הערת פסיקה: הפליית עובדים פלסטינים על-ידי קק״ל

בתאריך 19.10.2022 דחה בית הדין הארצי לעבודה ערעור שהוגש על ידי קרן קיימת לישראל (להלן: קק"ל) כנגד פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בפרשת מוניר קראקע נ' קרן קיימת לישראל. בית הדין האזורי קבע כי קק"ל פיטרה שלא כדין את התובעים, עשרה עובדים פלסטינים, והורה להשיבם לעבודה. נפסק כי בפיטורי העובדים קק"ל נהגה בהפליה כלפי העובדים הפלסטינים על רקע מקום מגוריהם.

המחלוקת המשפטית העיקרית בין התובעים לנתבעת נסבה על הגדרתם של עובדים פלסטינים כעובדים ארעיים (פס' 74). בשנת 2020 נחתם הסכם קיבוצי שעסק בפיטורי עובדים במסגרתו הוסכם כי יפוטרו 35 עובדים ארעיים מתוך רשימה שצורפה להסכם. על אף שכל התובעים עבדו למעלה מ-5 שנים בקק"ל, ורובם אף יותר מ-30 שנה, מכיוון שלא קיבלו מעמד של עובדים קבועים שמותיהם של התובעים נמצאו ברשימה זו. התובעים טענו כי אי קליטתם כעובדים קבועים מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: החוק) האוסר על הפליה על רקע לאום, ארץ מוצא ומקום מגורים (פס' 19-40). מאידך, קק"ל טענה כי קיים שוני מהותי בין התובעים לעובדים אחרים בשל היות העובדים הפלסטינים עובדים זרים בהתאם לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991. לטענתה, לתובעים "ארעיות מובנית" שאינה מאפשרת לקלוט אותם במעמד קבוע במקום העבודה מכיוון שהמשך עבודתם מותנה בחידוש אשרת העבודה שלהם כל שלושה חודשים (פס' 41-64). שוני מהותי זה מתבטא לטענתה של קק"ל במורכבות העסקתם של עובדים פלסטינים שרציפות עבודתם כפופה להסדרים ביטחוניים ואישורי כניסה לישראל שמשתנים מעת לעת.

בית הדין קיבל את עמדת התובעים ופסק כי הם הופלו על רקע מקום מגוריהם. בהידרשו לטענת השוני המהותי נפסק כי קק"ל לא גיבתה את טענת מורכבות העסקת עובדים פלסטינים בנתונים קונקרטיים ביחס לנוכחות והיעדרות עובדים אלו מהעבודה, בפרט ביחס לעובדים ישראליים. להיפך, מהראיות עלה שהעובדים הגיעו לעבודה בקביעות וללא בעיות מיוחדות. עוד הוסיף בית הדין כי טענות קק"ל מרוקנות מתוכן את המונח 'ארעיות' אם עובד יכול להיות מוגדר 'זמני' במשך תקופה ממושכת העולה על 30 שנה.

ניתן לתהות האם הרקע לפיטורי העובדים הפלסטינים היה אכן מקום מגוריהם (בשטחים). כאמור, לטענת קק"ל הסיבה בגללה העובדים הפלסטינים לא קיבלו מעמד של עובדים קבועים הייתה מורכבות העסקתם (פס' 55). ככל שאכן הייתה מורכבות מיוחדת להעסקה, דומה שהיא נובעת מכך שהעובדים אינם אזרחי ישראל ולכן זקוקים להיתר עבודה, שדורש חידוש אחת לתקופה. במובן זה, עובדים פלסטינים אינם שונים ממהגרי עבודה ממדינות אחרות, לרבות מבקשי מקלט שמתגוררים בישראל. המשך שהייתם של מבקשי מקלט תלוי בהליך חידוש ויזה במשרד הפנים ולכן לפי הלוגיקה של טענת הארעיות המובנית גם עובדים אלו לא יזכו לעולם להכרה במעמד של עובדים קבועים. מכאן נובע שהיחס המפלה ככל הנראה אינו על רקע מקום מגורים אלא על רקע העובדה שהעובדים אינם אזרחי או תושבי ישראל. עילה זו אינה מופיעה כחלק מהעילות האסורות להפליה בחוק וייתכן מאוד שהמחוקק בחר במכוון לא לכלול אותה על מנת לתת העדפה בהעסקה לעובדים ישראלים. מאידך, בתי הדין לעבודה כבר הכירו באפליה של עובדים זרים על רקע לאום (עב׳ (ב"ש) 6042/04 אחמד מונטילו נ' ישרוטל בע"מ מלון רויאל ביץ' אילת). במקרה זה נפסק כי עובדים זרים הופלו במסגרת הסכם קיבוצי שנתן הטבות לעובדים שמקום מגוריהם הקבוע לפי תעודת הזהות שלהם הינו אילת. כיוון שלעובדים זרים אין תעודת זהות, הם לא יכלו לזכות בהטבה זו אף אם אילת הייתה מקום מגורם הקבוע. באופן דומה במקרה שלנו, על אף שהעובדים מועסקים במשך עשרות שנים בקק"ל, בשל 'ארעיות מובנית' הם אינם מקבלים מעמד של עובדים קבועים.

