top of page
ארכיון
  • Yarden Levin

הערת פסיקה: מבחן הקשר האישי ותום לב מול סטטוס

פסק הדין בעניין ציון אברהמי של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, שניתן לאחרונה, עסק בשאלה האם התקיימו יחסי עובד מעסיק וכנגזרת משאלה זו האם מגיעות לתובע זכויות שונות כמו דמי הבראה, הפרשות לפנסיה, פיצויי פיטורים וזכויות נוספות. הנתבעים הם אגודה שיתופית חקלאית והוועד המקומי של המושב. התובע עבד במושב משנת 2009 עד שנת 2019 כאשר אין עוררין שבחלק מהתקופה התקיימו יחסי עבודה. המחלוקת נסבה על קיום יחסי עבודה משנת 2012 ואילך. בעבר התקיים בין התובע לוועד המקומי הליך אשר הסתיים בפשרה בו זכה התובע לפיצויים בגין זכויותיו שהופרו כעובד בשנים שעד 2012. טענת המעסיק היא כי מתכונת ההעסקה השתנתה לאחר מכן.

בפסק הדין מיישם בית המשפט את המבחנים השונים ע"מ לקבוע אם התקיימו יחסי עבודה או אם לאו. הוא קובע שלא התקיימו יחסי עבודה, ומטיל על התובע לשלם את שכר הטרחה של הנתבעים בסכום גבוה יחסית (30,000 ש״ח בסך הכל), בטענה שהפר את חובת תום הלב בעצם הגשת התביעה.

בבואי לנתח את פסק הדין אתייחס לסוגיות הבאות: מבחן הקשר האישי כמבחן סף, קיומם של לקוחות נוספים, והאם הפר התובע את חובת תום ליבו ומהן המשמעויות של קביעה זו.

1. מבחן הקשר האישי: מבחן זה הוא מבחן סף מקובל בפסיקה, והוא בוחן האם התקיימה אצל העובד חובה והתחייבות אישית לבצע את העבודה, והאם העובד רשאי לשלוח מישהו אחר למקום העבודה במקומו (לעניין זה ראו את עניין רון שמואל). בפסק הדין השופטת לא דנה מספיק במבחן זה, לא התייחסה למבחן זה כמבחן סף, וכן לא הוזכרו מספיק עובדות הקובעות שהמבחן התקיים או לא. האמירה המרכזית בדבר הקביעה שלא התקיים מבחן הקשר האישי, היא העובדה שצוינה שהתובע הסתייע בבניו לביצוע משימה ממשימותיו בישוב. אולם עצם ההסתייעות מעת לעת אינה שוללת יחסי עבודה (ראו למשל עניין רון שמואל הנ״ל), ולא הובהר מספיק עד כמה זה היה שכיח. כמו כן לא הובהר האם התובע שילם לבניו עבור עבודתם או שמא דובר בעזרה משפחתית בלבד (לעניין עזרה משפחתית ראו למשל את פסק הדין אורלי יהלום נגד המוסד לביטוח לאומי, אל מול פסק הדין ימית אתר נגד המוסד לביטוח לאומי). נראה כי עובדות אלה רלבנטיות להכרעה בשאלת התקיימות מבחן הקשר האישי.


2. האם התובע סיפק שירותים ללקוחות נוספים?

השאלה אם יש לאדם לקוחות נוספים היא משמעותית בהכרעה אם מתקיים הפן השלילי של מבחן ההשתלבות. עם זאת, אדם יכול להפעיל עסק מסויים ולהיות שכיר בתחום אחר לגמרי, ובמקרה כזה העסק לא אמור להשפיע על השאלה אם הוא עובד בתחום האחר או לא. כך, למשל, בפסק דין בעניין כותה, דובר באדם שעבד בתחום ההדברה, ובנוסף הוא הדריך חוג ריקודי עם, ולפי הניתוח של דעת הרוב אפשר להסיק שהעבודה בהדברה אינה רלבנטית לקביעת הסטטוס שלו בהקשר של הריקודים (לעניין זה ראו פסקה 38-42 לפסק דינה של השופטת דוידוב-מוטולה). נראה שהדבר דומה גם בענייננו: לעובד יש עסק של החזקת כרם זיתים. במקביל לכך, הוא עובד במושב בתפקידים אחרים, כמו תחזוקה, ניקיון, ואחזקת רשת מים. נראה שאין קשר בין התחומים הללו, ולכן בעייני טעתה השופטת כשקבעה שהפן השלילי של מבחן ההשתלבות לא מתקיים.


3. חובת תום הלב:

בפסיקת ההוצאות נאמר שהתביעה הוגשה בחוסר תום לב, מבלי להסביר במפורש מדוע. משתמע שהסיבה היא שלדעת בית הדין, לאחר שהתקיים הליך משפטי בין הצדדים בעבר, מצופה מהתובע שכאשר הוא מתקשר שנית עם הנתבעים יסדיר את תנאי העסקתו באופן שלא יעורר מחלוקות נוספות. השופטת מסיקה כי התובע בחר בעצמו להיות מועסק כקבלן עצמאי בתקופה השנייה והיה מודע להשלכות. אולם תפיסה זו מנוגדת לעקרון הקוגנטיות לפיו לא ניתן להתנות על זכויות מגן וכן על סטטוס העובד.

בהקשר זה ראוי גם לציין כי פסק הדין מצטט את דעת המיעוט בפסק דין כותה, לפיה במקרים גבוליים ניתן חוסר תום לב יוביל למסקנה שאין יחסי עבודה (ראו פסקה 53 לפסק-דינה של הנשיא וריט-ליבנה). אולם גישה זו שלפיה תום לב יכול לגבור על סטטוס נדחתה על-ידי דעת הרוב באותה פרשה.

זה המקום גם להעיר, שהטענה המחזקת את העמדה שהוזכרה, לפיה תנאי ההעסקה אמורים להיות ברורים ושונים מהתקופה שלפני התביעה הראשונה - לא נומקה. כלומר לא ברור באיזה אופן השתנו תנאי העסקתו, והאם השתנו. לאור זה, יתכן שמי שמפר את חובת תום הלב הוא דווקא המעסיק, שפעם אחר פעם מנסה "לחמוק" מתשלום מלוא זכויות עובדיו.

כמו כן, עצם הגשת תביעה לאחר סיום היחסים, גם אם ידע העובד את זכויותיו קודם לכן, אינה מעידה על חוסר תום לב. רוב התביעות לעניין יחסי עובד מעביד הן תביעות בדיעבד. הפסיקה מכירה בכך ואף קבעה כי אין לוותר על זכות קוגנטית בדיעבד. קשה לומר שעובד שתובע את מעסיקו על שלא שילם לו את זכויותיו מפר את חובת תום הלב, כיוון שתבע אותו על כך בעבר. (לעניין זה ראו את מאמרו של גיא דוידוב: "התנייה על סטטוס עובד" בעמוד 88).

43 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

במאמר דעה זה אטען כי ראוי שיחולו יחסי עובד-מעסיק על זמן המיון לקבלה לעבודה כאשר זמן זה מצטבר לתקופה משמעותית, שלגישתי היא יום עבודה אחד שלם לפחות. לדידי, דבר זה חשוב לאור ההתפתחויות בשוק העבודה בדגש ע

עבודת יתר היא גורם מכריע בהשפעה על בריאותם הפיזית והנפשית של עובדות ועובדים, ולתופעה זו השלכות גם בהקשרים כלכלים-חברתיים, ותמורות שליליות על תוצרי העבודה עצמם (לעניין זה ראו את מאמרה של שרון אהרוני גו

תגיות
bottom of page