מאמר דעה: פערי שכר בין גברים לנשים וחופש ההתקשרות

במאמר דעה זה אבקש לבחון בקצרה את הכלים האפשריים לפתרון פערי השכר בין גברים לנשים, זאת על רקע פסיקת בית המשפט העליון בנושא סוגיית חופש ההתקשרות כהצדקה לפערים כאלה.

במאמרה של אריאן רנן-ברזילי עלה שבישראל, בכלל הסקטורים, השכר הממוצע ברוטו למשרה מלאה של גברים גבוה מאשר שכר הנשים באותו הסקטור, כאשר ביחס לכל שקל שמשתכר גבר אישה משתכרת כ-70 אגורות. במאמר נוסף שנכתב על ידי שרון רבין-מרגליות הועלו שני הסברים לפערים אלו בשכר. ראשית, מעסיקים מציעים ומשלמים לנשים שכר נמוך יותר כי הן מעריכות את עבודתן בחסר לעומת עבודתם של גברים בעלי כישורים זהים. המעסיקים מודעים לכך שנשים מסכימות לעבוד תמורת תגמול נמוך יותר ומנצלים זאת. שנית, המעסיק מאמץ תרבות ארגונית או פרקטיקה מסוימת שמובילה לתגמול נמוך יותר לנשים, זאת מכיוון שרוב הנשים אינן מנהלות משא ומתן על השכר הראשוני המוצע להן, נוקטות פחות יוזמה מגברים לשיפור שכרם במהלך העבודה ונוטות פחות מגברים לפעול במאורגן נגד המעסיק.

פסק הדין בעניין אורית גורן שניתן בשנת2012 הוא פסק הדין הראשון של בג"ץ אשר התמודד עם סוגיות אלה. פסק הדין ניתן לאחר דיונים קודמים בבית הדין האזורי והארצי לעבודה. בבית המשפט העליון הנשיאה ביניש קבעה כי לעניין חוק שכר שווה בין עובדת לעובד, חופש ההתקשרות של המעסיק לא יכול להוות שיקול עצמאי להצדקת פערים בשכר בין גברים לנשים. כלומר, העובדה שאשה ביקשה שכר נמוך יותר מגבר אינה יכולה להוות הצדקה לתשלום שכר נמוך יותר, גם אם המעסיק מצידו שילם לכל אחד מהם את השכר שביקשו בעת הכניסה לעבודה. הנימוק לכך היה שחופש ההתקשרות מביא להנצחת התוצאה הלא שוויונית של פערי שכר מגדריים בשוק העבודה, הוא מתעלם מהפערים הקיימים בפועל בין גברים לנשים בדרישות שכר ובאופן ניהול המשא ומתן על השכר. חוק שכר שווה נועד להתמודד עם ההפליה בשכר בין גברים לנשים המבצעים עבודה שווה. חוק זה קובע חזקה חלוטה לפיה די להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים אותה עבודה (או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך), שהמעביד לא הצליח להוכיח כי קיימת להם הצדקה עניינית בהתאם לשיקולים המפורטים בסעיף 6(א), כדי לגבש את עילת התביעה. לפי הלכת גורן, גובה השכר שהתבקש במו״מ אינו יכול בשום מקרה לבסס הצדקה עניינית כזו.

