הערת פסיקה: תקופת ניסיון לעובד הנגזרת מעיקרון תום הלב

בפסק דין סע"ש (י-ם) 23782-08-14 איל גלער – רחל קריב שניתן באוקטובר 2018, נדונה תביעתו של גלער, שכיר בסוכנות ביטוח אשר פוטר מעבודתו, כנגד מעסיקתו לשעבר, סוכנות הביטוח "גל-ביט". התובע הועסק על ידי הנתבעת למשך חודש ועשרה ימים, עד שפוטר.

במסגרת הערה זו אתמקד בפסיקת בית הדין האזורי בנוגע לגזירת קיומה של תקופת ניסיון לעובד מחובת תום הלב, ובהשלכות כלל זה על המעסיקים והעובדים.

בבית הדין האזורי בירושלים נפסק כי לא עלה בידי התובע להוכיח שהמעסיקה ניהלה עמו משא ומתן בחוסר תום לב. כמו כן, נקבע כי הנתבעת לא הפרה את חוזה העבודה בכך שפיטרה את התובע. יחד עם זאת, נקבע כי לא ניתנה לתובע הזדמנות הוגנת להוכיח את כישוריו. בענייננו, התובע התחייב כלפי הנתבעת להביא 400 פוליסות ביטוח נוספות לסוכנות, אולם בית הדין שוכנע כי התובע לא התחייב להבאת הפוליסות תוך פרק זמן בן חודש אחד בלבד. על סמך פרשנות עיקרון תום הלב ובהתחשב בנסיבות, קבע בית הדין פיצוי בסך שתי משכורות לתובע, בגין אי מתן הזדמנות הוגנת להוכיח את כישוריו. זאת, על אף שלא סוכם מראש לגבי תקופת ניסיון, ולא קיים מקור נורמטיבי לקיומה.

אציין כי חובת המעסיק לנהוג בתום לב בפיטורי עובד, במיוחד בעת תקופת הניסיון, נקבעה בדב"ע (ארצי) נב/125-3 האיגוד העולמי ליהדות מתקדמת – בן שחר. אולם, בעניין בן שחר הצדדים הסכימו מראש לגבי קיומה של תקופת ניסיון, בעוד שבענייננו, כאמור, לא נקבעה מראש תקופת ניסיון.

קביעה זו של בית הדין מעלה שלוש סוגיות עיקריות לדיון. הסוגיה הראשונה קשורה בפרשנות עיקרון תום הלב, תוך גזירת כללים ספציפיים ממנו. בית הדין גוזר את קיומה של תקופת ניסיון מתוך עיקרון תום הלב, בהעדר חוזה המגדיר את קיומה של תקופת הניסיון ואת אורכה. נראה כי מהלך זה מהווה המשך למגמת בית הדין להטיל מגבלות מהותיות על פיטורי עובדים.[1] לדוגמה, גם חובת השימוע נגזרה במסגרת הפסיקה מחובת תום הלב ומחובות המשפט המנהלי, אך טרם עוגנה בחקיקה. כללים ספציפיים המתעצבים בפסיקה יושפעו בהכרח מנסיבותיו של כל תיק, כך שמעניין לנסות ולעמוד על מאפייני פסק דין זה, שהביאו את בית הדין להכרעה לפיה לא ניתנה הזדמנות מספקת לתובע להוכיח את כישוריו. בענייננו, שוכנע בית הדין כי לתובע נדרשה תקופת זמן מסוימת בכדי להביא לסוכנות את 400 המבוטחים שהתחייב להביא. ייתכן שתחימת העבודה ביעדים מוחשיים וכמותיים היא שהביאה את בית הדין לקביעה כי יש לאפשר לעובד זמן סביר לעמוד בהתחייבויותיו. ניתן להציע הצדקה נוספת לקיומה של תקופת ניסיון, בהתקיים הסתמכות של העובד על המעסיק. ההסתמכות עשויה לבוא לידי ביטוי בכך שהעובד עוזב את עבודתו הקודמת בכדי להתחיל לעבוד אצל המעסיק.[2] הרציונל העומד מאחורי קיומה של תקופת ניסיון בהתקיים הסתמכות הוא מניעת הישארות העובד "קרח מכאן ומכאן". בענייננו, התובע טען שפיטוריו נעשו בחוסר תום לב, בין היתר מכיוון שהנתבעת ידעה כי התובע עזב את עבודתו הקודמת בכדי לעבוד אצל הנתבעת. אמנם בית הדין לא השתכנע בקיומה של הסתמכות בין התובע לנתבעת, אך ייתכן שמדובר ברציונל רלוונטי ליישום במקרים עתידיים.

