ש.ז נ׳ ל.א בע״מ: כיצד מתגברים על הקושי בהשגת המידע ומדוע העובדת שווה לגבר שמרוויח הכי מעט?

חוק שכר שווה (להלן ״החוק״) עבר שינוי מקיף לפני 24 שנים אך נראה כי פערי השכר המגדרי בישראל מסרבים להתיישר לפי דרישת המחוקק. פסק הדין שלפנינו, אשר ניתן ב-20 באוקטובר 2020, עוסק בסוגיית פערי השכר המגדרי אשר עומדים כיום בישראל על כ-30% (כאן, כאן).

פסק הדין סע״ש (ת״א) 969-08-15 ש.ז נ׳ ל.א בע״מ ניתן בבית-הדין האזורי בתל-אביב ועוסק בעובדת חברת היי-טק אשר קיבלה שכר נמוך מעמיתיה על אף שביצעה תפקידים שווים. כפי שיוסבר להלן, פסיקה זו מציפה את קשיי הוכחת פערי השכר וכן מעלה את שאלת פרשנות החוק המטיל חובה על המעסיק למסור מידע בנוגע לשכר העובדים בחברה. פערי המידע הם גם פערי הכוח אשר מקשים על צמצום פער השכר המגדרי. כמו כן, עולה השאלה מדוע נקבע כי יש להשוות את שכר העובדת לעובד בעל השכר הנמוך ביותר מתוך קבוצת ההשוואה, וכיצד פסיקה זו עלולה להשפיע בהמשך.

בשנת 2015, לאחר כשלוש שנות עבודה בחברה, ערכו לתובעת שימוע כחלק מצמצום רוחבי ובמהלכו הוצע לה מענק פרישה של כ-40 אלף ש״ח בכפוף לחתימה על כתב ויתור. העובדת, אשר חשדה כי המענק המוצע לה נמוך משמעותית מזה שהוצע למקביליה, ביקשה לקבל מידע אודות פערי השכר בחברה, אותם מחויבת החברה למסור לפי חוק (§7). החברה סרבה וטענה כי השוני נובע מפרמטרים כמו ניסיון קודם, ותק והשכלה, וכי אין בסיס לטענת הפליה. לא זו אף זו, כאשר התגלה כי אחד העובדים העביר מרצונו מידע אודות שכרו לתובעת, החברה איימה בתביעת העובד בטענה כי מסירת המידע מפרה את הסכם העסקתו. בעקבות סירוב החברה למסור מידע, פנתה התובעת לבית המשפט אשר נתן צו לגילוי מסמכים מהחברה וחייבה במענה על שאלון.

התובעת טענה כי העובדים אשר החליפה בתפקיד זכו לשכר ותנאים גבוהים משמעותית משלה ולאור הדברים, תבעה סכום של כ-448 אלף ש״ח מכוח העילות המצויות בחוק שכר שווה ובחוק שוויון הזדמנויות לעבודה. שניים מעובדי החברה אשר העידו במשפט חיזקו את טענות התובעת, וכך גם חוות הדעת של הנציבות לשוויון הזדמנויות אשר ביקשה להקל את הנטל הראייתי המוטל על תובעת כאשר המעסיק מסרב להעביר מידע. החברה מצדה לא הכחישה את פערי השכר אך טענה כי מעבר לשוני בפרמטרים הנ״ל הרי שגם העובדת לא ביצעה תפקידים שווים לעמיתיה וכי מגדר העובדת אינו רלוונטי לתנאי שכרה, לכן ביקשה לדחות את התביעה במלואה. על אף טענותיה, לא הצליחה החברה להציג ראיות תומכות מספקות ובית הדין קבע כי לא הורם נטל ההוכחה לכך שפערי השכר בין התובעת לשאר העובדים מוצדקים ונובעים משיקולים מקובלים. בכך נקבע שיש להשוות את שכר התובעת לעובד אשר הצליחה להוכיח כי ביצעו תפקיד שווה, שכן התובעת החליפה אותו כאשר קודמה לתפקיד מנהלת לקוח בחברה. בעקבות כך נקבע כי היא זכאית לפיצויים של כ-140 אלף ש״ח.

