top of page
ארכיון
  • amoskreiner

הערת פסיקה: תובענות ייצוגיות במקומות עבודה מאורגנים

לאחרונה בפסק הדין עת"צ (ארצי) 58437-01-22 טגן נ' אבטחה מבצעית – גלובל סקיורטי ד.ו. בע"מ (להלן: עניין טגן) נדחתה בקשה לאישור תובענה ייצוגית על הפרת חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, זאת בהסתמך על סעיף 10(3) בתוספת השנייה לחוק תובענות ייצוגית, תשס"ו-2006 (להלן: החוק). סעיף זה שולל אפשרות להגיש תובענות ייצוגיות על ידי "עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעסיק של אותו עובד או ארגון מעסיקים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי". סעיף זה נדון רבות בפסיקה וניתנה לו פרשנות שאינה מאפשרת לעובדים להגשת תובענות ייצוגיות כאשר מתקיימים יחסי עבודה קיבוציים פעילים בין ארגון עובדים למעסיק.

בעניין טגן ביקשו המערערים לתבוע את מעסיקם על הפרת חוק הגנת השכר בגין ניכויים לא חוקיים שבוצעו משכרם עבור ״עמלה״ על קבלת המשכורת באמצעות העברה בנקאית. ראשית המערערים פנו להסתדרות הלאומית (להלן: ההסתדרות), ארגון העובדים היציג במקום העבודה, על מנת שייטפלו בעניין אך בשל טעות בכתובת המייל לא הגיע מענה מההסתדרות אל המערערים על כך שפנתה למעסיק על מנת לבחון את העניין. לאחר מכן, פנתה ההסתדרות בשנית למעסיק וכחודש לאחר מכן הגישו המערערים תובענה ייצוגית לבית הדין לעבודה. כ-9 חודשים לאחר מכן הודיעה ההסתדרות כי נחתם הסכם קיבוצי עם המעסיקה שעניינו השבה מלאה של הכספים שנוכו משכר העובדים וכי נפתח חשבון בנק ייעודי לצורך כך בו הופקדו 130,000 ₪. בית הדין האזורי דחה את הבקשה לאישור תובענה ייצוגית בטענה שחלה מניעות מכוח חוק תובענות ייצוגיות אולם למרות זאת פסק לטובת המערערים פיצוי, בסכום נמוך של 1,500 ₪ לכל אחד משלושת התובעים ושכר טרחה לעורך דינם בסך 7,500 ש״ח. בערעור אישר בית הדין הארצי את פסיקת בית הדין האזורי אך הגדיל את גובה הפיצוי לתובעים ל-10,000 ₪ שיתחלקו שווה בין שלושתם ואת שכר הטרחה לבא-כוחם ל-20,000 ש״ח.

פסק הדין בעניין טגן מעלה סוגייה מעניינת והיא תכליתו של סעיף 10(3) לחוק. תכליתו של סעיף זה לחזק את מעמדם של ארגוני העובדים על ידי הגבלת האפשרות לנקוט בפעולה קבוצתית שלא במסגרת ארגון עובדים, מה שעלול היה לנוון ולהחליש את כוחם. בפסק דין מרכזי של בית המשפט העליון עומדת על תכלית זו השופטת ברק-ארז באמרה:

"ארגוני עובדים חלשים אינם יכולים לייצג באופן אפקטיבי את ציבור העובדים ולדאוג לאכיפת זכויותיהם, שכן ממילא אינם בני שיח רלוונטיים מבחינתם של המעסיקים. עם זאת, פעילותם של ארגוני העובדים היא רב ממדית ואינה מכוונת רק לאכיפה של זכויות העובדים. לא אחת היא מכוונת לשיפור בתנאיהם של העובדים, מעבר לזכויות שכבר הוקנו להם." (בג"ץ 1893/11 הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה, להלן: מפעלי השמירה)

באותו פסק דין נקבע גם כי סעיף 10(3) לא יחול כאשר ארגון העובדים אינו פעיל הלכה למעשה, והפעילות צריכה להיות אותנטית ולא רק מצג. יחד עם זאת אין דרישה כי פעילות זו תהיה אופטימלית באכיפת זכויות העובדים. בהמשך פסק הדין מבחינה השופטת בין פעילות ארגון העובדים אשר עוסקת באכיפת זכויות קוגנטיות לבין פעילות שעוסקת בזכויות הסכמיות, קרי זכויות שנקבעו בהסכם קיבוצי. השופטת פוסקת שלגבי זכויות קוגנטיות יש חובה של ארגון העובדים לאכוף אותן ואין הארגון רשאי במסגרת שיקול הדעת והאסטרטגיה שלו מול המעסיק לזנוח אכיפה של אלו במטרה לקדם תנאי עבודה אחרים (מפעלי השמירה, פס' 87). מכאן, גוזרת השופטת את המסקנה כי לגבי זכויות קוגנטיות, בשל חובת האכיפה והיעדר שיקול הדעת של הארגון לגביה, נובעת גם חובה מוגברת על הארגון לפעול לאכיפת זכויות אלו בפרק זמן קצר יחסית. בנוסף, השופטת קובעת כי במקרים בהם צעדי האכיפה של ארגון העובדים מתחילים לאחר הגשת התובענה הייצוגית לא יחול סייג 10(3). תחת זאת, על בית הדין לבחון האם צעדי האכיפה של הארגון מייתרים את התביעה ובמקרה כזה היא תידחה על בסיס סעיף 8(א)(2) לחוק מהטעם שהתובענה אינה הדרך היעילה וההוגנת להכריע במחלוקת. לכך מוסיפה השופטת כי במקרים בהם מתעורר ארגון העובדים לאחר הגשת תובענה יש להקפיד לתת גמול ממשי לתובע הייצוגי ובא כוחו. לעומת השופטת ברק-ארז, השופט מלצר טוען שמכיוון שמקורן של זכויות קוגנטיות אינו בהסכם הקיבוצי אלא בחוק, אין תחולה כלל של סעיף 10(3) לחוק. השופט מלצר מאמץ עמדה שהובעה על ידי החוקרים פרופסור רבין-מרגליות ופרופסור אלון קלמנט לפיה בשל האינטרס הציבורי באכיפה מלאה של זכויות קוגנטיות, ומכיוון שארגוני העובדים יעדיפו בראש ובראשונה לבצע אכיפה לגבי זכויות שהם היו שותפים לגיבושם, אין להחיל את הסייג שמונע הגשות תובענות ייצוגיות. השופט מלצר מוסיף, בהסתמך על דעתה של השופטת בדימוס ברק-אוסיסקין, כי החלת סייג זה פוגעת בזכות הגישה לערכאות של עובדים לגבי זכויות שהם זכאים להם מכוח החוק. לבסוף, נדחתה דעתו של השופט מלצר והתקבלה עמדתה של השופטת ברק-ארז.

