RSS Feed
ארכיון
תגיות

מאמר דעה: על תקופת איסור הפיטורים בהריון ולאחר חופשת הלידה – הטוב, הרע והתוצאה

בשנים האחרונות אנו עדים לפסיקות של בתי הדין לעבודה המרחיבות את איסור הפיטורים בתקופה המוגנת בהריון ולאחר החזרה מחופשת הלידה באופן שאינו בהכרח נובע מהחוק עצמו. במאמר דעה זה אבקש לדון באופן ביקורתי בהיבטים העולים מפסיקת בתי הדין לעבודה ואעמוד על התוצאה (ההשלכות) של הסדר משפטי זה. חוק עבודת נשים נחקק כבר בשנת 1954. מאז ועד היום החוק עבר תיקונים וכעת הוא מן החוקים המפורטים בדיני עבודה. סעיף 9(א) לחוק קובע איסור פיטורים בתקופת הריון, וסעיף 9(ג)(1א) קובע איסור פיטורים בתקופה של 60 ימים לאחר תקופת הלידה וההורות. סעיף 9(ה) מוסיף על כך איסור פיטורים בעת טיפולי פוריות ולאחריהם. בתקופות אלה לא תינתן הודעת פיטורים אלא בהיתר השר. בדברי ההסבר לסעיף 9(ג)(1א), בעת שתוקן באופן שהאריך את התקופה מ-45 ל-60 ימים

הערת פסיקה: "התעוררות מאוחרת" והשלכותיה על תמריצי העובד כתובע ייצוגי

בפסק דין ע"ע 24390-09-16 נאור נלקן – רעם ביטחון בינלאומי בע"מ שניתן בחודש דצמבר 2018, נדון ערעור על החלטת בית הדין האזורי, בהליך של בקשה לאישור תובענה ייצוגית. התובע, נאור נלקן, עבד בחברת רעם כמאבטח ולאחר מכן כמפקח. בהערת פסיקה זו ארצה לדון ב"התעוררות מאוחרת" של ארגון עובדים לפעולה עקב הגשת תובענה ייצוגית, ובהשפעתה על התמריצים של עובדים להגשת תובענות ייצוגיות במטרה לאכוף את זכויותיהם במקום העבודה. אפתח במעט רקע עובדתי. נלקן ביקש לתבוע את החברה בתביעה ייצוגית בגין ארבע עילות: אי הפקדת כספים ברכיב תגמולים בשיעור של 6% מהשכר, אי הוצאה לחופשה בפועל, ניכויים בגין "קופת עובדים" ואי תשלום תוספת וותק. בבית הדין האזורי נקבע כי דין הבקשה לאישור התובענה הייצוגית להידחות. מבין נימוקי בית הדין להחלטה, את

מאמר דעה: בית הדין לעבודה, חזון ומציאות

השנה יציין בית הדין לעבודה חמישים שנה לייסודו. בית הדין הוקם בשנת 1969 כערכאת שפיטה עצמאית וייחודית העוסקת בתחומי משפט העבודה, אשר איננה חוסה תחת מערכת המשפט הכללית. יצירת ערכאה שיפוטית נפרדת ועצמאית איננה מהלך מובן מאליו ושאלת קיומו הנפרד של בית הדין לעבודה הועלתה מספר פעמים לאורך השנים. בשנות החמישים הועלה לראשונה הרעיון להקים ערכאה שיפוטית נפרדת לדיני עבודה. התנגדות מסויימת התעוררה מצד שר המשפטים ואחרים מחשש לפיצול ופגיעה באובייקטיביות השיפוטית. עלה חשש כי ההקמה תהווה פתח לפירוד השיטה ולהקמת בתי דין מתמחים בנושאים רבים. בשנת 1957 הקים שר העבודה ועדה ציבורית שבראשה ישב שופט בית המשפט העליון צבי ברנזון, בכדי לברר האם ראוי להקים בית דין לעבודה. הוועדה המליצה להקים בית דין כזה, אולם ההמלצה נת

עדכון שבועי - 10.1.19

הסכם קיבוצי חדש לעובדי בנק ישראל: ביום רביעי האחרון, לאחר משא ומתן ממושך, נחתם הסכם קיבוצי חדש לתקופה של עשר שנים בין בנק ישראל, נציגות עובדי הבנק, הממונה על השכר באוצר וההסתדרות. הסכם זה יחול על עובדי בנק ישראל ויש בו שתי בשורות חדשות ומעניינות. הבשורה הראשונה הינה זו לפיה יצומצמו פערי השכר הקיימים בין עובדי ״דור א׳״ לעובדי ״דור ב׳״ בבנק. פערי השכר הקיימים בין הדורות דווחו כעומדים על כ40%, ולאורך השנים עוררו סכסוכים וטענות. על מנת לצמצם פערי שכר אלו הוסכם שיינתנו תוספות שכר אחוזיות דיפרנציאליות לכלל 850 עובדי הבנק, שיהיו גבוהות יותר ביחס לעובדים השייכים ל״דור ב׳״. הבשורה השניה והמעניינת שהוסכמה בהסכם הקיבוצי החדש נוגעת לקליטתן של עובדות מזנון ותיקות בבנק, שהועסקו עד עתה דרך חברה חיצונית, כע

