הזכות לפרטיות: בין פסיקת בית הדין האירופי לזכויות אדם לפסיקה הישראלית

פסק דין שניתן בספטמבר השנה על-ידי בית הדין האירופי לזכויות אדם, בעניין BĂRBULESCU v. ROMANIA, קבע הלכות עקרוניות בעניין פרטיות בעבודה. אזרח רומני פנה לבית הדין בטענה שהמעסיק הפר את ס' 8 לאמנה האירופית לזכויות האדם ופגע בפרטיות שלו. העובד פוטר לאחר שהשתמש בחשבון המסנג'ר של החברה, אשר יועד למטרות שירות לקוחות, לקיום מספר שיחות אישיות. טענתו של העובד הייתה כנגד העובדה שהמעסיק פיקח על השיחות ללא ידיעתו. יש לציין כי חוזה העבודה של העובד כלל תניה האוסרת על "שימוש אישי במחשבים, מכונות צילום, טלפונים, טלקס או בפקס... שלא לצרכי עבודה", אולם תניה זו לא התייחסה לאפשרות שהמעסיק יצוטט לתקשורת של העובדים.

טענות העותר נדחו בכל הערכאות ברומניה, ונקבע שהמעביד התנהג בהתאם לקוד העבודה הרומני ואיזן בצורה ראויה בין הזכויות המתנגשות. עקב כך עתר העובד לביה"ד האירופי.

פסק-הדין קובע תחילה שמדובר בסוגיה שנופלת בהגדרה של המונח "חיים פרטיים" שבסעיף 8 לאמנה. לאחר מכן הוא עובר לדון בשאלת החובה שמוטלת על המדינה להגנה על זכות הפרטיות, וסיווגה. ביה"ד קובע שמדובר בחובה חיובית שמוטלת ע"י המדינה להגנה על הזכות לפרטיות, דבר שאפשר לזהות אותו דרך שלושה קריטריונים: הקריטריון הראשון הוא קיום דבר חקיקה שמגן על הזכות לפרטיות, שלא בהכרח יהיה בחוקי העבודה. קריטריון שני הוא קביעת כללים ברורים לפיקוח על התקשרויות העובדים, שיובאו לידיעתם. ביה"ד מתעכב על הדיון בכללים אלה, וקובע את דרכי הפיקוח בפירוט:

• דרך הפיקוח צריכה להיות ברורה לעבוד ומיושמת בפועל.

• דרך הפיקוח צריכה להבטיח מידה מסוימת של פרטיות, בנוסף לזה שמספר האנשים שיש להם מידע לגבי המידע הפרטי יהיה מוגבל וברור.

• סיבה לגיטימית מצד המעסיק שמצדיקה את הפיקוח על ההתקשרות של העובד.

• כלים שגורמים לפגיעה פחותה ורמה מינימלית של פולשנות ביחס לעובד.

• כלים שמשיגים את המטרה של הפיקוח.

• המעסיק צריך להציב גבולות לשימוש בכלים, במיוחד כאשר מדובר בכלים שהם פולשניים.

אחרי הקביעה המפורטת של הכללים, ביה"ד קובע את הקריטריון השלישי והוא הבטחת הגישה לערכאות השיפוטיות במקרים של הפרת הזכות.

אחרי סקירת הכללים והעקרונות שחלים על סוגיית הפרטיות, ביה"ד בחן את יישום הכללים במקרה הספציפי וקובע שבתי הדין ברומניה לא סיפקו הגנה נאותה לזכות העובד לפרטיות לפי ס' 8 לאמנה. ביה"ד קבע שבתי המשפט ברומניה כשלו בניסיון לאזן באופן ראוי בין הזכויות המתנגשות, ובעיקר כשלו בבחינת סוגיית הפיקוח של המעסיק וגבולותיו. הערעור התקבל ברוב דעות.

ניתן להשוות את פסק-הדין האירופי לפסק-דין איסקוב שנתן בית הדין הארצי לעבודה בשנת 2011. באותו מקרה המעביד פיטר את העובדת לאחר שעשה ניטור במייל שלה. השאלה העיקרית שנידונה בפסק-הדין היא שאלת הלגיטימיות של החדירה מצד המעסיק למייל של העובדת. ביה"ד הארצי קיבל את טענות העובדת, וקבע כללים לגבי המגבלות על כניסה לתיבת דואר אלקטרוני של עובד, תוך דרישת רף גבוה של הסכמה מצד העובד לפעולה זו.

