הערת פסיקה: התעמרות בעבודה וחוק הגנה על עובדים

בעניין סע"ש 26767-09-17 אבי כהן - חישולי הכרמל, התובע עבד בחברת חישולי הכרמל שנים רבות עד לפיטוריו. התובע עבד תחת ניהולו של הנתבע, שהיה גם חבר בוועד העובדים. לטענת התובע, הוא חשף שחיתויות שונות בחברה, לרבות בפעולותיו של הנתבע, ובשל כך סבל מהתנכלות והתעמרות בעבודה בהובלת הנתבע במסגרתם צומצמו סמכויותיו ונפגע שכרו. בהמשך, הוא אף הוכר כנפגע עבודה על-ידי המוסד לביטוח לאומי לאחר ויכוח עם הנתבע. ההתנכלויות כלפיו נמשכו, הוא נויד למחלקה ולתפקידים אחרים אותם ביצע למרות מגבלותיו הרפואיות עד שנתקף בהתקף חרדה ומאותו המועד לא שב לעבודה וניצל ימי מחלה וחופשה. לבסוף, הוא קיבל מכתב סיום העסקה.

בתביעתו תובע התובע, בין השאר, פיצוי על התעמרות, ומפנה תביעתו זו הן כנגד החברה המעסיקה והן כנגד הנתבע באופן אישי. דרישת הפיצויים מתבססת על חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), לצד מקורות כלליים יותר כחוקי יסוד, תקנת הציבור וקיום חוזה שלא בתום לב. בנוסף הוא מנסה להתבסס אף על הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה.

בהכרעתו, בית הדין האזורי בחיפה מזכיר את פס"ד מנחם נפתלי ואת פס״ד גיא אליהו, שבהם אימץ בית הדין האזורי בירושלים את עילת ההתעמרות, וקבע שם: "אכן הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, וטרם נכנסה לתוקף, ואולם בית הדין מוסמך לדון ביחסי העבודה בין עובד למעסיק... על המעסיק מוטלת החובה מכוח ההתקשרות החוזית בין הצדדים לדאוג לרווחתם של עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובד, ומאפשרת ביצוע העבודה באוירה רגועה, ונטולת התעמרויות. חובה זו נובעת כאמור מחוזה העבודה בין העובד למעסיק, מהחובה לבצעו בתום לב, מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ומתקנת הציבור... עילה חוזית זו מקנה לבית הדין אף סמכות לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש למי שמעסיקו אינו מקפיד על כבודו כאדם וכעובד ועל סביבת עבודה מכובדת ומכבדת.״

יחד עם זאת מדגיש בית הדין בהכרעתו, כי בפס"ד מנחם נפתלי קבע בית הדין כי אין להטיל חיוב בגין עילה של העסקה פוגענית על מי שאינם מעסיקיו של התובע, בהעדר קיומם של יחסי עובד מעסיק. לאור זאת קובע בית הדין כי אף שחלה חובה על המעסיק למנוע התעמרות, כלפי הנתבע, שהינו עובד אחר באותה חברה, לא קמה עילה, ולפיכך נדחתה התביעה כנגדו על הסף.

ברצוני לטעון כי גם אם המתעמר אינו המעסיק של העובד, אלא גם הוא כמוהו עובד בחברה, אם יש ביניהם יחסי שררה ומרות, כלומר שאחד כפוף לשני במקום העבודה, כפי שנראה מעובדות המקרה שלנו, מן הראוי שהדין ביחס להתעמרות יחול. אמנם, חשוב לזכור כי אין לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעה בין עובדים (סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה), כפי שכותבת סימה קרמר במאמרה (עמ' 412): "יודגש שוב כי הפרשנות הפסיקתית שתוארה לעיל כפותחת לפני עובד את הדרך לקבלת פיצוי בגין התנכלות תעסוקתית מצומצמת למישור היחסים שבין העובד למעסיק. תביעה נגד עמית לעבודה הינה באופן עקרוני מחוץ לסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה". על כן אינני מבקר את בית הדין אלא קורא לתיקון חקיקתי שיאפשר לבית הדין לדון בבריונות בין עובדים. חלופה נוספת מובאת במאמרה של קרמר לעיל שמציעה לפנות לדיני משמעת סטטוטוריים עם תקנון משמעת מצוי ולא לאסדרה חקיקתית.

אוסיף לסיום שגם אם אכן אין בענייננו "התעמרות", הרי יש חוק אחר מפורש שעלה בטענות הנתבע שבית הדין יכול היה להסתמך עליו בנסיבות המקרה, והוא חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), הקובע בסעיף 2(ב):"לא יפגע ממונה מטעם המעסיק בענייני עבודה של עובד, ולא יגרום לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור". מעובדות המקרה נראה שהנתבע היה ממונה על התובע, ואם כן ייתכן שהיה ראוי לחייב את הנתבע בפיצויים לפי חוק זה.