הערת פסיקה: זכויות העובדים בזמן חילופי מעסיקים

פסק-הדין ע"ע (ארצי ) 18296-06-19 כרמית רהב - קדימה מדע - חינוך לחיים בע"מ (חל"צ) דן בשינוי תנאי העסקה של עובדת עת חילופי מעסיקים. העובדת, שתביעתה נדחתה בבית-הדין האזורי ועל כן ערערה, עבדה בבית ספר תיכון חקלאי בתור ספרנית ב-72.35% משרה. בית הספר נוהל והופעל על ידי חברת כפר הנוער הדתי. במהלך שנת 2016, חתמו כפר הנוער וחברת קדימה מדע על הסכם העברה לפיו ניהול בית הספר והפעלתו יעברו לידי האחרונה. יום לפני תחילת שנת הלימודים קיבלה העובדת כתב מינוי מהמעסיקה החדשה בו התבשרה כי היקף משרתה יעמוד על 50% בלבד. לטענתה, מדובר בשינוי חד צדדי בתנאי העסקתה ללא הסכמתה ובאופן שרירותי, ולכן דרשה צו שמורה על השבה להיקף המשרה הקודם והפרשי שכר בהתאמה, ופיצוי בגין עוגמת נפש והפרת חוזה. המשיבה מצידה טענה כי היקף המשרה תואם לתקן של משרד החינוך, ושלפי ההסכם מול המעסיק הקודם הייתה לה הסמכות לקבוע מי מהעובדים ימשיך להיות מועסק על ידה ובאיזה היקף משרה. כחלק מהליך התייעלות זהו היקף המשרה שהוצע לעובדת. עוד נטען כי העובדת יכולה הייתה לבחור להתפטר בדין מפוטרת, ומשלא עשתה כן היא הסכימה לתנאי העסקתה החדשים.

בית-הדין הארצי קבע כי הערעור לעניין היקף המשרה דינו להידחות, שכן חילופי המעסיקים נעשו במסגרת מודל "סגירה-פתיחה", לפיו המעסיק החדש מציע לעובדי המעסיק הקודם חוזה עבודה חדש, והעובדים מצידם יכולים להסכים או שלא להסכים לו. כלומר, אין מדובר בהעברה אוטומטית של כלל העובדים ותנאי העסקתם למעסיק החדש. על כן, כתב המינוי שניתן לעובדת שמודיע שתחל לעבוד ב-50% משרה אינו נחשב לשינוי חד צדדי בחוזה, אלא מדובר בהצעה חדשה, לה העובדת הסכימה בפועל. יחד עם זאת, נקבע שהמעסיקה החדשה הייתה צריכה להביא לידיעת העובדת את תנאי העסקתה החדשים פרק זמן סביר מראש ובאופן ברור וחד משמעי, ומתן כתב המינוי יום אחד בלבד לפני תחילת שנת הלימודים החדשה עולה כדי הפרת חובת תום הלב בשלב הטרום חוזי מצד המעסיקה. על כן תפצה את העובדת ב10,000 ₪.

בהערת פסיקה זו אבקש לדון בדין העמום לגבי חילופי מעסיקים ובכלל זאת בהשפעותיו על זכויות העובד, ואציע פתרון לעניין הנידון בפסק-הדין.

סוגיית חילופי מעסיקים והשלכותיה על העובד אינה מוסדרת בצורה מקיפה ואינה זוכה להתייחסות רבה בפסיקה. בבג"ץ רמת"א נפסק שחילופי מעסיקים דורשים הסכמה מצד העובדים, ככל שהעסק מועבר כ״עסק חי״, אולם כלל זה רלבנטי בעיקר במצבים שבהם יש לעובדים הגנה חזקה כנגד פיטורים בהסכם קיבוצי מול המעסיק הראשון. במקרה הנוכחי העובדת לא תבעה את המעסיק הראשון ואינה מעלה טענות כנגדו. מתעוררת על כן שאלה שונה: באיזו מידה ישנה רציפות לזכויות העובדים כאשר שני המעסיקים מחליטים ביניהם על מודל של ״סגירה-פתיחה״.

