הערת פסיקה: חובת שימוע בעת חזרה מהתפטרות

בפסק הדין סע"ש (ת"א) 63170-03-16 פלונית נגד רוני נווה, נידונה תביעתה של עובדת אשר ביקשה לחזור בה מהתפטרות ובקשתה סורבה על ידי מעסיקה. החידוש שמביא פסק דין זה הוא בחיוב המעסיק בעריכת בירור או שימוע לעובד המבקש לחזור בו מן ההתפטרות ולא לסרב לבקשתו מבלי לאפשר לו להשמיע נימוקיו. סוגיה זה מעוררת מחדש את שאלת גבולות עיקרון תום הלב, אולי אף מעבר לנקודת הזמן לניתוק היחסים החוזיים או יחסי עובד מעביד בין הצדדים.

התובעת הועסקה אצל הנתבע במשך למעלה מ-6 שנים. במחצית השנייה של חודש ינואר היא הגישה למעסיק הודעת התפטרות, לטענתה בשל טיפולי פוריות שהייתה צפויה לעבור, אולם דבר סיבת התפטרותה נשמר בסוד. התובעת נתנה למעסיק תקופת הודעה מוקדמת. לקראת סיום תקופה זו, התובעת ביקשה לחזור בה מהודעת ההתפטרות, לטענתה משום שנודע לה בדיעבד כי על-פי חוק היא זכאית לחופשה מהעבודה לצורך טיפולי הפוריות, אולם בקשתה זו סורבה על ידי המעסיק. בית הדין דחה את רוב רכיבי התביעה אולם קבע לתובעת פיצוי בשל אי מתן הזדמנות לשטוח טענותיה טרם ההחלטה בבקשתה.

פסק הדין דן בסוגיית תום הלב ומגיע למסקנה כי עיקרון זה מחייב את המעסיק ליתן לתובעת הזדמנות להסביר מדוע היא מבקשת לחזור בה מן ההתפטרות, ולתת לה מנגד הסבר מדוע הוא מסרב לכך, תוך מתן הזדמנות לעובדת לנסות לשכנע אחרת.

הדין מאפשר חזרה מן ההתפטרות מקום בו העובד התפטר מן העבודה ברגע של כעס, בעידנא דריתחא תוך זמן סביר. במצב זה, המעסיק מחויב להחזיר את העובד לעבודה שאם לא כן הוא יחשב כמפוטר. הטעם לכך הוא "כשהדברים נכתבים או נאמרים בתנאים רגילים, אין מקום לפקפוק שאכן הכותב או האומר התכוון לתוצאה המתבקשת, אולם משנאמרים דברים בעידנא דריתחא יש לבחון את הנסיבות כולן כדי לרדת לסוף דעתו של האומר, ולראות האם באמת ובתמים התכוון לדברים שאמר, וביקש להביא לסיים את היחסים" (דיון לב/26-3 (ארצי) דניאל חיים נ' אהרן ושות׳).

בנוסף, הפסיקה קבעה כי יחסי עובד-מעביד נדחים ומסתיימים בתום תקופת ההודעה המוקדמת (בג"צ 566/76 אלקו בע"מ נ. ביה"ד הארצי וההסתדרות הכללית). במקרה זה לא ברור אם התובעת ביקשה לחזור בה מההודעה לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת או לאחריה.

מכל מקום בפסק דין זה, בית הדין מוסיף נדבך נוסף: הוא גוזר מחובת תום הלב חובה לפיה על המעסיק לערוך מעין שימוע במקרה של חזרה מהתפטרות. במקרה דנן משהמעסיק סירב לבקשתה של העובדת לחזור בה מן ההתפטרות, מבלי לאפשר לה להשמיע טיעוניה, בית הדין קובע כי הוא הפר חובת תום הלב.

מפסק הדין לא ברור האם בכל מקרה קמה חובת ההנמקה לעובד המבקש לחזור בו מן ההתפטרות, כמו כן לא ברור אם חובה זו תחול בתוך תקופת ההודעה המוקדמת או שמא גם לאחריה, כלומר לאחר סיום יחסי עובד-מעביד.

נראה כי תכלית פסק הדין היא לחייב את המעסיק לפעול בהגינות מול העובד בסיטואציה שעשויה להשפיע על גורלו. הזדמנות לעובד לחזור בו מן ההתפטרות ולכל הפחות להשמיע טיעוניו בפני מעסיקו, מתוך הכרה כי בני אדם לפעמים טועים בשיקוליהם ומקבלים החלטות שגויות, מותירה פתח לתיקון החלטות שהתקבלו על-ידי עובדים בחופזה ובשיקול דעת מוטעה. מצד שני, מצב דברים זה עלול לפגוע בוודאות בשוק העבודה. כמו כן, בפן התאורטי ניתן לשאול, האם מתפקידו של הדין למתוח את גבול האלטרואיסטיות כלפי העובד ולהושיט לו ״חבל הצלה״, והאם אין בכך התערבות מוגזמת במערכת היחסים בין העובד למעביד? לא כל שכן כאשר הדבר בא על חשבון הוודאות העסקית בשוק העבודה. ניתן להניח כי העובד, אדם בוגר, מקבל החלטותיו באופן מחושב ובשיקול דעת. בנסיבות אלה השאלה היא, האם יש מקום לערב את הדין ולתת פתח לעובד לתקן החלטותיו או אולי לתמרץ את העובדים לשקול החלטותיהם בכובד ראש ולראותם כאחראים הבלעדיים לתוצאות החלטותיהם, כמו בכל תחום אחר בחיים, למען הוודאות העסקית בשוק העבודה.