מאמר דעה – האם נדרשות התאמות להבטחת סביבת עבודה ראויה עבור העובד הערבי בשוק העבודה הישראלי?

הסגרגציה התעסוקתית ותת-ייצוג בקרב העובדים הערבים בשוק העבודה הישראלי הם תוצאה של אי-שוויון עמוק, שקיים מאז קום המדינה ועד עכשיו. האוכלוסייה הערבית במדינת ישראל צריכה להתגבר על חסמים רבים על מנת להשתלב בשוק העבודה הישראלי. חסמים אלו הם פערי תרבות דתיים, שפה, חוסר ניסיון תעסוקתי קודם, קושי בנגישות לשירותים משפטיים וחסמים גיאוגרפיים( רון חרמון, חגי פורת, יובל פלדמן, תמר קריכלי-כץ, אפליה תעסוקתית בישראל: התמודדות מבדלת, עמ' 24-26). יתרה מכך, נטיות בלתי מודעות וסטראוטיפים שליליים כלפי המיעוט הערבי עלולים להשפיע על קבלתו של העובד הערבי לעבודה, ולהוות חסם משמעותי עבורו, גם אם הוא עונה על דרישות הקבלה לתפקיד(טליה שטיינר , שוברים אי-שוויון - התמודדות עם אפליית ערבים בשוק העבודה הישראלי עמ' 22) .

טענתי במאמר דעה זה היא כי חסמים ודפוסים מושרשים אלו ממשיכים ללוות את העובד הערבי גם לאחר שהתקבל לעבודה ועלולים לפגוע בקידומו ובשייכותו לסביבת העבודה בהשוואה לעובדים אחרים. ניתן לצמצם את הקושי, במידה מסוימת, על ידי חובת ביצוע התאמות. ההתאמות הרצויות שאציע חלקן מוגדרות כהתאמות אישיות הנוגעות לעובד הערבי עצמו ומתמקדות בקשיים שהוא אמור להתמודד איתם, וחלקן מתמקדות בהתאמה ברמת הארגון ובמרחב העסקי.

התאמה ראשונה תתמקד במחסום השפה העומד בפני האוכלוסייה הערבית. כידוע, רוב המשק הישראלי מתנהל בשפה העברית, מבחינת תקנון עבודה, תלושי משכורת, לקוחות ועוד. מסיבה זו, שליטה בשפה העברית הינה תנאי הכרחי להשתלבות העובדים הערבים בסביבה עבודה יהודית. היעדר השפה הערבית וההנגשה הלשונית במקום העבודה מגבירים את הפערים התרבותיים והלשוניים(הייצוג ההולם של האזרחים הערבים בשירות הציבורי חסמים והמלצות מדיניות, עמותת סיכוי 2021)ועלולים להשפיע על תפוקתו של העובד הערבי, על הערכתו בידי המעסיק, על הבנת המשימות שהוא מקבל, על יחסיו החברתיים בעבודה ועל התקדמותו לעומת שאר העובדים. על כן, אני חושבת שעל המעסיק להיות מודע לקשיים הללו, וכהצעה להתאמה, ניתן לבקש ממנו לתרגם ולפשט את ההנחיות ומסמכי העבודה החשובים ביותר. כל זאת בתנאי שהנטל המוטל על המעסיק אינו כבד מדי או בלתי סביר, כלומר יחד עם התאמה זו צריך לקחת בחשבון את העלויות הכרוכות לשם יישומה, בהיקף ומהות העסק. זאת בדומה למקובל בחובת ההתאמות לאנשים עם מוגבלות.

ההתאמה השנייה תתמקד בצורך הבעת אמפתיה ונקיטת צעדים פרו-אקטיביים מצד המעסיק כלפי העובד הערבי. כך, בעניין אבבה יצחק בו נפסלה מועמדותו של התובע לכאורה מחמת עדתו,בית הדין הטיל חובה על המעסיק להתחשב בתחושות של התובע הסבור באופן סביר כי הופלה, גם אם בנסיבות המקרה הרקע לדחייתו היה למעשה שונה:

"הצדקה זו תובעת למעשה מן המעביד לבחון את תוצאות התנהלותו או את המציאות התעסוקתית שהתווה, את האופן בו הן משפיעות על העובד או על המועמד לעבודה דרך הפריזמה של עקרונות השוויון ולפעול באופן אקטיבי להטמעת עקרונות אלה. בקרה זו מחייבת את המעביד לגלות סוג של אמפתיה כלפי בני האוכלוסייה המוגנת, לשים עצמו בנעליהם ולהימנע מהתנהלות אשר יכולה להתפרש באופן סביר על ידי עובד או מועמד לעבודה בן הקבוצה המוגנת כאפליה פסולה על רקע השתייכותו לקבוצה מוחלשת ומוגנת."

