופה של 60

בפסק דין ע"ע 24390-09-16 נאור נלקן – רעם ביטחון בינלאומי בע"מ שניתן בחודש דצמבר 2018, נדון ערעור על החלטת בית הדין האזורי, בהליך של בקשה לאישור תובענה ייצוגית. התובע, נאור נלקן, עבד בחברת רעם כמאבטח ולאחר מכן כמפקח. בהערת פסיקה זו ארצה לדון ב"התעוררות מאוחרת" של ארגון עובדים לפעולה עקב הגשת תובענה ייצוגית, ובהשפעתה על התמריצים של עובדים להגשת תובענות ייצוגיות במטרה לאכוף את זכויותיהם במקום העבודה. אפתח במעט רקע עובדתי. נלקן ביקש לתבוע את החברה בתביעה ייצוגית בגין ארבע עילות:

השנה יציין בית הדין לעבודה חמישים שנה לייסודו. בית הדין הוקם בשנת 1969 כערכאת שפיטה עצמאית וייחודית העוסקת בתחומי משפט העבודה, אשר איננה חוסה תחת מערכת המשפט הכללית. יצירת ערכאה שיפוטית נפרדת ועצמאית איננה מהלך מובן מאליו ושאלת קיומו הנפרד של בית הדין לעבודה הועלתה מספר פעמים לאורך השנים. בשנות החמישים הועלה לראשונה הרעיון להקים ערכאה שיפוטית נפרדת לדיני עבודה. התנגדות מסויימת התעוררה מצד שר המשפטים ואחרים מחשש לפיצול ופגיעה באובייקטיביות השיפוטית. עלה חשש כי ההקמה תהווה פתח

הסכם קיבוצי חדש לעובדי בנק ישראל: ביום רביעי האחרון, לאחר משא ומתן ממושך, נחתם הסכם קיבוצי חדש לתקופה של עשר שנים בין בנק ישראל, נציגות עובדי הבנק, הממונה על השכר באוצר וההסתדרות. הסכם זה יחול על עובדי בנק ישראל ויש בו שתי בשורות חדשות ומעניינות. הבשורה הראשונה הינה זו לפיה יצומצמו פערי השכר הקיימים בין עובדי ״דור א׳״ לעובדי ״דור ב׳״ בבנק. פערי השכר הקיימים בין הדורות דווחו כעומדים על כ40%, ולאורך השנים עוררו סכסוכים וטענות. על מנת לצמצם פערי שכר אלו הוסכם שיינתנו תוספות שכר

בפסק הדין סע"ש (ת"א) 63170-03-16 פלונית נגד רוני נווה, נידונה תביעתה של עובדת אשר ביקשה לחזור בה מהתפטרות ובקשתה סורבה על ידי מעסיקה. החידוש שמביא פסק דין זה הוא בחיוב המעסיק בעריכת בירור או שימוע לעובד המבקש לחזור בו מן ההתפטרות ולא לסרב לבקשתו מבלי לאפשר לו להשמיע נימוקיו. סוגיה זה מעוררת מחדש את שאלת גבולות עיקרון תום הלב, אולי אף מעבר לנקודת הזמן לניתוק היחסים החוזיים או יחסי עובד מעביד בין הצדדים. התובעת הועסקה אצל הנתבע במשך למעלה מ-6 שנים. במחצית השנייה של חודש ינואר ה

בשנים האחרונות התפרסמו מחקרים שונים המעידים על תופעה של הטרדה מינית של נשים העובדות במקצועות טיפול ע"י מטופליהן (ראו להלן). נשים אלו נמצאות בצד ה"חזק" של מערכת יחסי מרות ותלות עם מטופליהן. מכאן עולות השאלות: איזו משמעות יש לייחס למערכת היחסים המורכבת בין מטפלת למטופל בהקשרי מניעת הטרדה מינית בעבודה? מהו מקומו של המעסיק במניעתה? וככלל, מהו מקומו של המעסיק ביצירת סביבת עבודה בטוחה עבור עובדיו? בהקשרי משפט העבודה, יחסי מרות ותלות עולים בדרך כלל כמאפיינים את יחסיהם של מעסיק ועובד

בפסק הדין סע"ש (י-ם) 24644-07-15 יוסף פוליטי נ' מרכז מעיין החינוך התורני בא"י, שניתן באוקטובר 2018, נידונה תביעתו של מפקח בחינוך התורני כנגד מעסיקתו לשעבר לפיצוי בגין העדר שימוע ו/או פיטורין בחוסר תום לב. ייחודו של המקרה הוא שיטת ההעסקה שכללה פיטורים מידי שנה וקבלה מחדש לעבודה, שמעוררת את השאלה כיצד יש להחיל את דיני הפיטורים במקרה כזה. התובע עבד אצל הנתבעת במשך 24 שנה. מידי שנה פיטרה הנתבעת את עובדיה (ובהם התובע) בחודש מאי, בשל חוסר ודאות בשאלה אם תקבל תקציב מהמדינה גם לשנה ה