הערת פסיקה: שימוע במהלך התקופה המוגנת

בס"ע (אזורי חי') 148-03-18‏ ‏ גאליה - עמותת דיאלה בע"מ (פורסם בנבו, 1.8.2019) (להלן: פסק הדין) נידון עניינה של עובדת המועסקת כמורה אצל הנתבעת, אשר קיבלה הודעת פיטורין בתקופת שישים הימים לאחר חזרתה לעבודה מתקופת הלידה וההורות (להלן: התקופה המוגנת). בית הדין קבע כי בהתאם להוראת סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים (להלן: החוק) אין לתת הודעה מוקדמת או לפטר בתקופה המוגנת. אולם, בית הדין מעיר אגב אורחא שניתן לערוך שימוע בתקופה המוגנת. בשורות הבאות אבקש לדון בהערה זו.

סדר הדברים יהיה כדלהלן: תחילה, אדון בפרשנות המרחיבה של הפסיקה לסעיף 9(ג)(1א) לחוק, מתוך כך אעבור לבחון האם שימוע בתקופה המוגנת משרת את תכלית הסעיף הנ"ל ואת הרציונל ששִוותה לו הפסיקה. לבסוף, אנסה להתמודד עם טענות נגד.

בפסיקה נקבע שאין לתת הודעת פיטורין אף אם הפיטורין יכנסו לתוקפם לאחר התקופה המוגנת (ע"ע (ארצי) 42097-12-11 חורי – רותם אמפרט נגב בע"מ), פס' 30 לפסק דינה של השופטת אנגלברג שהם (פורסם בנבו, 22.6.2016)). תכלית איסור הפיטורים בתקופה זו היא להבטיח כי העובדת תוכל לשוב לעבודה ללא חשש שימנו לה מחליף/ה, והיא תישאר מחוסרת עבודה בזמן בו היא נמצאת בקושי זמני. בכך אנו נותנים לה הזדמנות לחזור ולהוכיח את עצמה כחלק מהזכות לעבוד. לאור תכלית זאת נקבע כי המעסיק מנוע מלפדות תקופה זו, כך שהעובדת לא תהיה בעבודה בפועל (ע"ע (ארצי) 627/06 מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ, פס' 25 לפסק דינה של השופטת, כתוארה אז, וירט ליבנה (פורסם בנבו, 16.3.2008)). נוסף לכך, יש לאפשר הזדמנות כנה ואמתית בתום לב ובהגינות לשוב לעבודה, ולא למראית עין בלבד (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 להב – מדינת ישראל, פס' 34 לפסק דינה של השופטת רוזנפלד 22.1.2013). לא למותר לציין כי דברים אלה נאמרו אף לגבי מקרה בו המחליף/ה היה טוב מהעובדת בטרם יציאתה לתקופת הלידה וההורות (ע"ע (ארצי) 16117-07-10 חסון-רביקוביץ' – 3M ישראל בע"מ, פס' 42–43 לפסק דינו של השופט איטח (פורסם בנבו, 19.12.2013)).

השימוע מהווה חלק בלתי נפרד מהליך הפיטורין, וצריכות להיות לכך נפקויות משפטיות. ראינו אף שהפסיקה פירשה בהרחבה את סעיף 9 לחוק, ולפיכך יהיה זה אך סביר להמשיך במגמה זו ולאסור אף על שימוע בתקופה המוגנת. הדבר מתאים לתכלית החוק, שהרי מטרתו היא מתן הזדמנות כנה ואמתית להשתלבות בעבודה כך שהעובדת תוכל להוכיח את עצמה. ספק רב אם הדבר מתקיים כאשר בתקופה כה סמוכה למועד החזרה לעבודה המעסיק עורך שימוע בו הוא מצהיר שברצונו לפטרהּ. יפה להמחשת עניין זה, בשינויים המחויבים, מקרה בו בית הדין קבע כי עובדת לא צריכה לחזור לעבודה לזמן התקופה המוגנת כאשר ברור שמדובר בעניין טכני, רק כדי שיפטרו אותה בסיומהּ (סע"ש (אזורי י-ם) 22262-10-15‏ ‏שילה - מור הנדסה אחזקה ואבטחה ירושלים בע"מ, פס' 59–61 לפסק דינה של השופטת שדיאור (פורסם בנבו, 14.6.2018)). יתרה מזו, בפסיקה נקבע כי יש לערוך שימוע כאשר העובד "כשיר לעבודה ולאחר מכן כשיר אף לחפש עבודה" (סע"ש (אזורי ת"א) 51666-06-12‏ ‏הראל - גלובל ישראל - טקניון צרעה מגנלי ש.מ, פס' 73 לפסק דינו של השופט שגב (פורסם בנבו, 17.9.2013)). למותר לציין שהפסיקה עמדה לא אחת על הקושי שבמציאת עבודה בסמוך ללידה. פרשנות שכזו תואמת אף את מגמת החוק, הואיל ומסקירת החוק עולה ששיקול הדעת הניתן לממונה לפטר עובדת בתקופת הלידה הולך ומצטמצם בתקופה המוגנת (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 סירטו – הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, פס' 27 לפסק הדין (פורסם בנבו, 19.2.2018)).

