מאמר דעה: על דרישת השליש וזכות העובדים להעדיף יחסי עבודה אישיים

סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים מגדיר את התנאים להכרה ביציגות ארגון עובדים במסגרת משא-ומתן קיבוצי מיוחד, כלומר התנאים המזכים את הארגון באפשרות לנהל משא-ומתן ולחתום על הסכם קיבוצי עם המעסיק בשם כלל עובדי המפעל. סעיף זה מתנה הכרה ביציגות ארגון עובדים בהיותו "ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם". ברשימה זו אדון בהחלטת המחוקק להסתפק בשיעור חברות מינימלי של שליש מעובדי המפעל לשם הכרה ביציגות ארגון עובדים (להלן: דרישת השליש), ובמתח בין דרישת השליש לבין היעדר יכולתם של עובדים במפעל מאורגן להשתחרר מיציגות זו.

במאמרו "למה שליש?" עמד המלומד עידו עשת על טעמים אפשריים להחלטת המחוקק להסתפק בדרישת השליש. בין טעמים אלה ניתן למנותרצון להקל על הפיכת המפעל למאורגן באמצעות הורדת שיעור העובדים הנדרש לכך, מענה לאדישות עובדים ביחס להפיכת מפעל למאורגן והקלה על התארגנות אל מול יחס עוין מצד המעסיק.

אל מול טעמים אלו ניצב העיקרון הדמוקרטי בדבר שלטון הרוב, אשר לאורו היה מתבקש לכאורה כי לא תוכר יציגות כזו, אשר לה השפעה על שכרם ותנאי עבודתם של עובדי המפעל, מבלי שיזכה ארגון העובדים לתמיכתם של רוב העובדים. דרישה כזו מצויה בארצות-הברית ובקנדה, בהן קיים הליך של הצבעה – מעין משאל עם בקרב העובדים – בעד או נגד ההתאגדות, כאשר הארגון הופך יציג רק בתמיכה של רוב העובדים. זאת, אל מול השיטה הישראלית, אשר חרף יסוד הוולונטריות הנדרש מחברות בארגון עובדים (בג"ץ עמית) עשויה להשתיק התנגדות להפיכת מפעל למאורגן ועשויה להביא להתגברות מיעוט התומך בהתארגנות קיבוצית העולה על שליש על רוב מקרב העובדים המתנגד למהלך.

בעייתיות זו מתחדדת לאור הוראות סעיף 5 לחוק, המותירות בתוקפו הסכם קיבוצי אף לאחר הפסקת התקיימותם של התנאים הנדרשים לשם הכרה ביציגות ארגון העובדים. כן בעייתית בעיני בהקשר זה הוראת סעיף 6 לחוק, המייחדת את הזכות לערער על יציגות ארגון העובדים בעת חתימה על הסכם קיבוצי לארגון עובדים אחר בלבד. בכך נמנעת מעובדים האפשרות לשוב ליחסי עבודה אישיים, מכיוון שאף שסעיף זה כוון ככל הנראה למנוע ערעור מצד המעסיק על יציגות ארגון העובדים לשונו אוסרת זאת אף על עובדים. סעיפים אלו מביאים לכך שהכרה ביציגות ארגון עובדים מסוים וחתימה על הסכם קיבוצי במפעל מונעות מהעובדים להשתחרר מיציגות זו ולשוב ליחסי עבודה אישיים אף אם קיים רוב מקרב העובדים המעוניין בכך.

בית-הדין לעבודה לא נדרש עד כה לדון באורכה של תקופת היציגות של ארגון עובדים שלאחריה יותר לעובדים לערער על המשך יציגות זו. עם זאת, בית-הדין בחן סוגיה זו בהליכים הנוגעים לתחרות בין ארגוני עובדים, וניתן להניח ששיקולים אלו יעמדו לנגד עיניו ככל שיידרש בעתיד לשאלת פרק הזמן המינימלי במסגרתו מנועים עובדים לעשות כן. בעניין ידיעות אינטרנט התווה בית-הדין שיקולים המשפיעים על משכה של תקופת היציגות של ארגון עובדים, ובכללם היקף פעילות ארגון העובדים במפעל; קיומו של משא-ומתן בין הארגון למעסיק; ושינויים משמעותיים בהיקף כוח האדם. עם זאת, בהליך דומה בעניין צ.ל.פ תעשיות התנגד בית-הדין ליצירת ״תקופת מניעות״ שבה ייאסר על המעסיק לחלוק על יציגות הארגון, בשל חשש לניסיון המעסיק "לגרור רגליים" במשא-ומתן עד חלוף תקופת היציגות. כן נטען בעניין זה שהגדרת תקופת מניעות עשויה להרתיע עובדים מתלבטים מהצטרפות לארגון עובדים ככל שלא יהיה בעזיבתם להשפיע על יציגות הארגון בתוך תקופת המניעות המוגדרת. עם זאת, לטעמי ניתן לטעון שדווקא הימנעות שכזו מקביעת מנגנון מובנה לביטול הכרה בארגון עובדים כיציג היא שטומנת בחובה חשש להרתעת עובדים שכאלו, העשויים שלא להצטרף מלכתחילה לארגון העובדים אם לא ידעו כיצד יהיה בידיהם לבטל יציגות זו.

