הערת פסיקה: בקשת עובד לשינוי שיבוץ בעקבות העסקה בסביבה פוגענית

בפסק-דין שניתן לאחרונה, בית-הדין האזורי לעבודה בנצרת נמנע מלתת פיצויים בגין העסקה פוגענית למנהלת מתנ"ס אשר העובדים התנכלו לה. זאת בין השאר מהטעם שעובדים אלה הועסקו על-ידי גורם אחר: בעוד שהמנהלת הועסקה על-ידי החברה למתנ"סים, יתר העובדים הועסקו על-ידי עמותה המהווה זרוע ביצועית של המועצה המקומית שבלי – אום אל-גאנם שבה נמצא המתנ"ס. משכך, נקבע שיכולתה של החברה להשפיע על המתרחש בחצרי המתנ"ס הייתה מוגבלת, ושנקטה באמצעים סבירים בנסיבות אלה כדי לעמוד בחובתה לספק למנהלת סביבת עבודה תקינה.

המנהלת, שמילאה את תפקידה במשך כשנתיים וחצי שלאחריהם פוטרה, פעלה לתיקון אי-סדרים כמו הפרשת משכורות שגויה והחתמת כרטיסי נוכחות ללא שהות בפועל. על-רקע זה סבלה מאווירה מאיימת מצד העובדים. בין היתר, עלו קריאות לפגוע בה ובעובדים שיתמכו בה; עובדים יצאו באמצע ישיבות שניהלה וקראו לספקים שעבדו מולה להתלונן עליה. שיא האירועים היה בהשלכת בקבוק תבערה למשרדה שהובילה לשריפה במתנ"ס (פס' 62,33,29-25,21,17 לפסק-הדין). התובעת טענה שהחברה לא נקטה בצעדים מספקים למניעת ההתעמרות בה. בין היתר, סברה שנדרש היה להעבירה לנהל מתנ"ס ביישוב אחר. לצד זאת, טענה שפיטוריה נעשו שלא כדין שכן לא נכשלה בתפקידה, אלא הוכשלה משום סביבת העבודה הפוגענית (פס' 43,37,33,9 לפסק-הדין).

מנגד, החברה טענה שאינה צריכה לשאת באחריות להתנכלות, שכן נעשתה על-ידי צד שלישי, חיצוני ליחסי העבודה. בנוסף טענה החברה שעשתה את כל הפעולות האפשריות כדי לאפשר סביבת עבודה תקינה. למשל, סיפקה ליווי מקצועי ופסיכולוגי, והציעה למנהלת משרדים חלופיים לביצוע עבודתה אחרי ההצתה. כמו כן, פעלה למול המועצה, שלא שיתפה עמה פעולה, בניסיונות להביא לפיטורי אחת העובדות המתנכלות (פס' 56,53,50-47 לפסק-הדין). בית-הדין קבע שיש לבחון את אחריות המעסיקה להתנכלות שנעשתה על-ידי צד שלישי בהתאם לנסיבות, כלומר, באופן דומה לבחינת אחריות מעסיק להתנכלות שביצע עובד אחד כלפי עובד אחר. בענייננו, מאחר שהחברה לא הייתה יכולה לנקוט בצעדים משמעתיים ביחס לעובדי העמותה המתנכלים, נפסק שפעלה באופן סביר בנסיבות ושאין לחייבה בפיצוי בגין התנכלות (פס' 45,42,39-38 לפסק-הדין). עם זאת, נפסקו לזכות התובעת פיצויים בסך 15,000 ₪ משום שנקבע שהנתבעת לא נתנה דגש מספק בהליך הפיטורים לגורמים שהכשילו אותה בעבודתה ולטענותיה בשימוע (פס' 116,113,111,109,60 לפסק-הדין).

פסק-הדין מדגים את השימוש שעושים בתי-הדין לעבודה בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה–2015, כמקור המנחה אותם בהתמודדות עם תביעות המוגשות בשל התנהגות פוגענית בסביבת העבודה (פס' 40,15 לפסק-הדין; ראו בעניין אליהו, בפס' 28,14-13). ההצעה הונחה על שולחן הכנסת ב-2015 אך הליכי קידומה נעצרו. מאז, היה ניסיון להעבירה גם ב-2019, ולפני כחודשיים החל קידומה מחדש. ההצעה מגדירה התעמרות במסגרת עבודה כהתנהגות חוזרת ונשנית, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבור העובד סביבה עוינת במסגרת עבודה, כמו התייחסות מזיקה כלפי אדם או הפצת שמועות מזיקות וכן הכפפתו לאווירה מאיימת, הגדרות המתאימות לענייננו (סעיף 3 להצעת החוק).