בנוסף לטיעונים אלה, השואבים את כוחם מהחוק, מקבלים הדברים חיזוק גם מתכליתה ומעצם קיומה של זכות השימוע. ראשית, אחת ממטרות השימוע היא הבאת נתונים, עובדות וטענות אשר יסתרו וישנו את דעתו והשקפתו של המעסיק (דב"ע (ארצי) 3-31/נו מדינת ישראל - בונה, פס' 17 לפסק דינו של הנשיא גולדברג (פורסם בנבו, 16.9.1996)). ברי כי לאחר תקופה ממושכת בה עובדת נעדרה מעבודתהּ אין היא יכולה, ולמצער יכולה היא באופן חלקי, לשטוח מסד נתונים מספק, בשל הקושי להשלים פערים ולהתעדכן בחידושים שחלו במהלך חודשי ההיעדרות. שנית, יש רגליים לסברה ששימוע הסמוך לחזרה לעבודה נעשה משיקולים פסולים, כגון הורות ולידה, ולפיכך השימוע לא יערך בתום לב ובהגינות. זאת, מכיוון "שעובדות, בפרט בתקופות של הריון, לידה והורות אינן תואמות תמיד את דגם 'העובד האידיאלי' ולכן עלולות להתקשות להשתלב בשוק התעסוקה" (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 סירטו – הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, פס' 20 לפסק הדין (פורסם בנבו, 19.2.2018)). שלישית, כפי שנאמר בפסק הדין, "הזמנה לשימוע אינה מעידה בהכרח על כך שבסופו של יום תתקבל החלטה על פיטורי העובדת", אך הוא הדין גם בנוגע להודעת פיטורין, שהרי המעסיק יכול לחזור בו עד למועד הפיטורין בפועל (ע"ע (ארצי) 363/07 ארביב – פואמיקס בע"מ, פס' 39 לפסק דינה של השופטת רוזנפלד (פורסם בנבו, 26.5.2010)), והמחוקק פסל מתן הודעת פיטורין בתקופה המוגנת.

בפסק הדין בית הדין מתנה את הרשות לערוך שימוע בכך "שמועד קבלת ההחלטה על פיטוריה יחול לאחר סיומה" (ההדגשה במקור). אולם, מי לידנו יתקע אימתי קיבל המעסיק החלטה זו? היש יצור עלי אדמות שיכול להיכנס למוחו של המעסיק ולומר לנו אימתי קיבל המעסיק את החלטתו? אתמהה.

שמא יאמר האומר שהדבר מגביל את הפררוגטיבה של המעסיק, ואף עלול לגרום להוצאות מיותרות בשל השארת עובדת שאין רצון להמשיך להעסיקהּ. אולם, יש לזכור שאפשר לפטר, במקרים המתאימים, גם בתקופה זו באמצעות פניה לממונה, ומי שלא מממש את זכויותיו אין לו להלין אלא על עצמו. יתרה מזו, בפרשנות המוצעת תקופת איסור הפיטורין נותרת בעינה, ולמצער מתארכת במקצת, שהרי גם לשיטת המתירים לערוך שימוע במהלך התקופה המוגנת אסור לפטר, להודיע ואף להחליט על פיטורין, וההצדקה הכללית לאיסור הפיטורין בתקופה המוגנת חורגת ממטרת הערה זו. נוסף לכך, בתקופה המוגנת השימוע אינו יעיל, ולכן דווקא למעסיק יש אינטרס להמתין, כדי שלא תפוטר עובדת שיתברר לאחר מעשה שהייתה מתאימה. מקבלים הדברים משנה תוקף נוכח מחקרים המראים ששמירה על הפרוצדורה הנאותה מגדילה את ההצדקה להחלטה בעיני מושאי ההחלטה (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 סירטו – הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, פס' 30 לפסק הדין (פורסם בנבו, 19.2.2018)), וכך הסיכוי שהליך הפיטורין יעבור בצורה חלקה וללא תביעה מצד העובדת שתנסה למנוע זאת עולה.

אמנם, שיחות של המעסיק עם העובדת והבהרת הדברים הטעונים שיפור יכולים לעזור, הן לעובדת והן למעסיק, אך מוטב כי אלה יעשו בדרך של שיחת הבהרה ולא בדרך של שימוע בשל המשמעויות המשפטיות והחברתיות שיש לכך.

בשולי הדברים יצוין, כי המקרה הנוכחי מעלה סוגיה נוספת בנוגע לעובדי הוראה בשל התקנון החל עליהם, אשר מגביל את מועד הפיטורין עד סוף חודש מאי. דומה כי יש לחשוב על הסדר גמיש בנוגע אליהם, כך שניתן יהיה במקרים חריגים להתיר הודעת פיטורין גם לאחר מועד זה, אם התקופה המוגנת מסתיימת בסמוך לאחר מכן.