מאמר דעה: על תניית הגבלת עיסוק ועיגון ההלכה בחקיקה

במאמר דעה זה אבקש לעסוק בהצעת חוק חדשה הנוגעת לתניות הגבלת עיסוק. תחילה אטען כי הצעת החוק ראויה אף אם היא לא משנה באופן משמעותי את הדין הנוהג. לאחר מכן אציע להבחין בין סוגי תניות הגבלת העיסוק, לצמצם את שיקול הדעת השיפוטי באמצעות הבנייתו ותיחומו, ולשלב בחוק הסדרה של תניות הגבלת עיסוק של נושאי משרה בכירים.

רקע

לאחרונה הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק חוזה עבודה (הגבלות לעניין סיום העסקה של עובד), התשפ"ב–2021. הצעת החוק הפרטית מבקשת לעגן בחקיקה את ההלכות שנקבעו בנוגע לתניות הגבלת עיסוק, וקובעת בהתאם להלכת צ'ק פוינט כי מעסיק לא יקבע בחוזה עבודה תניה מגבילה שמחייבת את העובד לתקופת העסקה מינימלית או אוסרת עליו לעבוד אצל מעסיק אחר למשך פרק זמן מסוים ממועד סיום העסקה אלא בנסיבות חריגות של סוד מסחרי, תמורה מיוחדת, או כאשר העובד הוכשר על חשבון המעסיק בהכשרה מיוחדת. בנוסף הצעת החוק מעגנת את ההלכה שנקבעה בעניין AES לפיה היקפה של הגבלת עיסוק נקבע על פי מבחנים של סבירות ומידתיות. להלן נוסח ההצעה:

הצורך בחקיקה

על אף שבמבט כולל נדמה כי הצעת החוק אינה משנה את הדין הנוהג, ומסתפקת בעיגונו בחקיקה ראשית, לטעמי יש הצדקה לעיגון כזה משני טעמים עיקריים. ראשית, ישנה חשיבות לדברי המחוקק ככלי אקספרסיבי-הצהרתי, ולכן עיגון חקיקתי של ההלכה שמבטא איזון ערכי בין חופש החוזים לחופש העיסוק, חשוב כשלעצמו. שנית, לעיגון בחקיקה של ההלכה הנוהגת ישנה משמעות אף במישור המעשי. כידוע, הלכות של בית המשפט העליון, ובענייננו אף של בית הדין הארצי לעבודה, מחייבות רק את הערכאות הנמוכות [חוק יסוד: השפיטה, בסעיף 20], ועל כן עיגון ההלכה בחקיקה יחייב אף את הערכאות העליונות ומבטיח כי ההלכה בעיקרה לא תשתנה.

ההבחנה בין תניית תקופה מינימלית לתניית הגבלת עיסוק בסיום ההעסקה

בהצעה כפי שנוסחה לקראת קריאה טרומית ניתן לשים לב שלא נעשתה הבחנה בין תניה המחייבת עובד לתקופת העסקה מינימלית לבין תניה האוסרת עבודה אצל מעסיק אחר לאחר תום ההעסקה לתקופה מוגבלת. לטעמי יש מקום להבחין בין התניות. ראשית, תניה בחוזה המחייבת תקופת העסקה מינימלית אינה רלוונטית במקרה של חריג הסוד המסחרי, שכן החשש להעברה לא לגיטימית של מידע לא מתאיין במועד סיום התקופה. שנית, חריג ההכשרה המיוחדת שנועד להבטיח למעסיק כי השקעתו לא תרד לטמיון, לא רלוונטי לתניית איסור עבודה בעת סיום ההעסקה, אלא אם התניה תפקידה להבטיח כי העובד לא יעזוב את העבודה. אשר על כן, ועל מנת להבטיח כי התניות בחוזה העבודה ינוסחו בישירות ובאופן המבטא אמון ותום לב בין הצדדים, הייתי מציע להבחין בין המקרים בנוסח החוק [על חשיבות היחסים בין עובד למעסיק ראו שלומית יניסקי רביד "היגור זאב עם כבש? יחסים פסיכולוגיים במקום העבודה" ספר אליקה ברק-אוסוסקין 233 (סטפן אדלר עורך 2012)]. בהתאם לדין הנוהג, כאשר מעסיק השקיע בהכשרה מיוחדת, יותר לו לקבוע תניית תקופה מינימלית על מנת להחזיר את השקעתו, ולקבוע בצמוד לה את גובה הפיצוי שיחויב העובד בהתאם למועד עזיבתו [ בעניין זה ראו ע"ע (עבודה ארצי) 1137/04 יואב כהנא - מעוז - חברה לביטוח בע"מ (נבו 16.05.2005)] . באשר לתניה המגבילה עיסוק בתום העסקה, זו תותר כאשר תקופת ה"צינון" נדרשת על מנת להבטיח תחרות הוגנת והגנה על מידע ולא על מנת להקשות על עזיבה של עובד לצורך החזרת השקעה. במילים אחרות, התניות נדרשות להיות מנוסחות באופן שמטרתן בהירה ולא על מנת לייצר לחץ עקיף על עובדים.

