הערת פסיקה: על אופן בחינתו הראוי של נוהג ועל תמריצים כתנאֵי, ולא סדרי, עבודה

בחודש אוקטובר האחרון ניתן בבית הדין האזורי בתל-אביב פסק הדין בעניין איי אי ג'י, אשר עסק במקרה בו מודל תמריצים ששולם לעובדי מכירות השתנה באופן חד צדדי על ידי הנהלת החברה. השאלה בה התמקד פסק הדין היתה האם שינוי זה אפשרי, או שמא התגבש תנאי מכללא שאינו מאפשר שינוי שאינו בהסכמת העובדים, בהתאם לפסיקה בעניין מילפלדר. באופן ספציפי, בית הדין בדק האם החתמת העובדים בעבר על שינויים קודמים במודל התמריצים יש בה כדי ליצור נוהג שמחייב את החברה בהסכמת העובדים גם לשינוי המודל הנוכחי.

השאלה שעלתה בפסק הדין מהותה במידה רבה רוחב יריעת הפררוגטיבה של המעסיק. בכך מבטא הדיון בה את המתח המובנה בין דיני החוזים, ובהם בין היתר הסתמכות העובדים על הנקבע בינם למעסיק, בין אם כתנאי מפורש בחוזה ובין אם כתנאי מכללא, לבין הפררוגטיבה של המעסיק ויכולתו לנהל את עסקו כרצונו.

לתפיסתי, פסק דין זה מעניין בשני נדבכים, אשר בשניהם יש כדי להוסיף ולאתגר את הפסיקה הנוגעת בתניות בחוזה העבודה. ראשית, אטען כי אופן בחינת היווצרות תניה מכללא בחוזה בשל קיומו של נוהג היה חלקי ולא משכנע. שנית, אנסה להדגיש את הפוטנציאל אשר קיים לדעתי בבחינת נושא התמריצים בפרט כדרך להגדרת קווי המתאר הרצויים של פררוגטיבת המעסיק.

קיומו של נוהג – אימתי?

כדי לברר אם נוצר נוהג לפיו חברת AIG אינה יכולה לשנות את מודל התמריצים של עובדיה ללא הסכמתם, בית הדין נתן משקל רב לשאלה האם, באילו מקרים, אצל כמה עובדים וכמה פעמים התקיימה החתמה של עובד בטרם השתנה מודל תמריצים בעבר. בכך פספס לדעתי בית הדין את דרך המלך להתגבשותו של תנאי מכללא – האם התגבש נוהג מחייב לגבי עצם חובתו של המעסיק לשלם תמריצים לפי מודל מסוים.

הבחירה להתמקד בקיומן או אי קיומן של חתימות בעייתית לטעמי. כפי שטענה החברה (ובית הדין הסכים), יתכן שההחתמה אינה נובעת מקיומו של נוהג, אלא כדרך לשמור על מורל גבוה בקרב העובדים. כמו כן, האם ככל שלא היה רצף של החתמה נוכל לקבוע באופן חד משמעי כי לא היה נוהג בדבר חובת התשלום? לדעתי, בכדי לזהות תמונה הוליסטית ומוחלטת בנוגע לקיומו של נוהג, היה על בית הדין לבחון בין היתר במשך כמה זמן משולם מודל התמריצים המסוים, באיזה אופן, על בסיס אילו ביצועים, והאם נוצרה בקרב העובדים הסתמכות בדבר מודל התמריצים הספציפי.

חשוב לציין שאין משמעות הדבר שאם בית הדין היה פועל בדרך זו התוצאה היתה שונה. יתכן בהחלט שגם לו היה בית הדין בוחן נוסף להחתמה גם את משך השימוש במודל התמריצים המסוים והסתמכות העובדים עליו, מסקנתו היה זהה. יצוין כי ככל שהיה נוצר מצב בו חוזה שמקנה למעסיק אפשרות חד-צדדית להפחית את השכר באופן דרמטי על ידי שינויים במודל התמריצים, טענה אפשרית היתה שחוזה כזה מנוגד לתקנת הציבור. הצעה נוספת מופיעה בדעת המיעוט של השופטת ברק-אוסוסקין בעניין נהרי, לפיה בכדי לבחון האם שינוי חד צדדי אפשרי יש לבחון אותו לאור סבירות ומידתיות, אשר יתכן שאינן מתקיימות בענייננו (נהרי). הצורך בהידרשות לכך אינו ברור דיו, לאור כך שכלל הדיון במודל התמריצים דל, ואיננו יודעים מהן בדיוק השלכותיו על העובדים.