בספרות ישנם מספר מודלים העוסקים ביחסים שבין תובענות ייצוגיות לבין יחסי עבודה קיבוציים. המודל הראשון מצמצם את תחולתו של סעיף 10(3) במובן שאין להחיל את הסייג כאשר מדובר בזכויות קוגנטיות. המודל השני מתמקד בשאלה האם ארגון העובדים פעיל ואמיתי. התומכים בגישה זו טוענים כי היא יותר הולמת את לשון החוק וכי היא פוגעת פחות במעמדם של ארגוני עובדים ואף מתמרצת אותם להיות פעילים. עורכת הדין ד"ר מורן סבוראי הציעה מודל נוסף שמשלב בין שני המודלים שצוינו לעיל. לגישתה יש ליתן משקל רב לטיב ארגון העובדים ומשקל משני לטיב הזכות הנדונה. נדמה שמודל זה אומץ במידת מה בפסיקה בעניין מפעלי השמירה בו נבחן טיב ארגון העובדים והוטלה על הארגון חובה מוגברת כאשר מדובר בזכויות קוגנטיות. כמו כן, המודל שמציעה ד"ר סבוראי מדגיש את החשיבות לתת גמול לתובע הייצוגי באופן דומה לעמדתה של השופטת ברק-ארז, אך לדעתה של סבוראי על גמול זה להיות משולם על ידי ארגון העובדים ולא על ידי המעסיק שנתבע. פסיקה באופן זה תתמרץ ארגוני עובדים להיות אקטיביים באכיפת כל הזכויות ולא רק אלו ההסכמיות, תנטרל זליגה של שיקולים אסטרטגיים בכל הקשור לאכיפת זכויות קוגנטיות, לא תתמרץ ארגוני עובדים לפעול בדיעבד רק לאחר הגשת תובענות ייצוגיות ותתגמל עובדים על ההשקעה שלהם ועל יצירת מנוף לחץ עבור ארגון העובדים על המעסיק.

לדעתי, בעניין טגן בית הדין הארצי זנח את ההקפדה החשובה על פסיקת גמול הולם לתובעים הייצוגיים לפי הפסיקה בעניין מפעלי השמירה וטוב היה עושה אם היה מאמץ את המודל שהציעה ד"ר סבוראי. בפסיקתם הגדילו השופטים את התגמול של כל עובד לכ-3300 שקלים, סכום שנראה מועט מאוד ביחס לסיכון שהם נוטלים בלהיות חזית המאבק מול המעסיק ולעובדה שפעילותם של התובעים הובילה במישרין להשבת כספים לכלל העובדים שנפגעו.

לסיכום, כיום בכל הנוגע להגשת תובענות ייצוגיות במקומות עבודה בהם שוררים יחסים קיבוציים החוק והפסיקה קובעים כי אף אם פעילות ארגון העובדים אינה אופטימלית, קיימת מניעה להגיש תובענה ייצוגית. הפסיקה כיום מבחינה בין ארגון פעיל לכזה שאינו פעיל כלל במקום העבודה, וכן מייחסת חשיבות מסוימת גם לטיב הזכויות הנידונות: האם הן סטטוטוריות או הסכמיות. בנוסף, הפסיקה מדגישה את החשיבות של פסיקת גמול הולם לתובעים הייצוגיים, עניין שנדמה כי לא ייושם בצורה ראויה בעניין טגן.

36 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

במאמר דעה זה אטען כי ראוי שיחולו יחסי עובד-מעסיק על זמן המיון לקבלה לעבודה כאשר זמן זה מצטבר לתקופה משמעותית, שלגישתי היא יום עבודה אחד שלם לפחות. לדידי, דבר זה חשוב לאור ההתפתחויות בשוק העבודה בדגש ע

עבודת יתר היא גורם מכריע בהשפעה על בריאותם הפיזית והנפשית של עובדות ועובדים, ולתופעה זו השלכות גם בהקשרים כלכלים-חברתיים, ותמורות שליליות על תוצרי העבודה עצמם (לעניין זה ראו את מאמרה של שרון אהרוני גו

תגיות
bottom of page