מאמר דעה - תשלום עבור מיונים לקבלה לעבודה

במאמר דעה זה אטען כי ראוי שיחולו יחסי עובד-מעסיק על זמן המיון לקבלה לעבודה כאשר זמן זה מצטבר לתקופה משמעותית, שלגישתי היא יום עבודה אחד שלם לפחות. לדידי, דבר זה חשוב לאור ההתפתחויות בשוק העבודה בדגש על שוק ההייטק, בו לעיתים קרובות מועמדים נדרשים לבצע מיונים ממושכים – שילוב של מספר ראיונות וכן ביצוע מטלות לדוגמא – הדורשים מהם זמן יקר.

מצב הדין כיום הוא שעל המעסיק לשלם שכר על תקופת הכשרה עבור עבודה מסוימת, להבדיל מקורס הכשרה כללי (ראו למשל פס״ד אל על). לעומת זאת זמן מיונים לא הוכר עד כה בפסיקה כמקים יחסי עובד-מעסיק וזכאות לתמורה. דוידוב סבור כי כאשר מדובר בזמן מיונים משמעותי, ראוי לראות בכך עבודה שמזכה בתמורה, בדומה לתקופת ניסיון, ואבקש לתמוך בגישה זו ולהוסיף לה נימוקים, וכן להגדיר מהו זמן משמעותי בעיני.

נראה שברור שאין לדרוש ממעסיק שישלם למתמיין שהיה בראיון אחד שנמשך דקות ספורות בלבד. אולם לעיתים מועמדים לעבודה מוזמנים לכמה ראיונות נוספים ו/או מתבקשים לבצע מבחני מיון או מטלה כלשהי. ככל שהזמן המוקדש לכך מתארך ועבר את ה-8 שעות (יום עבודה) בתהליכי המיון המצטברים, נראה שיותר סביר לשלם לעובד על כך מפאת איבוד זמן יקר של עבודה למתמיין. הוא השקיע שעות רבות וזו לא הייתה בחירה שלו לבנות את המיון בצורה כזו, שדורשת זמן כה רב, ואם בסופו של דבר הוא לא התקבל לעבודה, הוא נותר ללא פיצוי על עבודתו. בתקופות של פיטורים בענף ההיי-טק או כאשר מסיבות אחרות אדם נדרש להתמיין אצל הרבה מעסיקים בטרם קבלה לעבודה, זמן המיונים עשוי להצטבר לימים רבים של עבודה ללא תמורה. ההצדקה לפצות את המועמד על זמנו אף גוברת כאשר הוא נדרש לבצע מטלה (לצורך בדיקת יכולותיו) שהמעסיק יכול לעשות שימוש בתוצריה.

מנגד, ניתן לטעון שזה נטל כבד על המעסיק לשלם לכל מתמיין, ובכך להגיע למצב שלא ממיינים הרבה אנשים ראויים לעבודה. זאת כאשר יש עבודות מסוימות שלוקח זמן רב לדעת אם כדאי להעסיק מועמד וחבל שעסקים יפסידו מכך. אולם ניתן להשיב לכך שהמעסיק הוא מי שבוחר את מי להעביר מיונים ארוכים, ועליו לעשות זאת ביעילות המירבית. כוונתי היא שאם רואה המעסיק בראיון ההתחלתי שמועמד מסוים ראוי פחות לעבודה, עליו להימנע מלהעביר אותו שלבים נוספים, ואם החליט שכן אז שישלם על כך ויפנים את העלות של ביטול הזמן. דבר זה דומה לתקופת ניסיון בעבודה שעליה אין עוררין שנדרש לשלם. בנוסף ניתן לטעון שיש מתמיינים שלא ראוי לשלם להם מכיוון שהם מקבלים משכורת מעבודה קיימת או דמי אבטלה ואי-התשלום לא יכביד עליהם במיוחד, אך לדידי גם אם הדבר נכון, אין זה ראוי שבשל קבוצת מועמדים כזו כלל האחרים לא יקבלו את המגיע להם.

טיעון נגד אפשרי נוסף הוא שאם מעסיק נדרש לשלם על תקופת המיון, לאנשים יהיה תמריץ להתמיין גם ללא רצון אמיתי להתקבל לעבודה. אולם פתרון פשוט לבעיה זו הוא לעשות מיון ראשוני יעיל יותר וכך שלא יגיעו עד ליום עבודה שלם. מכל מקום קשה להניח שמספר משמעותי של אנשים יבקש להתראיין למשרות רבות מבלי כוונה להתקבל לעבודה.

יכולה לעלות גם טענה שאם מחייבים מעסיקים לשלם על ראיונות של יום ומעלה תבוא דרישה להדדיות, שגם עובד ישלם על הזמן שהתבזבז ככל שקיבלוהו לעבודה והוא הודיע שלא יבוא. על פניו, זה נראה הוגן, אולם אל לנו לשכוח את פערי הכוחות בין עובד למעסיק, ואת העובדה שהמעסיק הוא שקובע לבדו את משך הליך המיון. מסיבות אלה ראוי כי רק מעסיק יידרש לשלם על הליכים כגון-דא כזמן עבודה.

שאלה נוספת היא האם זה סביר לקבוע שמתקיימים יחסי עובד-מעסיק, על כל הכרוך בכך, לתקופה של יום בודד או ימים בודדים, ובהתייחס לכמות גדולה של מועמדים שלא התקבלו לעבודה. אולי פתרון ראוי יותר יהיה תיקון לחוק שכר מינימום בו תהיה חובה לתשלום שכר מינימום בלבד עבור מתמיינים לקבלה לעבודה והחרגתם מיחסי עובד-מעסיק. כתוצאה מכך תהיה יותר וודאות משפטית בעניין המיונים לעבודה, ונראה שזו דרך האמצע בה גם העובד וגם המעסיק יצאו מורווחים, שכן העובד יקבל תשלום על זמנו והמעסיק נדרש לשלם שכר מינימום בלבד ולא נדרש לשלם את כל הנגזרות האחרות מיחסי עובד-מעסיק.

לסיכום, ראוי שיחולו יחסי עובד-מעסיק על תקופות מיון שעולות על יום עבודה לאור המציאות העכשווית של שוק העבודה, פערי הכוחות בין הצדדים, בזבוז זמנו היקר של העובד, יצירת תמריצים לייעול תהליכי קבלה לעבודה, ולפעמים עשיית עבודה בפועל בתהליכי מיון. ופתרון נוסף יכול להיות בתיקון לחוק שכר מינימום בו מתמיינים יקבלו שכר מינימום בלבד.