הערת פסיקה: גפנית מזרחי נ' פנינה דן

בפסק הדין סע"ש (אזורי ת"א) 43162-02-18 גפנית מזרחי - פנינה דן (פורסם בנבו, 24.10.2019) נידון עניינה של עובדת אשר הועסקה במשק בית אצל הנתבעת. נפסק ששיחה קשה שהתקיימה בין השתיים, בעקבות הריונה של העובדת, הביאה לנסיבות בהן לא מצופה מהעובדת להמשיך לעבוד, וכך התפטרותה הוכרה כפיטורים. בהמשך לכך קובע פסק הדין כי שילוב בין סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים (אשר עוסק בהתפטרות בדין מפוטר) לבין סעיף 9 לחוק עבודת נשים (שאוסר על פיטורים בהריון) מביא לכך שהתובעת זכאית לסעדים כאילו פוטרה שלא כדין בהריון. התובעת זכתה לפיצוי בגובה שכר עבור שמונה חודשי עבודה וכן פיצויי נוסף על עוגמת נפש.

על עובד המבקש כי התפטרותו תראה כפיטורים מחמת הרעה מוחשית שביחסי עבודה או מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו יש להוכיח שלושה תנאים מצטברים. ראשית, עליו להראות כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעובדתו. שנית, עליו להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו. שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות, ככל שהן ניתנות לתיקון. הכלל השלישי מתכתב עם החשש מפני עובדים אשר יעשו דין לעצמם ויעזבו את מקומות העבודה מסיבות שאינן ראויות. לתנאי זה נקבע חריג על ידי בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 60018-12-14 יורדאו אסמרא - שאען אחזקות בע"מ (פורסם בנבו, 29.09.2016), לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים, כאשר ברור שהמעסיק לא יכול או לא מתכוון לפעול לתיקון ההרעה או הנסיבות, או שאלה לא מאפשרות תיקון.

במקרה הנוכחי, בית הדין ציין שלא ניתן היה להמשיך את יחסי העבודה המתאפיינים ביחס אישי וקרוב במיוחד, בין עובדת משק בית לבעלת הבית. בתחילת הדרך, היחסים בין השתיים היו טובים מאוד – הן ראו עצמן כחברות, והתנהלו ביניהן שיחות קרובות על נושאים אישיים. כשנה וחצי לאחר תחילת העסקתה, הודיעה העובדת למעסיקה שהיא בהיריון. המעסיקה לא הגיבה בשמחה (בלשון המעטה) להודעה, אלא הביעה את דעתה על כך שמצבה האישי והכלכלי של העובדת לא מאפשר לה לגדל ילד נוסף ואף המליצה לה לעשות הפלה. העובדת נפגעה מדברי המעסיקה, ומאז היחסים ביניהן התדרדרו. כחודשיים לאחר שהודיעה על ההיריון, ובזמן שהייתה בחופשת מחלה, קיבלה העובדת זימון לשימוע שהתייחס לחוסר שביעות רצון המעסיקה מתפקודה ומהיעדרויותיה, וכן תחושה של חוסר מוטיבציה למלא את התפקיד, איחורים מרובים ופגיעה באמון. כ-10 ימים לאחר מכן התקיימה שיחת שימוע. במהלך אותה שיחה, המעסיקה כינתה את העובדת "שקרנית" מספר רב של פעמים והטיחה בה האשמות. לאחר השיחה הודיעה העובדת על התפטרותה.

כאשר נשאלה המעסיקה אם היה ניתן להמשיך את היחסים במצב כזה, היא השיבה שאם העובדת הייתה מתנצלת אפשר היה להמשיך את יחסי העבודה. בית הדין מציין כי גם אם כוונותיה של המעסיקה היו טובות, היה עליה כמעסיקה לשמור על הגבול בין המותר והאסור ביחסי עבודה, כאשר התייחסות להורות עתידית בשלילה אינה התנהגות מקובלת אצל מעסיק סביר. אף על פי שלא נראה סביר שהעובדת תתנצל בנסיבות העניין, דווקא לאור היחסים האינטימיים בין השתיים והעובדה שב"שיחת השימוע" הוטחו עלבונות הדדיים אחת כלפי השנייה, נראה היה הוגן אילו בית הדין היה עומד על התנאי השלישי, ודורש עדות כי היתה נכונות מצד העובדת לאיחוי הקרע או לכל הפחות מתחשב בהיעדר נכונות כזו בחישוב הפיצויים שנפסקו לטובת העובדת.

בנוסף, ראוי לציין כי הסכומים שנפסקו לחובת המעסיקה הינם משמעותיים מאוד, אם לוקחים בחשבון שהיא אדם פרטי ולא תאגיד או עסק. ספק אם ניתן לצפות מאדם פרטי המעסיק עובדת במשק בית להיכרות מלאה עם כלל דיני העבודה והחובות הנובעות מהם. ראוי לזכור שאחת ממטרות דיני העבודה היא סיוע באיזון מערכת היחסים מוטת הכוח שבין מעסיק לעובד. עם זאת, כאשר מדובר ביחסים שבין מעסיק קטן ועובד, פעמים רבות, פערי הכוחות מצומצמים יותר – הם תלויים אחד בשני, בעלי יחסים אינטימיים במיוחד, לא מומחים בדיני העבודה ואינם בעלי ייעוץ משפטי. המקרה דנן הוא דוגמא לנטל כלכלי משמעותי מאוד שהוטל על המעסיקה, אשר ספק אם הינו מוצדק. ייתכן שיש מקום להביא בחשבון שמדובר באדם פרטי (או עסק קטן) בעת קביעת גובה הפיצויים, לפחות במקרה כזה בו לא ניתנה למעסיקה הזדמנות של ממש לתקן את הטעות בהתנהלותה.