פיטורים בהיריון: חוזה עבודה קצוב ומתחדש

בפסק הדין אורטל שמעון רז נ' עמותת הקרן להתחדשות בחינוך, שניתן ביום 21.12.2017, נדונה תביעתה של פסיכולוגית קלינית שפוטרה מעבודתה בזמן היותה בהיריון. התובעת עבדה במשך שלוש שנים במשרה חלקית בפרוייקט "כנפיים", פרוייקט העשרה בבתי ספר עירוניים שהפעילה חברת יובל חינוך בע"מ (תאגיד עירוני של עיריית תל אביב יפו). העסקת התובעת (ושאר עובדי הפרוייקט) נעשתה בחוזה עבודה אישי קצוב. כל שנה, לקראת סוף חודש מאי, הייתה מקבלת התובעת הודעה על סיום העסקתה, ואחרי חגי תשרי, נקלטת מחדש לעבודה בפרוייקט. זאת לטענת החברה משום שמדי שנה נעשו שינויים במימון שהקצתה העירייה לפרוייקט, וטרם לקבלת האישור לשנה הבאה לא עמדה בפניהם ברירה אלא למסור לעובדים הודעה על סיום העסקה. בהתאם לכך ביוני 2013, עת הייתה התובעת בהיריון, קיבלה זימון לשימוע לפני פיטורים למרות ידיעת החברה על הריונה, אך הפעם, באוקטובר 2013, לא הועסקה מחדש.

טענתה הראשונה של התובעת הייתה כי למרות שלכאורה הועסקה על ידי חברת יובל חינוך (וקודם לכן על ידי עמותת הקרן להתחדשות בחינוך, שהפעילה את הפרוייקט בעבר), למעשה עיריית תל אביב יפו הייתה מעסיקתה בפועל, ולכל הפחות מעסיקתה במשותף, ביחד עם המעסיקות האחרות. נפסק כי התובעת לא הוכיחה שהתקשרותה האוטנטית והלגיטימית הייתה עם העירייה, ולפיכך אין לראות בעירייה כמעסיקתה. עם זאת נקבע כי פיטורי התובעת נעשו שלא כדין, בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ונפסקו לה פיצויים מכוח שני חוקים אלה.

לדעתי, קיימים קשיים בבחינה ובהכרעה של בית הדין בסוגיית זהות המעסיק. זאת בין היתר בשל חוסר ההתעמקות בשאלת הפגיעה בתכליות משפט העבודה כתוצאה מהעסקת התובעת באמצעות תאגיד עירוני, אשר מוצגת בפסק הדין כשאלה שצריכה להשליך על קביעת זהות המעסיק. אולם לא אתעמק בנושא זה, אלא בסוגיה השנייה שעולה מפסק הדין – שיטת העסקתה של התובעת.

פסק הדין למעשה אינו מתייחס לעצם שיטת ההעסקה של עובדים באמצעות חוזה עבודה קצוב המתחדש מדי שנה, ולכאורה ניתן לטעון כי אין פגם מובהק בשיטה האמורה. למעסיקה, חברת יובל חינוך, צורך לגיטימי לגמישות בהיקף עובדיה בשל אילוצים תקציביים שאינם תלויים בה, ונראה שהיא משלמת לעובדיה, המועסקים בחוזה אישי, שכר גבוה. אולם, כך למעשה זוכה המעסיקה להעביר את סיכוניה הכלכליים לעובדיה, תוך פגיעה בביטחונם התעסוקתי.