ניתן להסיק כי בית הדין מרחיב את מושג האפליה כך שיכלול גם תחושות סובייקטיביות העלולות להתעורר במהלך נסיבות ותנאי העבודה האובייקטיבים. לפיכך, בית הדין מטיל חובה על המעסיק לנקוט בפעולות לצמצם את תחושת הנחיתות וההשפלה, על מנת לנטרל את השונות בין קבוצות האוכלוסייה. בדומה לכך, על מנת להבטיח לעובד הערבי סביבת עבודה נעימה ואווירה הולמת ללא יחס משפיל מצד העובדים או ביטוי של סטראוטיפיים שליליים העלולים להשפיע על תפקידו או על יחסיו החברתיים, ראוי שהמעסיק ינקוט בפעולות כגון שיחות פרטניות עקביות עם העובד ולנסות לשלב אותו יותר בסביבת העבודה תוך הבנה לצרכיו האישיים כעובד המשתייך לקבוצה מוחלשת, ולהוות עבורו אוזן קשבת ותמיכה מתמשכת.

בנוסף לאמור, לטעמי יש צורך בהטלת חובה להגן על זכותו של העובד לסביבת עבודה מכבדת שאינה גזענית. חובה זו ניתן ליישם מכוח חובת תום הלב, כפי שנגזרת ממנה החובה למנוע התעמרות בעבודה (מני נפתלי). על מנת לצמצם את אווירת חוסר הנעימות והמתח בין העובדים, על המעסיק לדאוג להעלאת המודעות והסברה אודות הגיוון בתעסוקה או שיחות משותפות עם העובדים שרובם בני הלאום היהודי, ולחשוף אותם לתרבות הערבית ולחסמים שעמדו בפני העובד הערבי בדרך קבלתו לעבודה. ראו דוח שנת 2022 לנציבות שיווין ההזדמנויות בעבודה, עמ' 38. בהקשר זה ראוי לאזכר את עניינה של אסתר בן אילוז, בו ביקשה עובדת מהמעסיק לשנות את מקום עבודתה מכיוון שאינה מוכנה לעבוד עם ערבים והשמיעה התבטאויות גזעניות כלפי עובדת ערבייה חדשה.

התאמה נוספת שיש ליישם מתייחסת לחלוקה הדתית ולהבדלים התרבותיים הקיימים בחברה הישראלית, התאמה זו תתחשב באורח החיים הדתי והחובות הדתיות המכתיבות את צורת חייהם של הציבור הערבי, כגון זמני תפילה, צום חודש רמדאן, שמירת נגיעה ואי שתיית אלכוהול. לדעתי יש להתאים את שעות העבודה לפי סדרת הפעולות הדתיות של העובד הערבי ולהעלות את המודעות לגבי גבולות הדתיות המוטלים על העובד הערבי כדי למנוע אי-נוחות בסביבת העבודה, כגון הזמנה למסיבת אלכוהול. למרות הצעה זו, חשוב לציין כי ההתאמה תיעשה בהתאם לצרכי מקום העבודה ואילוציו ותידרש מידה מסוימת של גמישות מצד העובד על מנת לחלוק את הנטל יחד עם המעסיק (ראו את ס"ע שמואל שפירא).

בנוסף, ניתן לראות באירלנד מודל לחיקוי עבור ישראל בשל הדמיון בגיוון אוכלוסיותיה ומחלוקתם הפוליטית. באירלנד החלו להשתמש במדיניות חובת הדיווח לפיה מעסיקים של יותר מ-250 עובדים חייבים לדווח על ההשתייכות הדתית והלאומית של העובדים וכן על העובדים העוזבים את מקום העבודה וסיבת עזיבתם. חובת הדיווח אינה בגדר התאמה, אולם מטרותיה דומות. היא מחייבת גם תיעוד מלא של אופן שיבוץ העובדים למשרות השונות, ומחייבת את גורמי הממשל בעת גיבוש מדיניות פנים משרדית להתחשב בגיוון העובדים ולהסביר כיצד המדיניות מתאימה ומשתלבת עם אורח החיים הדתי של העובדים, עדתם ולאומם. לצד מדיניות זו גויסו המעסיקים כמשתפי פעולה על מנת להסיר את החסמים, והגיוס התבצע תוך ליווי המעסיקים באמצעות תוכניות הכשרה וייעוץ. (ספרה של טליה שטיינר, עמ' 129, 113-115)

המלצתי היא להתחיל ביישום תכניות הכשרה והעלאת המודעות וההסברה להכרחיות תיאום מקום העבודה לעובד הערבי, ותוכניות אלו יועברו למעסיקים ויתחילו במגזר הציבורי. התכניות יכללו, בין היתר, הסבר על התרבות הערבית, שינוי דעות קדומות כלפי המיעוט הערבי, החסמים העומדים בפניהם, הצורך להביע אמפתיה ומניעת השפלה ומידע על תמונת המצב הכללית בנוגע להשתלבות האוכלוסייה הערבית בשוק העבודה. למטרה זו אני מציעה לשתף פעולה עם מרכזים פרטיים כמו מרכז ריאן המכשיר את האוכלוסייה הערבית להתקבל לשוק העבודה, מרכזים אלו יכולים לשמש כגוף עזר ולהמליץ על תוכניות התאמה להבטחת סביבה נעימה ומותאמת לצרכי העובד הערבי, תוך עידוד המעסיקים לשתף איתם פעולה.