גם אם נניח שהחוק אינו אוסר במפורש הפליית מי שאינו אזרח או תושב, ניתן יהיה בכל זאת להגיע לתוצאה דומה לזו של בית הדין האזורי. בפסיקה נקבע מספר פעמים כי ערך השוויון נכנס לחוזה העבודה דרך תקנת הציבור (ראו למשל בג"ץ 6845/00 ניב נ' בית הדין הארצי לעבודה). על אחת כמה וכמה כאשר מדובר במעסיק בעל מאפיינים ציבוריים כגון קק"ל, אשר חלות עליו חובות מוגברות מתוקף המשפט המנהלי. אפשרות נוספת לתקוף את פיטורי העובדים הינה דרך חובת תום הלב. העובדים פוטרו למעשה רק בשל היותם ארעיים, בעקבות הסכם קיבוצי שנועד לבטל את המעמד הארעי בקק״ל. אולם ניתן לטעון כי העסקת עובד למעלה מ-30 שנה במעמד של עובד ארעי עומדת בסתירה לחובת תום הלב שמוטלת על המעסיק (השוו לע"ע (ארצי) 1189/00 אילנה לוינגר נ' מדינת ישראל). כך או כך, לדעתי בית הדין הגיע להכרעה נכונה ובעקבות אישור פסק הדין על-ידי בית הדין הארצי (בפסק דין קצר), יצר תקדים משמעותי בכל הנוגע להפליית עובדים מחמת מעמדם האזרחי. ייתכן אמנם שהתוצאה תהיה שונה במקרים שבהם הגעת העובדים אינה יציבה בגלל ההיתרים שלהם, אולם לכל הפחות הנטל יהיה על המעסיקים להראות טעם מיוחד ליחס השונה לעובדים מהשטחים.

שאלה נוספת העולה מתוך פסק הדין הינה מהן החובות של ארגוני עובדים בהגנה על קבוצת עובדי מיעוט במקום העבודה. בכל ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בין קק"ל להסתדרות לאורך השנים האחרונות, אשר מאוזכרים בפסק הדין, לא נכללו העובדים הפלסטינים בשל היותם עובדים ארעיים. בנוסף, עולה מפסק הדין כי ארגון העובדים אף לא התנגד לפיטורי העובדים ולא סייע להם לקבל מעמד של עובדים קבועים (פס' 120). עולה השאלה, מדוע ארגון העובדים לא דרש שהעובדים הפלסטינים יזכו להגנות של ההסכמים הקיבוציים ומה חובתו של ארגון העובדים כלפי אותה קבוצת עובדים? בפסק דינה הביעה השופטת גרשון-יזרעאלי את מורת רוחה על התנהלות ההסתדרות כלפי התובעים וקבעה כי ההסתדרות מעלה בתפקידה ובחובותיה, אך ציינה כי מכיוון שהמשיבים לא הגישו תביעה כנגד ההסתדרות אין מקום להטיל עליה חיוב כלשהו (פס' 125). יש לציין כי בית הדין הארצי הסתייג מאמירות השופטת כלפי ההסתדרות, מאחר שההסתדרות לא הייתה צד להליך (אלא רק הוזמנה להביע עמדה) ולא הביאה ראיות מטעמה.

פסיקת בתי הדין לעבודה לאורך השנים מכירה בחובת ייצוג הולם (או הוגן) של כלל העובדים במקום העבודה, גם אם אינם חברים בארגון (ראו למשל דב"ע (ארצי) נו/20-41 ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון נ' ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י). סיבה משמעותית לכך שהחובה חלה גם כלפי עובדים שאינם משתייכים לארגון הינה שנגבה מהם כסף עבור דמי טיפול ארגוני. בעניינם של העובדים הפלסטינים, על אף הסתייגות בית הדין הארצי ניתן לומר כי נחשפה כאן התנהלות בעייתית של ההסתדרות, וספק אם התערבות בהסכם הקיבוצי והשבת העובדים הפלסטינים לעבודה יספיקו בכדי להרתיע את ההסתדרות מהתנהלות דומה בעתיד.