הערת פסיקה: האם מותר לעובד לחשוף את שכרו?

פסק הדין בעניין סעש (נצ') 57327-01-18 מידות ומעשי נוף נ' מרדכי הרוש עוסק בחברת אדריכלות נוף, שתבעה עובד שלה אשר עבר לעבוד אצל לקוח. צעד זה הוביל לאובדן הכנסה של המעסיק המקורי, אשר העלה טענות לחוסר תום-לב מצדו של העובד. בין היתר קבל המעסיק על כך שהעובד גילה ללקוח (שבהמשך הפך למעסיקו החדש) את גובה שכרו. התביעה נדחתה בכללותה. בהערת פסיקה זו אבקש להתייחס להיבט הנוגע לזכות העובד לגלות את שכרו, שנבחן לראשונה בפסיקה זו.

במהלך חודש אוגוסט, אושר תיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת המחייב חברות עם יותר מ-518 עובדים לחשוף את שכר העובדים ואת פערי השכר בין נשים לגברים בדוח שנתי. עם זאת, מרבית החברות אינן נכנסות תחת הגדרה זו. חברות רבות אף מחתימות את עובדיהן על הסכמי סודיות שלפיהם אסור להם לחשוף את שכרם. במקרה הנוכחי לא הופיע בחוזה סעיף מפורש בנושא סודיות השכר, אולם הופיע סעיף כללי לפיו התחייב העובד "לשמור בסוד ולא לגלות... אינפורמציה הנוגעת למעסיק או הקשורה במישרין או בעקיפין במעסיק" (פסקה 23 לפסק-הדין). כאמור, עד פסק-הדין הנוכחי, הדין הישראלי לא התמודד עם השאלה האם מותר למעסיק לחייב את עובדיו לשמור בסודיות מידע על שכרם, בין אם בתניה מפורשת ובין אם מכוח חובת תום הלב הכללית. לדעת פרופסור שרון רבין-מרגליות, נהלים או מדיניות של המעסיק אשר יוצרים מגבלה כזו, צריכים להיחשב לא חוקיים ("רגולציה של שיחות בין עובדים על שכרם").

במקרה זה, בית-הדין קבע כי העובד לא הפר את חובת תום הלב והאמון בחשיפת פרטי שכרו בעת המשא ומתן עם מעסיקו הפוטנציאלי, שכן בשונה מחשיפת עלות ההעסקה או הרווח שנוצר למעסיק, המהווים מידע עסקי של המעסיק, "גובה שכרו של העובד ורכיביו אינם מידע השייך למעסיק בלבד, וככלל אין מדובר בסוד מסחרי של המעסיק. מדובר במידע פרטי השייך בצורה מובהקת יותר לעובד מאשר למעסיק" (פסקה 34 לפסק-הדין).

מנקודת מבטו של המעסיק, ניתן לומר שהכרעת בית-הדין פוגעת באינטרס העסקי שלו שעובדיו לא יחשפו את שכרם, כך שיוכל לשמור על "גמישות ניהולית" מרבית בקביעת השכר, גמישות שבידי שיחות בין עובדים להקשות עליה. בנוסף, מעסיקים יוכלו לטעון כי סודיות לגבי השכר מונעת תסיסה במערכת יחסי העבודה, מסייעת לשמור על השקט התעשייתי ומונעת עימותים וביקורת ציבורית. מעסיקים גם יוכלו לטעון שמדובר בסוד מסחרי, הראוי להגנה.

ואולם, לדעתי צדק בית הדין כאשר נתן משקל רב יותר לאינטרסים של העובד. בין אם מדובר בתניה מכללא, ובין אם הסכם העבודה כולל מפורשות חובת שמירת סודיות בנוגע לשכר, התחייבות העובד במקרים רבים אינה נעשית מרצון אמתי, אלא כתוצאה מעמדת הנחיתות בה הוא מצוי, הן מבחינת פערי מידע והן מבחינת כוח המיקוח. הסוגיה דומה למגבלות חוזיות המוטלות על עובדים ביחס לחופש העיסוק, אשר נתפסות כנוגדות את תקנת הציבור בהיעדר אינטרסים חזקים מספיק של המעסיק (ראו למשל את סוגיית צ'ק פוינט). המגבלה על חשיפת שכר אמנם אינה פוגעת ישירות בחופש העיסוק, אך היא מגבילה את העובד במשא ומתן, ולכן עשויה לצמצם את אפשרויות התעסוקה שלו.

סודיות זו מעצימה את פערי הכוחות בין העובד למעסיק. ככל שהכרעת בית-הדין תוביל לנורמה של גילוי שכר, הפצת המידע בנושאי רמות השכר תסייע לעובדים להעריך את שכרם היחסי, תאפשר להם לדרוש העלאת שכר, לנהל משא-ומתן אפקטיבי ולבחון אם כדאי להם לעזוב את מקום העבודה הנוכחי למקומות טובים יותר, מה שיקדם גם את התחרות החופשית במשק. כמו כן, שקיפות מרבית בנוגע לשכר תאפשר לעובדים לגלות האם הם מופלים לרעה בשכר מחמת מין, גיל, מוצא לאום או מטעם אחר המפורט בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. כך גם היא תסייע לקדם את אכיפת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996. בהקשר זה, הלכת גורן קבעה כי לא ניתן להפלות בשכר בהתבסס על משא ומתן שונה. זאת לאור ההנחה שנשים מבקשות משכורות נמוכות יותר ואל למעביד להנציח מצב זה. אם כך עלינו לתהות, כיצד ניתן להציף את ההפליה, להוכיח אותה, ולקדם שוויון מגדרי כאשר המעביד מחייב את עובדיו לשמור בסוד מידע על שכרם? פסק הדין בעניין מידות ומעשי נוף הינו צעד חשוב לצמצום תופעה זו.