בית הדין נמנע מלהתמודד באופן ישיר עם הבעייתיות הכרוכה בשיטה זו, בפרט בהקשרם של עובדים פגיעים, הקשר שעולה באופן מובהק דווקא במקרה הנדון. שהרי, זמניות ההעסקה היא שאפשרה את פיטורי התובעת בזמן היריונה ואי העסקתה מחדש לאחר הלידה. אמנם נקבע כי פיטורי העובדת נעשו בניגוד לחוק, ונפסקו לה פיצויים, ובכך לכאורה מעמדה השווה לזה של עובדת קבועה. אולם, לו הייתה התובעת עובדת קבועה, המועסקת שניים עשר חודשים בשנה, לא היה עומד למעסיקה התירוץ הענייני לפיטורי התובעת בזמן ההיריון משום שהגיע מועד סיום החוזה. על מנת לסיים את העסקתה הייתה נדרשת המעסיקה לפטרה באופן אקטיבי בזמן היריון, וסביר להניח שבמקרה כזה, בו החוק ידוע וברור לכל, הייתה המעסיקה נמנעת מכך מלכתחילה. מעבר לכך, בענייננו מדובר במקרה יחסית פשוט, שכן העובדת הייתה בהריון בזמן פיטוריה בחודש יוני 2013. אך נראה שגם אילו לא הייתה בהריון במועד זה, אלא רק בחודש ספטמבר 2013, והחוזה עמה לא היה מחודש, ניתן היה לראות בכך פיטורים בניגוד לחוק, בהתאם להגדרה הנרחבת לפיטורים בסעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים. אולם לא ברור שבמצב זה הייתה יודעת התובעת שאי העסקתה מחדש אסורה על פי חוק ועומדת על זכויותיה.

ייתכן שמפאת פגיעות העובדים המועסקים על פי שיטה זו נדרשת פסילתה המוחלטת, ולכל הפחות סביר שתפסל במקרים כמו זה הנדון. זאת משום שלמעט הסיכון הנובע מחוסר ודאות תקציבית, ניתן להמנע מהטלת עלויות נוספות על המעסיק, באמצעות פריסת המשכורת (שגבוהה משמעותית משכר המינימום השעתי) על פני כל השנה. כן יש להניח כי כאשר מדובר בהעסקה לתקופה קצובה של תשעה-עשרה חודשים, שבפועל מתחדשת מדי שנה, העובדים לרוב אינם מוצאים עבודה חלופית לשאר חודשי השנה, והעסקתם במשכורת פחותה בכל חודש לא תפגע בהכנסתם הכוללת. כך יישמרו ביטחונם התעסוקתי וזכויותיהם הסוציאליות, כגון הפרשות לביטוח לאומי. בהתאם לאמור לעיל, קרוב לוודאי כי במקרה הנדון, העסקה במתכונת שכזו הייתה מונעת את פיטוריה של התובעת. בנוסף, ניתן לדרוש שהתכנון התקציבי המשפיע על העסקתם של עובדים אלו ייעשה יותר מכמה חודשים מראש, בוודאי כאשר מדובר בגוף ציבורי כמו עירייה.

יתר על כן, נראה שפסיקת הפיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נעשית באמצעות שימוש בהגדרה מרחיבה למושג פיטורים, שאינה מופיעה בחוק זה, וייתכן שכך מנסה לפתור בית הדין את תוצאותיה הבעייתיות של שיטת ההעסקה מבלי להתמודד איתה ישירות. בפסק הדין נקבע כי לא הוכח טעם אחר לפיטוריה ו/או אי העסקתה מחדש של העובדת, למעט היותה בהריון, ולכן מדובר בפיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אולם נראה כי בבחינת קיומו של טעם אחר לפיטורים בחודש יוני, מתעלם בית הדין מקיומה של עילה עניינית לפיטורים שלכאורה כלל אינה נוגעת לעובדת – הגעת מועד סיומו של חוזה עבודה קצוב. משום שכלל עובדי הפרוייקט פוטרו במקביל לתובעת, לא ברור כיצד ניתן לראות את עצם הפיטורים כנגועים באפליה, ומכאן הצורך להתייחס גם לאי העסקתה מחדש של התובעת. אולם בקביעה כי אי ההעסקה מחדש נגועה באפליה פסולה מאמץ בית הדין הגדרה מרחיבה לפיטורים שאינה מעוגנת בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אלא רק בחוק עבודת נשים. אף כי בעבר קבע בית הדין הארצי שלאחר שנים רבות במתכונת העסקה של חוזה קצוב מתחדש יש לראות את אי חידוש החוזה כפיטורים, במקרה הנדון לא מדובר בהעסקה שנמשכה שנים רבות. לדעתי, עדיף היה לדון מפורשות בשיטת ההעסקה ותוצאותיה הבעייתיות, ולא להתחמק מהדיון בנושא באמצעות הרחבת תחולת חקיקת המגן למתן פתרון נקודתי.