הבניית שיקול הדעת השיפוטי

קושי נוסף שמתעורר בנוגע להצעת החוק החדשה הינו בכל הנוגע להבניית שיקול הדעת השיפוטי. כפי שציינתי, הצעת החוק בעיקרה לא מחדשת על הדין הנוהג, ומסתפקת בעיגונו החקיקתי. על אף שישנה חשיבות לעצם העיגון בחוק, נדמה שחקיקת חוק חדש מהווה הזדמנות לתחום ולהבנות את שיקול הדעת השיפוטי בסוגייה [על חקיקה כמצמצמת את שיקול הדעת השיפוטי ראו אהרן ברק חקיקה שיפוטית משפטים יג 25 (תשמ"ג)]. ברם, נוסח הצעת החוק דל ומותיר שיקול דעת רחב לערכאות. ניתן לצעוד בשני אפיקים. האחד הינו הבניית שיקול הדעת השיפוטי באמצעות שיקולים או תנאים מחייבים. לדוגמא, באשר לחריג התמורה המיוחדת, הייתי מציע שנוסח החוק ישלב בתוכו מבחן אובייקטיבי וסובייקטיבי לבחינתה, למשל כך: "תמורה מיוחדת של המעסיק בעבור התניה המגבילה אשר העובד הסכים לה מדעת, בכתב ובאופן מפורש, ואשר עובד סביר היה מסכים לה בנסיבות העניין". אפיק נוסף הינו תחימת שיקול הדעת, למשל באמצעות קביעת רף מקסימום של תניה מגבילה אף במקרים שבהם החריגים מתקיימים. בעניין זה ניתן לציין למשל את החוק במדינת יוטה שמגביל תניה מגבילה לשנה אחת בכל מקרה.

חזקה ייחודית וחיסכון זמן שיפוטי

בדומה לדין הנוהג הצעת החוק קובעת כברירת מחדל שתניה מגבילה בטלה אלא אם מתקיימים החריגים. לטעמי ניתן להבחין בעניין זה בין מקרים בהתאם למיהות העובדים. באשר לסקטורים בהם נלווים לקבלה לעבודה קורסי הכשרה ייעודיים כגון אבטחה , יועצי משכנאות ועוד, ניתן לקבוע כי תניות תקופת העסקה מינימלית תהיינה תקפות כברירת מחדל, וכן באשר לתפקידי ניהול מרכזיים במשק (בהתאם לגובה השכר ומרכזיות התפקיד בחברה) תניות "תקופת צינון" תהיינה תקיפות אף הן כברירת מחדל. כפי שעולה בתקשורת, תניות הגבלת עיסוק מתעוררות מפעם לפעם בנוגע לחוזים של נושאי משרה בכירים [ראו למשל המקרה בחברת מגדל] כנראה לנוכח החשש הגבוה משימוש במידע חסוי וחשיפת סודות מסחריים, ועל כן, הייתי מציע כחלק מהצעת החוק להסדיר באופן רגולטורי את גבולות המותר לגבי תניות הגבלת העיסוק בחוזי העבודה של נושאי משרה בכירים בתאגידים פיננסיים. באופן זה, ניתן יהיה למנוע התדיינויות משפטיות ארוכות על ידי קביעת כללים ברורים אשר לא יחייבו פרשנות שיפוטית יקרה.