הערת פסיקה: פיצוי למייסדי הבלט הקלאסי הישראלי בגין פגיעה חמורה ברגשותיהם ובכבודם

בפסק הדין סע"ש (ת"א) 10839-02-14 ברטה ימפולסקי נ' אגודת ידידי הבלט הקלאסי בישראל שניתן בספטמבר 2018, נדונה תביעתם של ברטה ימפולסקי והלל מרקמן כנגד המעסיקה שלהם, עמותת הבלט שהקימו ובה עבדו 45 שנה. בפסק דינו, בית הדין האזורי קבע כי התנהלותה של עמותת הבלט לא עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב וההגינות המצופה מן המעסיק. התנהלותה של הנתבעת כלפי התובעים לאחר פיטוריהם היוותה פגיעה חמורה וקשה ברגשותיהם ובכבודם.

בהערת פסיקה זו, אעסוק בשתי סוגיות משפטיות מעניינות העולות מפסק הדין, שאלת הסמכות העניינית של בית הדין ושאלת הפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב אשר הביאה לעגמת נפש.

ראשית, עלתה השאלה האם בית הדין מוסמך להכריע בשאלת השבת הלוואות שהעניקו התובעים לעמותה במשך השנים. העמותה טענה כי בני הזוג, אשר שימשו במהלך השנים כמנכ"ל כספים וכמנהלת אומנותית וכוריאוגרפית של העמותה, נתנו את ההלוואות מתוקף מעמדם כ״מייסדים״ ולא כעובדים, וכי ההסכם הנוגע להלוואות מסדיר את היחסים המסחריים שבין הצדדים, הנובעים ממעמדם של התובעים כמייסדים. מנגד, טענו התובעים כי ההלוואות שהעמידו לטובת הנתבעת קשורות ליחסי העבודה שהתקיימו ביניהם לאורך שנים.

בית הדין קבע כי המעמד המשפטי של מייסד הוא זמני בלבד. לפי פסק הדין, הזוג ימפולסקי ומרקמן הקימו, כוננו וביססו את הנתבעת, אגודת ידידי הבלט. אך משעה שהעמותה עמדה על רגליה הפכו התובעים להיות עובדיה, פעלו במשך שנים כעובדיה ותרמו לשם המשך פעילותה. הנתבעת הייתה להם לבית ולא רק למקום עבודה. בין הצדדים התקיימו יחסי גומלין: התובעים תמכו בנתבעת כל השנים ובמקביל הייתה הנתבעת למקור פרנסתם ולמקור גאוותם. יחסי האמון שהתקיימו בין הצדדים במהלך השנים הובילו להתנהלות חריגה של עירוב ההון האישי ונכסיהם הפרטיים של הזוג ביחסי העבודה.

העובדה שהתובעים העמידו לרשות הבלט במהלך כל השנים הלוואות ותרומות כספיות אינה מפקיעה מידיהם את מעמדם כעובדים. לפי פסק הדין, לאחר שנבחר ועד לעמותה, משתנה הסטטוס של התובעים ממייסדי העמותה לעובדיה. על-כן, הסמכות העניינית להכריע בעניין זה נתונה לבית הדין. לעניות דעתי, שיטתה של הנתבעת היא בגדר ניסיון להתנערות מאחריות כלפי עובדי העמותה, שהרי הגדרת אדם כ"עובד" אינה בבחינת סטטוס שנתון רק לרצון הצדדים. אף בית הדין מתייחס לכך ואומר כי קיומן של שתי מערכות יחסים מקבילות ונפרדות, האחת של התובעים כמייסדים והשנייה כעובדים אינה מתקבלת על הדעת. בהסכמים שנערכו בין הצדדים מופיעות גם זכויות מסחריות וגם זכויות סוציאליות של התובעים שזורות יחד. אי אפשר לנתק בין יחסי העבודה ששררו בין הצדדים לבין ההלוואות והתרומות שניתנו על ידי התובעים במהלך השנים.

שנית, האם העמותה הפרה בהתנהגותה את חובת תום הלב המזכה את התובעים בפיצוי בגין עגמת נפש? לבתי הדין לעבודה נתונה הסמכות לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש, כאשר סעד כזה יינתן במקרים חריגים ויוצאי דופן בלבד ובשים לב לפגיעה בעובד, חומרת הפגיעה וחומרת התנהלותו של המעסיק. בני הזוג עתרו לפיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 50,000 ₪ לכל אחד מהם בטענה כי בערוב ימיהם לא זכו להוקרה לה הם זכאים בזכות ולא בחסד. לאחר בחינת מכלול הנסיבות קבע בית הדין כי על העמותה לפצות את התובעים בגין עוגמת הנפש שנגרמה להם כתוצאה מסיום יחסי העבודה בשיעור של 30,000 ₪ לכל אחד.

