הערת פסיקה: דחיית תביעת פיצויים מכוח החוק למניעת הטרדה מינית

בפסק הדין סעש (ת"א) 18-01-20770 פלונית - אלמוני נדחתה תביעת פיצויים מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן: החוק). האירוע הנידון במרכז התביעה הוא מעשה "באדי שוט", שהתקיים בין המלצרית לבין לקוח בבר, הכולל שתיית אלכוהול תוך ליקוק מלח מגופו של האחר והוצאת פלח לימון מפיו. הנתבע שימש כמנהל המשמרת בה אירע המעשה, ולטענת התובעת מעשיו ומעורבותו באירוע עולים לכדי הטרדה מינית לפי החוק. זאת, משום שניצל את סמכותו כממונה עליה על מנת להפעיל עליה לחץ להשתתף במעשה מיני ומבזה, ואף לקח חלק פעיל במעשה האמור בעצמו. בנוסף, תבעה המלצרית גם את המסעדה, מכוח סעיף 7 לחוק, בגין אי נקיטת אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית וטיפול לקוי בתלונתה.

בית הדין דחה את טענותיה של התובעת. ראשית, נקבע כי מעשי הנתבע אינם עולים לכדי הטרדה מינית כהגדרתה בחוק. שנית, הוכרע כי אין בכוחו של בית הדין להטיל אחריות על המעסיקה. בקביעות אלו של בית הדין אדון בהערת פסיקה זו.

ניצול יחסי המרות

התובעת טענה כי מעשיו של הנתבע נכנסים לאחת מבין החלופות של סעיף 3 לחוק, הכוללות מעשה מגונה כקבוע בחוק העונשין, תשל"ז-1977, וכן הצעות חוזרות בעלות אופי מיני.. בית הדין קבע שהנתבע היה ממונה של התובעת, כלומר לכאורה התקיימו יחסי מרות, ועל כן לאור סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק תיתכן הטרדה מינית גם בהעדר הבעת התנגדות מצד התובעת. עם זאת, נפסק כי המעשה אינו נכנס לגדר הטרדה מינית שכן לא נעשה תוך ניצול מרות כקבוע בחוק, שכן בית הדין השתכנע שהתובעת השתתפה באירוע מרצונה החופשי. במסגרת זו ניתן משקל גם לעובדה שהתובעת התפטרה כשבוע לפני המעשה, כלומר היתה בתקופת הודעה מוקדמת לסיום העבודה. במובן זה, למרות אי בהירות מסוימת בפסק הדין, נראה כי נקבע שלמעשה לא היו יחסי מרות בין הצדדים (ראו סעיפים 71 עד 74 וסעיף 112 לפסק הדין) וממילא גם לא ניצול של מרות. לדעתי, יש קושי בנימוק זה.

האיסור על ניצול יחסי מרות מבקש למנוע שימוש לרעה בכוח וסמכות המצויים בידי המעסיק כלפי העובד הכפוף לו או תלוי בו, על מנת להשיג את הסכמתו לביצוע מעשים מיניים (להרחבה ראו ע"פ 10489/06 יצחק עופר נ' מדינת ישראל וגם ע"פ 10733/08 חנן גולדבלט נ' מדינת ישראל). לדעתי, נימוקו של בית הדין מתעלם מהעובדה שאופי מערכת היחסים בין עובד לממונה, לרבות הסמכות ופערי הכוח, ממשיכים להתקיים גם לאחר הודעת התפטרות. המרות אינה נובעת רק מחשש לפיטורים, אלא גם מתפיסת העובדת את הממונה עליה, יראת הכבוד שרכשה כלפיו ואף מתוקף ההרגל לפעול בהתאם להנחיותיו. כמו כן, עובדים רבים זקוקים להמלצת הממונה לצורך קבלה לעבודה במקום חדש. לפיכך, גם בתקופת הודעה מוקדמת ייתכן ניצול לרעה של יחסי הכוחות בין הצדדים.