בשל סבלה של התובעת מהתנהגות זו, היא סברה כאמור שהיה על מעסיקתה להעבירה לנהל מתנ"ס אחר. עם זאת, בית-הדין קבע שאם היה דורש מהמעסיקה למצוא שיבוץ חלופי, היה מתערב באופן לא סביר בפררוגטיבה הניהולית שלה. בית-הדין הוסיף לקביעתו זו נימוק נוסף הרלוונטי באופן ספציפי לעניינה של התובעת, והוא שממילא התעוררו ספקות באשר להתאמתה לתפקיד ניהולי. עם זאת, לדעתי, החלטה להורות למעסיק להציב עובד שסבל מהתעמרות בתפקיד אחר, ככל שהעובד ביקש זאת, עשויה להיות מוצדקת, למרות הפגיעה בפררוגטיבת המעסיק. הסיבה לכך היא ההשלכות החמורות שעשויות להיות להתעמרות על העובד. נתונים שאסף משרד הכלכלה ב-2015 מלמדים שאנשים שנפגעו מהתנהגות פוגענית בעבודה מדווחים על שיעור הגבוה כמעט פי שלושה של מעורבות בתאונות עבודה: בעוד ש-3.5% מהעובדים שלא חוו התעמרות דיווחו על עד שלוש תאונות בשנה, הנתון עלה ל-9.8% בקרב עובדים שחוו התעמרות. בנוסף, כ-44% מהם חוו רגשות שליליים כמו קושי להירגע, להבדיל מכ-31.6% מאלה שלא חוו התעמרות (דוח משרד הכלכלה, בעמ' 21-20; להרחבה על השפעות ההתעמרות, ראו אוסף מחקרים מהמשפט המשווה, בעמ' 172-164). הנתונים מעוררים את החשש שקורבנות התנכלות במקום העבודה, אשר 50% מהם עוזבים אותו בסופו של דבר, יתקשו בהשתלבות במקום עבודה חדש בשל קשיים פיזיים, רגשיים או פסיכולוגיים שהתפתחו בעקבות ההתנכלות. לכך השפעה גם על הכלכלה, המשלמת את עלות ההשקעה בהכשרת עובדים, שיורדת לטמיון (ראו: קרמר, בעמ' 402-401).

אדגיש, שאפשרות ההעברה לתפקיד אחר רלוונטית כשהבקשה מגיעה מהעובד. אחרת, קיים קושי בכך שדווקא העובד הנפגע מועבר מתפקידו, ולא הפוגע (ראו למשל פסק-דין שעסק בהעברת עובד מתפקידו לאחר שהתלונן על הטרדה מינית, בפס' 69). בכל אופן, כשההתעמרות נעשתה על-ידי מי שאינו עובד של המעסיק, כבענייננו, הקושי בפתרון זה נחלש, שכן למעסיק ממילא אין השפעה ישירה על העברת העובד הפוגע מתפקידו – כפי שבענייננו, החברה למתנ"סים לא הצליחה להביא לפיטורי העובדת המתנכלת.

אמנם, ניתן לטעון שדווקא כשההתעמרות נעשתה על-ידי צד חיצוני ליחסי העבודה, אין להטיל אחריות על המעסיק. אך, גישה זו לא מתיישבת עם רוח הצעת החוק, המתייחסת למצב של התעמרות מצד עמיתים וצדדים שלישיים: "מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע התעמרות במסגרת עבודה על ידי [...] ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, או על ידי ספק או לקוח" (סעיף 6(א), פס' 40,15 לפסק-הדין. להרחבה: קמיר, ממנסחות ההצעה, החל מעמ' 342). הגישה אינה מתיישבת גם עם הביקורת על פרשנות בית-הדין הארצי לסעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח–1998, שנוסחו דומה לזה שבהצעת החוק. בעניין פלונית נקבעה פרשנות רחבה למילה "ממונה", המאפשרת להחילו על אדם שעמו המעסיק ניהל קשר עסקי (ראו: פס' 48,36 לפסק-הדין).

כדי לקבוע מהן הנסיבות שבהן ראוי להורות למעסיק להציב עובד שסבל מהתעמרות בתפקיד אחר, ניתן להיעזר בעניין וגמן, שקבע שעשויים להיות מקרים שבהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובות תום הלב וההגינות. לדעתי, נסיבות של התעמרות מתאימות להחלת חובה זו על המעסיק. החובה המוטלת הינה חובת השתדלות, והיקף המאמץ הנדרש למציאת תפקיד חלופי תלוי נסיבות. המבחן כולל פן מהותי – האם קיים בנמצא תפקיד חלופי רלוונטי, הנבחן לאור מכלול שיקולים כמו צרכי הארגון וכישורי העובד; ופן דיוני – הבוחן האם נערך הליך כן ורציני לבדיקת קיומו של תפקיד חלופי. לדעתי, נסיבות של התעמרות צריכות להגביר את היקף המאמץ שעל המעסיק להשקיע כדי שייקבע שנקט במאמץ סביר, וכן להרחיב את היקף החובה בפן הדיוני. העובדה שהפוגע חיצוני למערכת היחסים של עובד-מעביד, עשויה להקשות על המעסיק לפקח על התנהלותו, כך שגם אם פעל באופן סביר כדי לעמוד בחובתו, לא יצליח למנוע את ההתעמרות. עם זאת, בכל אופן מוטלת על המעסיק החובה לדאוג לסביבת עבודה תקינה, שבה מכיר בית-הדין (פס' 42 לפסק-הדין).

בענייננו, ייתכן שהצעתי לא הייתה מסייעת בידי התובעת לטענתה שנדרש היה למצוא עבורה תפקיד אחר, שכן התקבלה הטענה שלא התאימה מבחינת כישוריה לתפקיד ניהולי, כך שנראה שהמעסיקה עמדה בפן המהותי של המבחן. מנגד, כמו בעניין וגמן, ככל שהייתה מעלה טענה מסוג זה, נראה שלכל הפחות היה מקום לחייב את החברה למתנ"סים לשקוד עבור מציאת תפקיד מקצועי אחר עבורה, שאינו ניהולי (שם, בפס' 17).