נראה כי בית-הדין המשיך בקו הפרשני המאפיין את הפסיקות הקודמות כאשר בחר להעביר את נטל ההוכחה אל הנתבעת שלא סיפקה לעובדת מידע (לדוג׳: נידם נ׳ ראלי חשמל). כאשר עובדת מבקשת לטעון כי הופלתה לרעה הרי שאחד הקשיים המרכזיים הוא השגת ראיות מספקות. במצב זה פערי הכוח והמידע בין החברה לעובדת משתקפים ביתר שאת אך המגמה לאיזון פערים אלה נמשכת בחקיקה ובפסיקה. במהלך חודש אוגוסט תוקן החוק פעם נוספת וכעת נקבע כי המעסיק ייאלץ לבדוק ולדווח על פערי שכר מגדריים. עוד באותו החודש ניתנה פסיקה אשר קבעה כי גובה השכר ורכיביו אינם מידע השייך למעסיק ואין מדובר בסוד מסחרי. יתרה מכך, נקבע כי מדובר במידע פרטי השייך לעובד ואין למעסיק זכות להורות לעובד שלא לחשוף פרטים אלה (מידות ומעשי נוף – מרדכי הרוש).

יחד עם זאת, יישומו של החוק עתיד להעלות קשיים. מעבר לעובדה שהחוק חל על חברות של מעל 518 בלבד הרי ששגם ההוראות באשר לאופן פרסום הדו״ח השנתי אינן מפורטות דיין (§6ב(ד) לחוק). ברחבי העולם קיימות גישות שונות לבעיית מסירת המידע כמו למשל יוזמות פרטיות ופלטפורמות למסירה וולונטריות מחד, ופרסום באתרים ייעודיים לפי חוק מאידך. בבריטניה חברות של מעל ל-250 עובדים מחויבות בפרסום המידע באתר ייעודי. בצרפת החובה חלה על חברות של מעל 50 עובדים ובפינלנד של מעל 30 עובדים בלבד. בהיעדר הוראות ברורות הרי שהנטל על תובעות עתידיות נותר כבד והוא דורש אקטיביות אשר לא פעם קשה למצוא, ודאי כאשר דרישת מידע שכזו של העובדת מהמעסיק עלולה להעלות אותה על מסלול התנגשות אשר יסכן את פרנסתה.

סוגיה נוספת אשר מעלה סימני שאלה בפסיקה זו, היא בחירתה של השופטת איצקוביץ בנוסחה המקלה על המעסיק ומשווה את שכר העובדת אל מקבילה בעל השכר הנמוך ביותר בלבד. ניתן היה לבחור בחישוב של ממוצע פערי השכר כפי שהציעה פרופ׳ שרון רבין-מרגליות או בהשוואה לשכר החציוני של העובדים. בית המשפט לא נימק את החלטתו בעניין זה אך הדבר עשוי לפגוע במטרה המקורית של החוק ולייצר תמריץ שלילי לעובדות מלגשת לערכאות, שכן פער השכר בין העובדות לבין העובד בעל השכר הנמוך ביותר עשוי להיות נמוך ולכן לא שווה את המאמץ, האמצעים ואת תעצומות הנפש שיש בניהול הליך שכזה מול המעסיק.

בסופו של דבר, בכדי להביא לפתרון ארוך טווח שאינו תלוי בפסיקה יש לפתח מנגנונים שיחייבו את המעסיק להגדיר באופן ברור את התפקידים בחברה, את מדיניות קביעת השכר בחברה וכן יאלצו אותו לפעול באופן אקטיבי לאיתור פערים אשר קיימים בתוך החברה. החוק הישראלי מחייב כרגע חברות גדולות מאוד בלבד, דבר אשר יקשה על קידום מטרתו. בחברות קטנות או במקצועות מסויימים בהם המוניטין של העובד משחק תפקיד מרכזי, כמו למשל בענף ההיי-טק או עריכת הדין, הרי שמיגור התופעה קשה אף יותר ולא זוכה להתייחסות מספקת ומקיפה בפסיקה ובחקיקה.