אי הטלת האחריות על המעסיקה

סעיף 7(א) לחוק מטיל על המעסיק חובה לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית במסגרת העבודה, ולשם כך, בין היתר, עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה. בתביעתה כנגד המעסיקה התבססה המלצרית על סעיף 7(ג) לחוק. לפי סעיף זה, על מעסיק אשר הפר את חובותיו בהתאם לסעיף 7(א) תוטל אחריות להטרדה מינית שביצע עובד שלו. אולם, כאמור, בית הדין הכריע שמעשי הנתבע אינם עולים לכדי הטרדה מינית, ובהיעדר הוכחתה לא ניתן להטיל אחריות על המעסיקה מכוח סעיף 7(ג). קביעה זו הובילה לתוצאה בעייתית עבור התובעת. בית הדין הכיר בליקויים ופגמים שנפלו בכל הנוגע לטיפול בתלונתה של התובעת על ידי המעסיקה. כך, למשל, בירור תלונתה מעולם לא הושלם, ואף לא נעשה על ידי האחראית למניעת הטרדה מינית בחברה. אולם, למרות התנהלות לקויה זו, המעסיקה לא נדרשה לשאת באחריות ולתובעת לא ניתן כל סעד.

את הכרעת בית הדין אשר הובילה לתוצאה בעייתית זו, אבחן בשני מישורים: תחילה אתייחס לחוק עצמו, ולאחר מכן לאפשרויות חלופיות לפתרון במסגרת הפסיקה. החוק אינו מכיל מנגנון ברור המאפשר להטיל על מעסיקים אחריות בגין הפרת החובות המוטלות עליהם בסעיף 7(א), גם בהיעדר הוכחת הטרדה מינית במקום העבודה. גם הוראות חוק נוספות אינן מאפשרות הטלת אחריות זו באופן מפורש. כך, למשל, החוק להגברת האכיפה בדיני העבודה מאפשר הטלת קנס על מעסיק שהפר את החוק למניעת הטרדה מינית, אך זאת רק בגין אי קביעת תקנון כנדרש בסעיף 7(ב). גם מסעיף 10 לחוק, המעניק סמכות לבית הדין לעבודה לדון בעניינו של סעיף 7, לא משתמע באופן חד משמעי כי סמכותו נוגעת גם למצבים בהם לא הוכחה הטרדה מינית. לדעתי, יש צורך בתיקון החוק כך שיטיל אחריות על המעסיק בגין הפרת החובות בסעיפים 7(א) ו(ב), וזאת אף אם יתברר בסוף ההליך כי המעשים הנטענים לא עולים לכדי הטרדה מינית.

הטלת החובות על מעסיק בסעיף 7 נבעה מההכרה בכך שמקום העבודה הוא מקום בו תופעת ההטרדה המינית היא שכיחה ביותר, ולפגיעה במוטרד השלכות קשות על עתידו המקצועי ופרנסתו. מכיוון שהמעסיקים נתפסים כשולטים במקום העבודה ואחראים למתרחש בו, עליהם מוטלת האחריות להפעיל אמצעים שימנעו את התופעה ויטפלו בה ביעילות לאחר התרחשותה (ראו דברי הסבר להצעת החוק). חלק בלתי נפרד מהחובה למנוע את תופעת ההטרדה המינית במסגרת העבודה הוא יצירת סביבת עבודה בטוחה. הוראות הסעיף, המחייבות את המעסיק לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית על ידי עובדיו ולקבוע דרך יעילה להגשת תלונות בשל הטרדה מינית, הן כשלעצמן מהוות כלי חשוב ליצירת סביבת מוגנת מפני הטרדות מיניות. ידיעת העובדים כי תלונותיהם יטופלו במלוא הרצינות, ביעילות ובכובד ראש, מקדמת מטרה זו, וזאת ללא תלות בשאלה האם בסופו של הליך זה יתברר כי התקיימה הטרדה מינית בפועל או לאו.