אני סבורה כי יש מקום לבחון תחילה מהן זכויות העובדת לגבי הפחתת היקף משרה ללא חילופי מעסיקים. הקטנת היקף המשרה היא שינוי של חוזה העבודה ואינה נכללת בפררוגטיבה של המעסיק (ראו: רדאי, 72). שינוי כזה מחייב את הסכמת העובד (ראו: פס"ד מילפלדר, פסקה 11), אולם בהעדר מגבלות בהסכם קיבוצי, המעסיק יכול לכפות על העובד להסכים תחת איום בפיטורים. במקרה הנוכחי, פסק הדין אינו מבהיר אם חל הסכם קיבוצי כלשהו במקום העבודה, ולכן אניח שלא – כלומר, אם העובדות בפסק-הדין היו שונות והיה מדובר בהקטנת היקף המשרה על ידי המעסיק הקודם, אזי נראה שלפי הדין המצוי הוא יכול היה לכפות את השינוי על העובדת, אלא אם היתה מעדיפה להתפטר בדין מפוטרת. ברם, לדעתי, מכורח אי-השוויון המובנה ביחסי עובד מעסיק, ומפאת החשש מפיטורים, הסכמת העובדת במקרה כזה אינה אותנטית ונובעת מתוך הכרח. לדעתי ראוי לחייב את המעסיק בפיצוי עבור השינוי אותו הוא מבקש להחיל משום שהסכמה של עובד בלית ברירה מותירה אותו בפני שוקת שבורה, שכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים (אם בחר להמשיך לעבוד) וכן הוא נפגע בתוחלת ההשתכרות שלו. פיצוי זה עשוי להיות תשלום עבור תקופת הסתגלות לשינוי, בדומה להלכת גרינשפן. בפסק-הדין בעניין גרינשפן, שניתן בהמשך לדיון שנערך בעניין נהרי, דנו באיזון שבין האינטרסים של העובדים למול האינטרסים של המעסיקה לעניין שינוי חד צדדי בנוגע לשיבוץ במשמרת לילה. במקרה זה קבעו פתרון לפיו המעסיקה הפנימה את עלויות השינוי בו נקטה למשך זמן מוגבל, כך שבפועל התקיימה מעין "תקופת הסתגלות" שבה קיבל העובד פיצוי. כך נלקח בחשבון אינטרס העובדים, באופן מבוקר ומוגבל, וכן הייתה התחשבות בשאיפה של המעסיקה להתייעל.

לדעתי נכון יהיה להחיל את אותו כלל גם במצב שבו המעסיק מתחלף. ברי שלמעסיק חדש עומדת פררוגטיבה ניהולית רחבה, ואין הוא נכנס בנעלי המעסיק הקודם כפשוטו. עם זאת, העובדה שמדובר בעסק שממשיך לעבוד באופן שוטף, עם אותם עובדים, והעובדה ששני המעסיקים סיכמו ביניהם על מודל של "סגירה-פתיחה", אינה מצדיקה פגיעה בזכויות העובדים. לדעתי יש לאמץ את גישת השופט מצא בג"ץ רמת"א, שלפיה יש רציפות לזכויות העובדים בעת חילופי מעסיקים כל עוד בחרו להמשיך בעבודתם (פס' 21 לפסק דינו). כפי שנידון לעיל, תכלית תקופת ההסתגלות היא לפצות את העובד על הפסד השכר עקב החלטתו החד צדדית של המעסיק, באופן שאינו מטיל נטל כבד מדי כי מוגבל בזמן. על כן, אין זה העיקר באם זהות המעסיק היא שונה – שינוי היקף המשרה וההשלכות על העובד מתקיימים בין כה וכה. מכאן, שיש הצדקה להפנמת עלויות השינוי החד צדדי גם עת חילופי מעסיקים.