ארכיון
  • יובל עומר

מאמר דעה: לקוחות מטרידים בעולם העבודה - השינוי הנדרש בחוק למניעת הטרדה מינית

עולם העבודה אינו קופא על שמריו. במערכת היחסים הבינארית של עובד-מעסיק מתבסס מקומו של גורם שלישי – ולא פחות משמעותי – הלקוח. לגורם זה יש יותר ויותר שליטה על העובד; עובדים רבים מתמודדים עם לקוחות על בסיס יומיומי, כחלק מהעבודה, וללקוחות יש פונקציות מעסיקיות שפעם לא היו להם. כך למשל, כשלקוח מחמיא/מתלונן על שירות של עובד מסוים, המעסיק מפנים זאת ולעיתים קרובות יש לכך השלכות לכל הפחות על קידום של עובדים במקום העבודה, ולעיתים אף על שכירה ופיטורין של עובדים. בנוסף, במקומות בילוי רבים, כמו מסעדות למשל, הלקוחות הם שקובעים את שכרו של העובד – באמצעות תשלום הטיפים. נסיבות אלה מביאות לעיתים קרובות את המעסיק להתאים את השירות ללקוח, ובתוך כך, למשל, לדרוש לבוש מסוים מהעובדים, דרישה שעלולה ליצור סביבה המזמינה הטרדות מיניות. במאמר דעה זה אבקש לבחון מהי ההגנה הקיימת לעובדים, אם בכלל, כנגד הטרדה מינית מצד לקוחות.


החוק למניעת הטרדה מינית אוסר על הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, חירותו ופרטיותו. עם זאת, החבות על המטריד אינה מוחלטת; הנטל המוטל בס' 3(א)(3) וכן בס' 3(א)(4) על מי שהופנו אליו הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות המתמקדות במיניותו, הוא להראות למטריד כי אינו מעוניין בכך. עם זאת, החוק מחריג לעניין זה הטרדה מינית ביחסי עבודה, כך שהעובד המוטרד, עפ"י ס' 3(א)(6)(ג), אינו צריך להראות למטריד שהטריד תוך ניצול מרות ביחסי עבודה, שאינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות כאמור. מהו אותו ניצול מרות? המחוקק לא הגדיר, אך הפסיקה בפרשת טאפירו קבעה שהפרשנות לעניין ניצול מרות כוללת גם השפעה, סמכות ומרות עקיפה – ולכן יחסי המרות אינם מוגבלים ליחסים שבין עובד למעסיק או ממונה ישיר בלבד, אלא כוללים כל מערכת יחסים שבהם לצד אחד במערכת היחסים יש שליטה והשפעה על הצד השני. ובפרשת אברהם בן חיים נקבע כי ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין ה"ממונה" לעובד גדולים יותר, ככל של"ממונה" יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד, וככל שהיוזמה לביצוע המעשים המיניים נתונה בידיו של המטריד, כך מתבקשת המסקנה שהמעשים היו בגדר ניצול יחסי מרות. מבחנים אלה אינם ייחודיים דווקא למעסיק או ממונה ישיר, נראה שגם לקוחות מסוימים יכולים להיחשב כמי שמנצלים יחסי מרות.


מה בדבר האחריות המוטלת על המעסיק? המעסיק אחראי לפי החוק לשמור על סביבת עבודה בלתי עוינת. ס' 7(א) לחוק למניעת הטרדת מינית קובע כי "מעסיק חייב לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית... ע"י עובדו, או ע"י ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו". הלקוח, כפי שבוודאי שמתם לב, נעדר. גם אם נאמץ פרשנות לפיה ס' 3(א)(6)(ג) כולל גם לקוחות, לכאורה נראה שהאחריות של המעסיקים אינה כוללת אחריות למניעת הטרדה מינית של לקוחות.


