הערת פסיקה: השפעת החיסונים בשוק העבודה

לפני שבועיים פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניין סמכות מעסיק למנוע התייצבותו לעבודה של עובד שמסרב להתחסן מפני נגיף הקורונה וכן מסרב להציג תוצאת בדיקת קורונה שלילית באופן תדיר (סע"ש (ת"א) 42405-02-21 סיגל אבישי – מועצה מקומית כוכב יאיר צור יגאל). הדיון הגיע לפתחו של בית הדין לאחר שהמבקשת, המועסקת כסייעת בבית ספר לחינוך מיוחד, סירבה לציית להוראות המעסיקה (מועצה מקומית) להציג בדיקת קורונה שלילית אחת לשבוע עד אשר תתחסן. בשל האמור, נאסר על המבקשת להגיע לבית הספר, וזו הגישה בקשה לבית הדין לביטול החלטת ראש המועצה, ולמתן צו למניעת השעייתה והשבתה לעבודה.

בית הדין קבע כי חיוב העובדת לבצע בדיקת קורונה עולה כדי פגיעה בזכותה לאוטונומיה. למול זכות זו, עומדת זכותם לבריאות ולחיים של יתר עובדי ותלמידי המקום. באיזון האינטרסים, מצא בית הדין כי השבת המשק לפעילות תקינה היא אינטרס ראשון במעלה והזכות לחיים גוברת על זכויותיה של המבקשת, לפיכך בקשתה של המבקשת נדחתה. הפסיקה נסמכה על חוות דעתה של ראש שירותי בריאות הציבור במשרד הבריאות, שהמליצה להגביל כניסה של עובדים לא מחוסנים במקומות עבודה הכוללים מגע עם הציבור.

פסק הדין מציף שאלות כבדות-משקל בקשר בין עולם העבודה לזכויות יסוד בכלל, ולזכות לכבוד ולחירות בפרט. בהערת פסיקה זו אבחן את השאלה האם על כלל המעסיקים לאמץ את אמות המידה שנקבעו בהליך, וכיצד פסיקה זו משפיעה על כוחם הניהולי של המעסיקים. עוד אבקש לבחון את ההתייחסות לסוגיית הסטטוס של המבקשת בעת הרחקתה ממקום העבודה, שנדונה בקצרה בפסק הדין.

האם ניתן ליישם את פסק הדין גם במקומות עבודה אחרים?

כנקודת מוצא אני סבורה כי הפסיקה הינה מידתית והפתרון שנפסק בה ראוי בשים לב לנסיבות המיוחדות. המבקשת במסגרת עבודתה באה במגע עם תלמידי החינוך המיוחד שהם בעלי צרכים מיוחדים, וסביר כי בבית הספר חובות הריחוק החברתי ועטיית מסיכה אינן נשמרות באופן מלא. סיכון תלמידים אלו ומשפחותיהם בהידבקות במחלה עשוי להוות נטל קשה מנשוא ועל כן חובת הצגת בדיקת קורונה שלילית אחת לשבוע נדמית כדרישה לגיטימית ומידתית שאינה פוגעת יתר על המידה באורח החיים של המבקשת. זאת ועוד, בשים לב לכך שהמבקשת לא הושעתה ומקום עבודתה נשמר – יש בכך משום איזון ראוי.

אולם, לאור הנסיבות המיוחדות של פסק הדין, נדמה כי אין אפשרות ללמוד ממנו לכלל מקומות העבודה. ראשית, יש לזכור כי מדובר על הליך שנדון בבית הדין האזורי שאינו קובע הלכות מחייבות, ובמסגרת הליך זמני שעשוי להשתנות בהמשך בהליך המרכזי או בערעור לבית הדין הארצי. שנית, העובדת נדרשה להציג בדיקות קורונה שליליות רק אחת לשבוע, בעוד שמעסיקים אחרים דורשים בדיקות תכופות יותר. לא בטוח שדרישה מחמירה יותר תעלה בקנה אחד עם אמות המידה שנקבעו בפסק הדין. שלישית, דינם של עובדים אשר אינם באים במגע עם הציבור בכלל ועם אוכלוסיות בסיכון בפרט, אינו זהה לדינם של עובדים שחשיפתם לאוכלוסיות אלו גבוהה ויומיומית. ניתוח המידתיות תלוי במאפייני מקום העבודה ועיסוקו של העובד, מידת הנזק שנגרם לעובד, מידת הסיכון הנשקפת ממנו, וכן פתרונות חלופיים שנמצאו כדי למזער את הסיכון (ראו בהקשר זה נייר עמדה של מרצים לדיני עבודה).