המסכת העובדתית מעוררת בקוראים תחושת חמלה כלפי הזוג על אופן פיטוריהם מהעמותה. לעניין זה יש לציין מניעת גישה למשרדים לאחר הפיטורים, מניעת אפשרות לשוחח עם עובדים אחרים בעמותה, השארת קלטות בעלות ערך רב (לרבות ערך סנטימנטלי) כרכוש העמותה, ו״מכתב רקדנים״ המדבר בגנות בני הזוג שנכתב ביוזמת ההנהלה. ניתן להבין את מורכבות המצב ולתאר כיצד מרגיש עובד שייסד את מקום העבודה ותרם את כל אשר לו, כאשר מקום העבודה לא מוקיר את פועלו. התובעת מספרת בעדותה כפי שהיא מצוטטת בפסק הדין כי "לקחו ממני הכל, פשוט זרקו אותנו".

לעניות דעתי, העמותה התנהגה בחוסר תום לב שהביא לנזק בלתי ממוני של תחושות פגיעה בכבוד וברגשות התובעים העולים כדי עגמת נפש.

עוד במהלך תקופת עבודתה של התובעת, העמותה נקלעה לקשיים כלכליים כאשר אלו הביאו בין היתר לקיצוץ בשכר התובעת, קיצוץ שהוגדר זמני, אולם העמותה לא השיבה לתובעת את ההפחתה אף לאחר שהתאפשר לה לעמוד בכך מבחינה כלכלית. בעיני, זהו בדיוק המקום בו מצופה מן המעסיק לפעול בתום לב, בהתבסס על יחסי האמון שבין הצדדים. הפסיקה הדגישה כי כשמדובר בחוזה בין עובד למעסיק, על הצדדים הנתונים ביחסי עבודה, מוטלת חובת תום לב מוגברת וחובת אמון מוגברת בהשוואה לחובת תום הלב הקיימת בחוזים אחרים. על העמותה היה לנהוג עם העובדת בהגינות ולהשיב לעובדת כגמולה, קרי, להחזיר את הקיצוץ בשלמותו או בחלקו לפי יכולתה הכלכלית. חובת תום הלב המוגברת וחובת האמון המוגברת נדרשות מן המעסיק אף לאחר סיום יחסי העבודה. לאחר פיטורי בני הזוג, הנתבעת התנערה מחבותה כלפיהם, השאירה את החוב ברשומותיה כ"חוב מייסדים" ללא כל כוונה ממשית להשיבו ובכך הפרה את חובת האמון ותום הלב שביסוד מערכת היחסים שבין בני הזוג לעמותה. העמותה טענה כי טרם הבשילו התנאים להשבת החוב, בעוד שהתשתית העובדתית הראתה כי הנתבעת לא התכוונה לשלם את החוב תוך זמן סביר. וכלשון בית הדין: "הנתבעת דחקה את בני הזוג ל"סוף התור" ומיקמה אותם בתחתית סדר עדיפויותיה תוך שהעדיפה על פניהם את כל עניינה השוטפים ואת קידום עובדיה." חוסר תום הלב שבהתנהלות העמותה מתעצם לנוכח גילם המתקדם של בני הזוג. נדמה כי העמותה כלל לא הפעילה שיקול דעת לעניין השבת החוב, לו התחשבה העמותה במצבם של בני הזוג ובאמון הקיים בין הצדדים, הייתה פועלת בהגינות להשבת החוב באופן זהיר ושקול. בע"ע 189/03 גירית בע"מ – אביב, לט (2004) 728, נאמר כי תום הלב הוא כזה בו כל צד לא רק דואג לאינטרסים של עצמו אלא גם נמנע מלפגוע באינטרסים של זולתו. בהתנהלותה, העמותה לא נהגה בהגינות עם עובדיה, לא נמנעה מלפגוע בזכויותיהם ולא מילאה את חובותיה כלפיהם. בעיני, התנהלות כזאת מצד המעסיק אכן נכנסת לגדר מקרה חריג המצדיק פיצוי לעובדים.