חרף האמור לעיל והפגיעה שכוללת עמדה זו בעקרון שלטון הרוב, אני סבור כי במסגרת התארגנות ראשונית אין מקום לבטל את דרישת השליש ולהעלותה לרוב מוחלט מקרב עובדי המפעל (50.1%). זאת, נוכח הקשיים המובנים בשלב זה של ההתארגנות הקיבוצית, אשר בגינם ראתה הפסיקה בשלב זה כדורש הגנה מיוחדת. הגנה זו מתבטאת בעיקרה בהגנה על ההתארגנות הראשונית מפני המעסיק ומפני אי-השוויון המובנה ביחסיו עם עובדיו התלויים בו לפרנסתם, המצדיקים פגיעה זמנית בחירויותיו (עניין פלאפון). לדידי, ניתן להצדיק באופן דומה מתן עדיפות זמנית לעובדים הפועלים לכינון יחסי עבודה קיבוציים במפעל בדרך של ויתור על דרישה לתמיכת רוב מעובדי המפעל בהתארגנות תוך הסתפקות בדרישת השליש בלבד. בפגיעה זו ביכולתם של רוב המתנגד לכינון יחסים קיבוציים יהיה מענה לשיעור היענות נמוך לניסיונות ההתארגנות בשל חשש מתגובת המעסיק או אדישות. במאמרו עמד עשת על כך שפגיעה זו בפן הדמוקרטי בשל היעדר דרישה לרוב מוקהית גם בגלל היותם של ארגוני עובדים "נוגדני כוח שליטה" מצידו של המעסיק וכן בשל כך שהם נדרשים לקיים יסודות דמוקרטיים על מנת להיות מוכרים ככאלו (בג"ץ עמית).

עם זאת, בחלוף שלב ההתארגנות הראשונית המצב משתנה. אף בפסק-דין פלאפון נקבע כי היקף הביטוי של המעסיק מורחב לאחר כינון יחסי עבודה קיבוציים. באופן דומה, ראוי לטעמי לקבוע כי לאחר כינון יחסי עבודה קיבוציים ותקופת מניעות שתיקבע בדין תינתן אפשרות לרוב מקרב העובדים לבטא רצון בדבר ביטול יציגות הארגון. היעדר רצון של העובדים בהמשך יציגות הארגון יכול לנבוע, למשל, מהתנגדות לניכוי דמי הטיפול הארגוני מהשכר או מרצון העובדים לחתום על חוזים אישיים שעה שארגון העובדים מסרב להתיר זאת בהסכם קיבוצי בהתאם לסעיף 22 לחוק.

לטעמי, על מנת להתיר לרוב העובדים להשתחרר מהסכם קיבוצי, שייתכן שנחתם זמן רב לפני תחילת עבודתם ומבלי שניתנה להם האפשרות להביע דעה בעניינו, ראוי להסדיר באופן מפורש מנגנון הנותן לעובדים אפשרות להביא לביטול יציגות ארגון העובדים במקום עבודתם. זאת, נוכח פערי הכוחות בין העובדים שאינם מעוניינים בקיומם של יחסי עבודה מאורגנים (אשר אינם מאורגנים מטבעם), לבין מנגנון מפותח העומד לרשות ארגון העובדים היציג השואף להמשיך ליהנות מיציגות באותו מקום עבודה. מתן אפשרות לעובדים לבטל את יציגות ארגון העובדים אף יתמרץ את הארגון היציג לשפר את הייצוג שהוא נותן לעובדי המפעל, בידיעה שככל שאינם סבורים שהייצוג שניתן להם הולם לא נדרשים העובדים להתארגן במסגרת ארגון מתחרה.

אמנם, אין נתונים בדבר שיעור העובדים המעוניין לנקוט בצעד שכזה, אולם לטעמי הדבר נובע בראש ובראשונה מכך שכיום לא עומדת בפני עובדים במקום עבודה מאורגן אפשרות כלשהי להפסיק יציגות ארגון העובדים ללא מעבר לארגון עובדים מתחרה. בכל מקרה, גם אם מדובר במצב נדיר, ההגנה על הפן השלילי של זכות ההתאגדות מצדיקה הסדרה שלו.