לסיכום, לא ברור כלל שהאיזון שנקבע בפסק הדין יוחל גם במקרים אחרים. יש לאמץ את אמות המידה שנקבעו בפסק הדין בהתאם לנסיבות הקונקרטיות של כל מקום עבודה, ולבחון אותן בראי זכויות הפרט של העובד ותוך דאגה לבריאות הציבור.

העצמת כוחם הניהולי של המעסיקים

לא אחת הדגישה השופטת בהחלטתה כי ראוי שאיזון הזכויות יוסדר באופן ברור על ידי המחוקק או בהסדרה קיבוצית. ואולם, נכון לעת הזו, מלבד פסק הדין אין מקור חוקי אחר שמסדיר כיצד ראוי שמעסיקים יפעלו ביחס לעובדים שאינם מוכנים להתחסן או להציג בדיקה שלילית.

בהעדר הסדרה אחרת, פסק הדין נתפס בתקשורת כמעניק סמכות גורפת למעסיקים להרחיק עובדים שלא מוכנים להתחסן או להציג בדיקה שלילית (ראו כתבות בדה-מרקר, גלובס ומאקו). ברם, כפי שהודגש לעיל, פסק הדין מתייחס לנסיבות המקרה ולא ניתן לאמצו ללא התאמות לכל מקום עבודה ולכל עובד.

מובן שהמתנה למחוקק במקרה הנ"ל לא הייתה אפשרית, אך שעה שאין הסדרה אחרת, מעסיקים עשויים לאמץ את פסק הדין כלשונו והדבר עשוי להעצים את פערי הכוחות השוררים בין עובד למעסיק. מוטב שהמחוקק יקבע מהר ככל שניתן כללים ברורים שיפיגו את חוסר הוודאות וידריכו את ציבור המעסיקים כיצד לפעול – זאת לפני שייקחו את הכוח לידיים, ויפגעו שלא בזהירות בזכויות הפרט של העובדים.

סטטוס המבקשת בעת הרחקתה ממקום העבודה

בהליך הנדון פסק בית הדין כי המועצה תישא בתשלום מלוא שכרה של המבקשת בתקופת הביניים עד להחלטה הנוכחית (תקופה קצרה שכבר הסתיימה). בית הדין ממליץ לצדדים להגיע להסכמה בדבר תשלום שכרה של המבקשת בהמשך, וכן מדגיש שסוגיית השכר תוכרע בהליך העיקרי ובשים לב לנסיבות שייווצרו. לטעמי, מדובר בסוגיה חשובה ומהותית שלא ניתן לה די מקום בפסק הדין.

ראשית, עולות שאלות לגבי סטטוס המבקשת בתקופה שבין מתן ההחלטה הנוכחית לבין מתן ההכרעה העתידית בהליך העיקרי. בית הדין ממליץ לצדדים להגיע להסכמות בנושא השכר, אולם אין משמעות מחייבת לאמירה זו, ומשתמע שהכוונה היא להגיע להסכמות אודות מימוש ימי החופשה, יציאה לחל"ת וכדומה. אם כן, בית הדין אינו קובע מסמרות באשר לסטטוס של המבקשת בתקופה הנוכחית. ההתייחסות לנושא נעשית בצורה עמומה שאינה מספקת הנחיות ברורות למקום העבודה, ומעצימה את חוסר הודאות. מדובר בסוגיה מהותית בעלת השלכות על המבקשת ולכן לדעתי, ראוי היה להתייחס לנושא בצורה יותר ברורה ומפורשת.

שנית, העובדה שביה"ד ממליץ לצדדים להגיע להסכמה בדבר תשלום שכרה של המבקשת מהווה לטעמי קושי של ממש. על רקע פערי הכוחות המוכרים בין עובד למעסיק, עמדת המיקוח של המבקשת חלשה יחסית למול זו של המעסיק. על בית הדין מוטלת האחריות להקפיד על שמירת זכויות הפרט של המבקשת ולכן, ראוי היה להסדיר את הסוגיה כבר באותה העת.

לסיכום הערת פסיקה זו, פסק הדין של בית הדין האזורי מהווה אבן דרך בהתייחסות המשפטית לסוגיית הקורונה בעולם העבודה. יחד עם זאת, כפי שניסיתי להציג, עולות לא מעט שאלות לגבי משמעות פסק הדין והשלכותיו. נכון לעת זו, ראוי כי המחוקק יידרש לנושא ויקבע באופן מפורש כיצד צריכים להתנהל מקומות העבודה ביחס לסוגיה.