סוגיה נוספת העולה מקביעת בית הדין היא חוסר הוודאות המשפטית שעשויים לחוש המעסיקים בעקבות פסיקה זו. על אף שלא מדובר בפסיקה של בית הדין הארצי והיא לכאורה אינה מחייבת, ייתכן שיש בפסיקת בית הדין האזורי משום איתות למעסיקים לפיו יש לאפשר לעובד תקופת ניסיון, גם אם לא סיכמו עמו על כך מראש. חוסר הוודאות נובע הן מקיומו של כלל שאינו נגזר מנוסח החוק או מהסכמה בין הצדדים, והן מכך שהכלל טרם התפתח בפסיקה ולא ידוע על אילו מקרים יחול, ומהו אורך תקופת הניסיון שיש לאפשר לעובד. הפיצוי שנפסק, על סך שתי משכורות, מסמל אולי כי תקופת ניסיון נאותה בנסיבות המקרה תהיה בת שלושה חודשים. זאת, מכיוון שהתובע עבד בפועל במשך כחודש, ולכך מתווסף פיצוי בגין שני חודשי עבודה נוספים. אך כאמור, על הכלל שנגזר מעיקרון תום הלב להתפתח בפסיקה דרך מקרים שונים, וסביר כי חובת המעסיק לאפשר תקופת ניסיון ואורכה ישתנו בהתאם לנסיבות.

כלל הגוזר את קיומה של תקופת ניסיון מעיקרון תום הלב אינו רק גורם לחוסר וודאות בקרב המעסיקים, אלא שהוא עשוי להוות פגיעה בפררוגטיבה הניהולית של המעסיקים, ולהשית עליהם עלויות כספיות לא מבוטלות. השארת עובד בתפקיד על אף שהמעסיק הבין שהעובד אינו מתאים למשרה עשויה להביא לבזבוז משאבים עבור המעסיק, שיאלץ לשלם לעובד משכורת מבלי לקבל תפוקה מלאה עבורה. עם זאת, אל מול הפגיעה במעסיק, יש לשקול את אינטרס העובד לקבל הזדמנות אמתית להוכיח את כישוריו ויכולותיו.

נראה כי ככל שהכלל לגבי קיומה של תקופת ניסיון הנגזרת מעיקרון תום הלב ייושם בפסיקה, כך תפחת חוסר הודאות המשפטית סביבו, וכן הוא יהפוך לבהיר ומפורט יותר. אולם, סביר כי עובדים אשר הספיקו לעבוד במקום העבודה במשך תקופה קצרה, בדומה לתובע, ימנעו מלגשת לערכאות. זאת, מכיוון שתביעתם ככל הנראה תעמוד על סכומי כסף מצומצמים, והגשת התביעה לא תשתלם עבורם. עקב מחסום כלכלי זה, ייתכן שמקרים דומים ימעטו להגיע לערכאות, באופן שיעכב את התפתחות הכלל, וכן את הפחתת עמימותו.

[1] גיא מונדלק "איפיון ההסדרה המשפטית לגבי פיטורי עובד – מברירת מחדל חוזית להסדרה קוגנטית, ומה שביניהם" עיוני משפט כב 819, 823 (תשנ"ט-תש"ס).

[2] גיא מונדלק ונטע-לי בן יהודה "על חובת השימוע: הגישה ההליכית להגנה מפני פיטורים לא צודקים" משפט, חברה ותרבות פרוצדורות 177, 182 (2014).