אמנם, ייתכן כי בית הדין יכול לפסוק פיצוי על הפרת הוראת סעיף 7(א) מכוח ״סמכותו הטבועה״. ניתן למצוא דוגמאות בהן נפסק פיצוי על כשלים בטיפול, גם כאשר לא הוכחה הטרדה מינית, מבלי שבתי הדין התייחסו במפורש לשאלת מקור הסמכות (ראו למשל: סע"ש 40261-03-14 וגם ס"ע 1594-10). אולם נראה לי שיש מקום לקבוע את הסמכות וכן את הסנקציה בצורה מפורשת בחוק.

מכאן אפנה למישור הפסיקה. לדעתי, בית הדין יכול היה להטיל אחריות על הנתבעת מכוח כלים משפטיים העומדים לרשותו, אשר אינם קבועים בחוק האמור. בע"ע (ארצי) 51504-01-14 אלמונית – פלוני, נקבע כי במקום בו הוכח שהמעסיק הפר את חובותיו מכוח החוק, אך לא הוכחה הטרדה מינית, ניתן להעניק סעד לתובע על דרך הפרת נורמות אחרות החלות על המעסיק, כמו חובת תום לב, או הפרת חובת האמון בין המעסיק לעובדו. בית הדין מציין עמדה זו בפסק דינו נשוא הערה זו, אך קובע כי מאחר שהתובעת לא הסתמכה על עילות אלו בתביעתה, לא ניתן לפסוק לה פיצויים מכוחן.

אכן, כלל מקובל הוא שבית משפט אינו יכול לפסוק סעד שלא התבקש על ידי התובע. טוב היה לו התובעת הייתה מעלה טענות אלו בעצמה, וכך סביר שהייתה זכאית לסעד כלשהו מבית הדין ולא יוצאת כאשר ידה על התחתונה. אולם, בהינתן לשון החוק, והקביעה כי אין מדובר בהטרדה מינית, אני סבורה כי בית הדין יכול היה לחרוג מהכלל האמור כדי להגיע לתוצאה משפטית הוגנת. אמנם מדובר בחריגה מהכלל, אשר משמעותה שלנתבעים לא ניתנת הזדמנות להתגונן מפני הטענות בעילה הקונקרטית. עם זאת, לפי פסיקת בית המשפט העליון, ניתן לחרוג מכלל זה כאשר הצדק מחייב את מתן הסעד, הסעד החלופי נובע באופן ישיר מהסעד הנתבע, וכלל העובדות הדרושות להענקת הסעד בוררו כך שבפני בית הדין מונחות כלל הראיות המאפשרות לו לתת הכרעה לגבי הסעד הנוסף.

לדעתי, ניתן היה לפעול לפי כלל זה ולפצות את התובעת מכוח הפרת חובת תום הלב או הפרת חובת האמון, ולכל הפחות לבחון את השימוש באפשרות זו. התנהלות המעסיקה בכל הנוגע לבירור התלונה לקתה בחסר, ובית הדין מדגיש זאת בעצמו. מאחר שמדובר במכשול פרוצדורלי בלבד אשר מנע מתן סעד לתובעת, הרי שהצדק מחייב את בית הדין לתת את הסעד. כמו כן, הסעד נובע באופן ישיר מהסעד הנתבע וכלל הנתונים הדרושים למתן סעד היו מונחים בפני בית הדין, שכן התנהלות המעסיקה לאורך הליך בירור התלונה נבחנה בפסק הדין וניתנה עליה הדעת (וכך הגיע בית הדין למסקנה כי נפלו פגמים בביצוע החובות המוטלות בסעיף 7). לפיכך, נראה כי בית הדין יכול היה לחרוג מהכלל ולפסוק סעד לתובעת בגין הפרת חובת תום הלב או הפרת חובת האמון של המעסיקה.