בית הדין האזורי לעבודה פסק כך בפרשת יפית ארמון, אשר עסקה במלצרית שעבדה במסעדה בירושלים וטענה כי עובד של המסעדה הטריד אותה מינית. המסעדה טענה כי המטריד לא היה עובד המסעדה, אלא לקוח חשוב, חבר של הבעלים. בית המשפט דחה את התביעה בקבעו כי המטריד הוא לקוח-חבר, בנימוק שהמחוקק לא בחר להרחיב את אחריות המעסיק למי שאינו כפוף לו ופועל מטעמו, לרבות ללקוחותיו. גם פרופ' רות בן ישראל בחנה את השאלה בספרה שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה (הוצאת האוניברסיטה הפתוחה,תשנ"ח-1998, כרך ג) בעמוד 202, והגיעה למסקנה כי סעיף 7(א) אינו עוסק בהטרדה מינית שביצע לקוח או צרכן.


כפי שמציעה רבין מרגליות, יש לבסס מדיניות שיפוטית שתרחיב את האחריות של המעסיק על הטרדת עובדים ע"י צדדים שלישיים. מדיניות כזו, תיצור אחידות מבחינת היקף האחריות המוטלת על המעסיק כך במניעת הטרדות מיניות כלפי עובדים ועובדות באופן רחב, ללא הבחנה לגבי זהות המטריד- לקוח, עובד אחר או ממונה. אני סבורה כי מדיניות שיפוטית זו, עולה בקנה אחד עם הפרשנות התכליתית הראויה לחוק למניעת הטרדה מינית- ובראש ובראשונה, התכלית למנוע הטרדה מינית. לאור המציאות כיום, בה ללקוח יש השפעה רבה ופעמים רבות אף מרות ביחס לעובדים, כפי שמציעה גם עינת אלבין במאמרה "Customer Domination at Work: A New Paradigm for the Sexual Harassment of Employees by Customers" שפורסם ב Mich. J. Gender & L 167 –(2017) יש להרחיב את הפרשנות של "ממונה מטעמו" גם ללקוחות, ולהטיל אחריות מוגברת על המעסיק, גם ביחס ללקוחות. פרשנות כזו תעניק מקום משמעותי ללקוח במערכת היחסים המשולשת ההולכת ומתבססת עם הזמן- לקוח-עובד-מעסיק.


במציאות שבה הלקוח הפך למשמעותי כל כך במערכת היחסים המשולשת עובד-מעסיק-לקוח יש מקום לשינוי חקיקה שיגדיר במפורש את הלקוח כאחד מהגורמים שיש לנקוט אמצעים על מנת למנוע הטרדות מיניות מצידו. בכך יידע המעסיק כי עליו לנקוט באמצעים סבירים ליצירת סביבת עבודה מוגנת, שאינה מזמינה הטרדות מיניות, וכן מטרידים פוטנציאליים ידעו כי הטרדה מינית על-ידם כלקוחות תטופל ככל הטרדה מינית במקום העבודה.

פוסטים אחרונים

הצג הכול

מאמר דעה: מלגות על פעילות התנדבותית כ״עבודה״?

בישראל מפורסמות מידי שנה מאות מלגות המיועדות לסטודנטים הלומדים באחד ממוסדות ההשכלה הגבוהה [ראו למשל: כאן, כאן וכאן]. מלגות אלו ניתנות על-ידי קרנות שונות במטרה לעזור לסטודנטים במימון שכר הלימוד ו/או המ

צו ההרחבה לפנסיה בראי תכליות חוק פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שפוטר מעבודתו בחלוף שנה, לכל הפחות, מיום תחילת עבודתו יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. אולם, ב־1.1.2008 נפל דבר בישראל ונקבעה חובת תשלום פנסיוני באמצעות צו הרחבה. אחד ממקורות ה

חברת בת למשימות ניקיון אינה פתרון ראוי

גרסה מקוצרת של מאמר זה פורסמה לראשונה ב״דה מרקר״ ביום 27 בפברואר 2020 כל מקום עבודה או מוסד שמשרת את הציבור חייב בניקיון באופן שוטף. עסק קטן מאד שזקוק למנקים רק פעם או פעמיים בשבוע לשעות ספורות, יכול

תגיות