הערת פסיקה: חובת שימוע בעת חזרה מהתפטרות

בפסק הדין סע"ש (ת"א) 63170-03-16 פלונית נגד רוני נווה, נידונה תביעתה של עובדת אשר ביקשה לחזור בה מהתפטרות ובקשתה סורבה על ידי מעסיקה. החידוש שמביא פסק דין זה הוא בחיוב המעסיק בעריכת בירור או שימוע לעובד המבקש לחזור בו מן ההתפטרות ולא לסרב לבקשתו מבלי לאפשר לו להשמיע נימוקיו. סוגיה זה מעוררת מחדש את שאלת גבולות עיקרון תום הלב, אולי אף מעבר לנקודת הזמן לניתוק היחסים החוזיים או יחסי עובד מעביד בין הצדדים. התובעת הועסקה אצל הנתבע במשך למעלה מ-6 שנים. במחצית השנייה של חודש ינואר היא הגישה למעסיק הודעת התפטרות, לטענתה בשל טיפולי פוריות שהייתה צפויה לעבור, אולם דבר סיבת התפטרותה נשמר בסוד. התובעת נתנה למעסיק תקופת הודעה מוקדמת. לקראת סיום תקופה זו, התובעת ביקשה לחזור בה מהודעת ההתפטרות, לטענתה משום

מאמר דעה: אחריות המעסיק במניעת הטרדה מינית של עובדות במקצועות טיפול ע"י לקוחותיהן

בשנים האחרונות התפרסמו מחקרים שונים המעידים על תופעה של הטרדה מינית של נשים העובדות במקצועות טיפול ע"י מטופליהן (ראו להלן). נשים אלו נמצאות בצד ה"חזק" של מערכת יחסי מרות ותלות עם מטופליהן. מכאן עולות השאלות: איזו משמעות יש לייחס למערכת היחסים המורכבת בין מטפלת למטופל בהקשרי מניעת הטרדה מינית בעבודה? מהו מקומו של המעסיק במניעתה? וככלל, מהו מקומו של המעסיק ביצירת סביבת עבודה בטוחה עבור עובדיו? בהקשרי משפט העבודה, יחסי מרות ותלות עולים בדרך כלל כמאפיינים את יחסיהם של מעסיק ועובדו. למעסיק שליטה וסמכות על עובדו, וכן העובד תלוי במעסיקו על מנת למלא את צרכיו הכלכליים והאישיים-חברתיים. המשפט הישראלי מודע לבעייתיות שיכולה להיווצר מיחסים אלו, ועל כן נתן לכך מענה בדמות מספר חוקים. ראשית, בכדי למנוע ניצו

הערת פסיקה: על פרקטיקת "פיטורים מנהליים", על מהותו של שימוע ועל תום הלב שביניהם

בפסק הדין סע"ש (י-ם) 24644-07-15 יוסף פוליטי נ' מרכז מעיין החינוך התורני בא"י, שניתן באוקטובר 2018, נידונה תביעתו של מפקח בחינוך התורני כנגד מעסיקתו לשעבר לפיצוי בגין העדר שימוע ו/או פיטורין בחוסר תום לב. ייחודו של המקרה הוא שיטת ההעסקה שכללה פיטורים מידי שנה וקבלה מחדש לעבודה, שמעוררת את השאלה כיצד יש להחיל את דיני הפיטורים במקרה כזה. התובע עבד אצל הנתבעת במשך 24 שנה. מידי שנה פיטרה הנתבעת את עובדיה (ובהם התובע) בחודש מאי, בשל חוסר ודאות בשאלה אם תקבל תקציב מהמדינה גם לשנה הבאה, וקיבלה את העובדים מחדש לאחר שהתקבל התקציב. בשנת 2014 התובע הגיש מועמדות למשרת מפקח במשרד החינוך והנתבעת ידעה על כך. משהתקבל התובע למשרה זו בחר הוא לעזוב את הנתבעת, ובהסתמך על מכתב הפיטורים שקיבל (כמידי שנה) הגיש את