המסגרת המשפטית שבתוכה ביה"ד מקיים את הדיון היא החלת זכויות חוקתיות דרך עקרונות תום הלב ותקנת הציבור בתוך המשפט הפרטי. הזכויות העיקריות שמתנגשות בפס"ד הן זכות המעביד לפררוגטיבה ניהולית, שנובעת מזכות הקניין, מול זכויות העובד לכבוד ולפרטיות.

העקרונות המרכזיים שמנחים את ביה"ד בדיון מסתמכים על כללים בינלאומיים של ה- ILO והנחיות ה-WORKING PARTY של האיחוד האירופי. ביה"ד עושה הבחנה בין סוגים שונים של תיבות דואר ומסווג אותם לתיבות בבעלותו של המעסיק ותיבות בבעלותו של העובד. לגבי השימוש בתיבה המקצועית שהיא בבעלותו של המעביד, ביה"ד קובע שהמעביד יכול לפקח על השימוש בתיבה זו, אך פיקוח זה כפוף למספר כללים. המעביד יכול להיכנס לתיבות האישיות של העובד רק אם מתקיימות נסיבות חריגות, ואם היה מיצוי לכל האפשרויות האחרות. רף ההסכמה שנדרש מהעובד הוא מאוד גבוה: ההסכמה צריכה להיות מפורשת, מדעת ומרצון חופשי. בנוסף לזה, צריך לקבל הסכמה למדיניות הכללית והסכמה ספציפית לכל פעולת ניטור או חדירה לתוכן המיילים. ביה"ד קובע בנוסף שכל שימוש שיעשה המעביד במיילים של העובדים יהיה כפוף לעקרונות הלגיטימיות, המידתיות ולהוראות שבדין.

הקריאה של שני פסקי הדין מלמדת שהניתוח בשני פסקי הדין דומה מאד. ארצה להתעכב על כמה נקודות שמעידות על הדמיון הזה. ראשית, הבחינה שנעשית בשני פסקי הדין בין זכויות חוקתיות דומה: הזכות לפרטיות מצד אחד והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק מצד שני, שמעוגנות בדין הישראלי בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, ובדין האירופי באמנה האירופית לזכויות אדם. שנית, הניתוח המפורט של בתי הדין נעשה בשני פסקי הדין על רקע המגמה של ההתקדמות הטכנולוגית והתאמת מקומות העבודה להתקדמות זאת. נראה שבתי הדין רואים את עצמם כמחויבים לספק כללים ברורים לגבי אופן השימוש במשאבים אלה במקומות העבודה לאור ההתקדמות המהירה של התפתחות הטכנולוגיה. שלישית, בשני המקרים בתי הדין מתעכבים על דרישת ההסכמה מדעת ודורשים רף הסכמה גבוה מצד העובד לפיקוח שהמעביד יעשה על ההתקשרויות שלו.

הנקודה המרכזית שמבדילה בין שני פסקי הדין היא עניין הפיקוח והיידוע בהתקיימות פיקוח זה. אמנם, בשני פסקי הדין דורשים ליידע את העובד במדיניות הפיקוח הכללית ובאפשרות הפיקוח הספציפית, אך נראה שהדרישות שקבועות בפס"ד האירופי הן מחמירות יותר. ביה"ד האירופי קובע כללים שנראים מחמירים יותר ומקשים על המעסיק בכך שהפיקוח צריך להבטיח בכל מקרה רמה מסוימת של פרטיות ושהחיפוש יהיה באמצעות כלים שגורמים לפגיעה פחותה ורמה מינימלית של פולשנות ביחס לעובד. למרות זאת, הפער בנקודה הזו אינו גדול, וזאת מכיוון שבפס"ד הישראלי נקבע שמדיניות הפיקוח תהיה כפופה למבחני המידתיות שעשויים בהחלט להוביל לדרישה דומה.

נראה שהניתוח של שני פסקי הדין הוא מאוד דומה ומוביל לאותה תוצאה במקרים של הפרת הפרטיות שנגרמת מפיקוח המעביד על חשבונות תקשורת אלקטרונית בשימוש העובדים. נדמה כי הסיבה העיקרית לדמיון בין שני פסקי הדין היא ההסתמכות על אותם מקורות של הדין האירופי, כמו גם על עקרון המידתיות בניתוח החוקתי.