תשלום תמריצים לעובדי מכירות – נתיב אפשרי לתחימת הפררוגטיבה של המעסיק

עניין AIG טומן בחובו שאלה מעניינת נוספת. בהנחה שאין הסכמה מפורשת של הצדדים לגבי גבולות הפררוגטיבה, כיצד יש להבין את ההסכמה המשתמעת? האם עלינו להתייחס למודל התמריצים כתנאי בחוזה העבודה שאינו בר שינוי ללא הסכמה? שהרי, תשלום תמריצים, יתכן שסביר ואף ראוי שיוותר במסגרת שיקול דעתו המוחלט של המעסיק. זאת, כפי שטענה חברת AIG עצמה, בקביעתה כי לא סביר שתותיר שיקולים אלה בידי העובד או בידי וועד העובדים. כך, המעסיק הוא המודע לצורכי השעה, ולו היכולת לנהל את העסק באופן שיוביל לביצועים האופטימליים בנקודת הזמן הספציפית.

אחת הדרכים לזהות האם נוהג מסוים אינו ניתן לשינוי באופן חד צדדי, או שמא הוא נותר תחת פררוגטיבת המעסיק, הינה ההבחנה בין תנאי עבודה לסדרי עבודה. כך, למעסיק פררוגטיבה מוחלטת ככל שמדובר בסדרי עבודה, דוגמת השאלה מיהו המנהל הישיר של עובד, על אילו מכונות עובד העובד, וכו'. בצד השני של המתרס עומדים תנאי העבודה, והמובהק שבהם הינו השכר של העובד, אשר המעסיק אינו יכול לפגוע בו. בטווח בין שני אלה יכולים להיכנס תחומים רבים, אשר יש להכריע כיצד לאפיינם ובהתאם כיצד ניתן לשנותם (דוידוב, 2008).

השאלה העולה בענייננו הינה כיצד ראוי לסווג את תחום התמריצים והבונוסים, שהינו רלוונטי לעובדים רבים בשוק. אל מול היות הצורך בהשארת מודל תמריצים כנתונים לשינוי חד צדדי לאור אופיו הדינמי של העסק, חשוב לציין כי מדובר בעניין בעל משמעות כלכלית. על כן, ניתן בקלות לקבל טענה לפיה מדובר בתנאי עבודה, אשר המעסיק אינו יכול לשנות על דעת עצמו. זאת ועוד, יש להדגיש שמדובר בענייננו בעובדי שטח בתחום המכירות. כך, קיימת סבירות גבוהה שחלק גדול משגרת עבודתם תלויה במודל התמריצים הקיים בעת מסוימת.

לפיכך לתפיסתי שינוי המודלים אינו יכול לעשות במחי יד. עם זאת, לאור כך שכן נדרשת הדינמיות, גם אין הכרח שתידרש הסכמתם המלאה ובכתב של העובדים. ניתן לבחור במודל ביניים, לפיו ככל שייעשה שינוי במודל התמריצים שמשמעו פגיעה בשכר, לאור היותו בעל אופי של תנאי בעבודה ולא של סדרי עבודה, ישולמו לעובדים פיצויים. כלומר, בדומה להלכת נהרי-גרינשפן, המעסיק יוכל לקבל את השינוי באופן חד-צדדי אבל יהיה חייב בפיצוי שייתן מעין תקופת הסתגלות לשינוי. הרעיון של חובת מתן פיצויים כתרופה לשינוי תנאי העסקה באופן חד צדדי אינו נקי מקשיים, כמובן. כך למשל, השופטת אופק-גנדלר טענה שהגם שמדובר בתרופה ראויה אין היא נותנת מענה מלא לאתגרים של סוגיית גבולות הפררוגטיבה (ספר אליקה ברק-אוסוסקין, 2012). עם זאת, לדעתי מדובר בפתרון ראוי. באופן זה יינתן ביטוי לפגיעה בעובדים, אך במקביל לא תפגע מהותית יכולתו של המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו ובהתאם לצורכי השעה. בכך, יכול תחום התמריצים להוות נדבך נוסף בהגדרת רוחב יריעת הפררוגטיבה של המעסיק.

.