לצד זאת התעוררה באותו מקרה השאלה, אם התובעת זכאית לפיצוי נוסף לפי חוק שוויון הזדמנויות לעבודה. באותה עת הייתה לסוגיה זו חשיבות רבה, שכן לפי חוק שכר שווה ניתן היה לפסוק הפרשי שכר בלבד, ללא פיצוי נוסף, ואילו לפי חוק שוויון הזדמנויות ניתן לפסוק גם פיצויים ללא הוכחת נזק (אפשרות שהוספה מאוחר יותר גם לחוק שכר שווה). לעניין חוק שוויון הזדמנויות נפסק כי על התובעת להוכיח ששיקול אסור המתייחס אליה נשקל על ידי המעסיק. נטל ההוכחה שמוטל על העובדת בחוק זה כבד יותר, משום שחוק זה אינו קובע חזקה חלוטה. חוק שוויון הזדמנויות אמנם אינו דורש הוכחת כוונה מפורשת של המעסיק להפלות את העובדת, אך הוכחת העילה מבוססת על קיומו של קשר סיבתי בין השיקול האסור של המעסיק לפי סעיף 2(א) לחוק לבין ההחלטה שהתקבלה בעניינו של העובד. בהתאם לנקבע בעליון, הפרת חוק שכר שווה מקימה הנחה כי הפער בשכר הוא "מחמת" מינה של העובדת. אם יעמוד המעסיק בנטל ויוכיח כי מין העובדת אינו אחד השיקולים ששקל בהחלטה בדבר שכרה, אז לא תקום לעובדת עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות. מנגד, אי עמידת המעסיק בנטל לסתירת קשר סיבתי זה תקים עילה בשני החוקים ואף פסיקת פיצוי נוסף בהתאם. כדי להרים את הנטל, מעסיק צריך להוכיח כי שכרם של כלל העובדים עבורו נקבע באמצעות מו״מ פרטני, כאשר מדיניות השכר אינה מושפעת ממינם של העובדים, ובמסגרת זו ״יש לשקול, בין היתר, גם את הנחיתות המובנית של עובדת במשא ומתן ולבחון אם נתון זה נשקל במהלך קביעת השכר״ (פסקה 24 לפסק הדין). בית המשפט הוסיף וקבע כי ככל שהפער בשכר גבוה יותר, כך הנטל על המעסיק כדי להצדיק אותו יהיה כבד יותר. במקרה הספציפי, בו היה פער גבוה של 35% בין עובדת ועובד בעלי כישורים ותפקיד דומים, חופש ההתקשרות (הדרישות השונות שהציגו במו״מ) לא יכול לשמש הצדקה מספקת.

לטעמי, ההלכות שנקבעו בעניין גורן נותנות גושפנקא לקיומה של הפליה מגדרית בשוק העבודה הנובעת מהסיבה שנשים פחות מוצלחות מגברים בכל הנוגע לדרישות שכר ולאופן ניהול משא ומתן. בעיניי, הקביעה בעניין גורן מספקת מענה מיידי בלבד. מחד, בית המשפט לא יכול להתעלם מפערי השכר המדוברים ואינני מבקשת לבקר את האופן שבו פירש את שני החוקים. מאידך, אני סבורה כי פסק הדין אינו מסייע לפתרון הבעיה של פערים בניהול מו״מ אלא משמש "פלסטר" בטווח המיידי בלבד.

ברצוני להעלות שני פתרונות שיכולים ליצור שינוי ארוך טווח. ראשית, הנגשת נתוני השכר המשולם לעובדים המבצעים אותה עבודה ופיצוי קבוע מיידי ממעסיק שלא ישווה שכר. במאמרה של רבין-מרגליות נטען שפתרון מסוג זה מסייע לנשים לעדכן כלפי מעלה את הערכות החסר בשכרן. כפי שקרה בעניין אורית גורן, נשים מעדכנות את ציפיות השכר שלהן בעקבות קבלת המידע על השכר הגבוה שמקבלים גברים על אותה עבודה. סעיף 7 לחוק שכר שווה מקנה זכות לקבלת מידע על שכר העובדים בארגון אך פותר באופן חלקי בלבד את בעיית המידע, שכן לא תמיד נשים ידרשו את המידע מהמעסיק עצמו מפאת פערי הכוחות ביניהם. לאחרונה הוספו סעיפים 6א ו-6ב לחוק, אשר מטילים חובה על מעסיקים מסוימים לפרסם מידע על שכר, אולם גם אלה אינם נותנים פתרון מושלם משום שהם רלוונטיים רק עבור מעסיקים גדולים במיוחד. הבעיה תוכל להיפתר רק כאשר יתאפשר לנשים להתעדכן מהן רמות השכר המקובלות במקום העבודה שלהן לעבודה שהן מבצעות בנקל, וכשמעסיקים שלא יפרסמו נתונים ישלמו קנסות קבועים באופן מיידי.

שנית, שינוי משמעותי בחינוך ובערכים שניתנים לילדים במערכת החינוך. בשיעורי חינוך וכישורי חיים תילמד פרקטיקה כמו ניהול משא ומתן, דרכים לפתרון מחלוקות וסכסוכים, דרכים להצבת יעדים והגשמתם, יוצגו בשיעור נשים וגברים בעמדות מפתח וכו'. העובדה שילדים וילדות יקבלו את הכלים האלו כאחד, כבר מגיל קטן, תגרום להעשרת הידע הפרקטי שלהם, למוכנות גבוה יותר לחיים ולהתנהלות נכונה בשוק העבודה לחיזוק הביטחון העצמי. יש לציין שפתרון זה יפתור את הבעיה "מהשורש" אך אינו יעיל בצורה מיידית.