ארכיון
  • סתיו בן עמי

מאמר דעה: גיל פרישת חובה או פרישה תפקודית?

לפי סעיף 4 לחוק גיל פרישה, תשס"ד-2004, גיל פרישת חובה בו מעסיק רשאי לחייב עובד לפרוש הוא 67, לנשים וגברים כאחד. לפני חקיקתו, לא היה בדין הישראלי חוק שמסדיר את סוגיית הפרישה לגמלאות, כך שגיל פרישת החובה עוגן בהסכמים קיבוציים, בתקנונים של קרנות פנסיה או בהוראות חוק שחלו על קבוצות עובדים מסוימות. "גיל הפרישה שנהג עד חקיקת החוק, 65, נקבע בהתאם לגיל הפרישה שהונהג בגרמניה עוד בשנת 1889, תקופה בה תוחלת החיים עמדה על כ-35 שנה בלבד (דן שניט, "חובת הפרישה לגמלאות – הערכה מחדש"). למרות זאת, גיל הפרישה לא עודכן מאז משך שנים רבות, וגם במסגרת החוק הועלה בשנתיים בלבד" (עע"א (ארצי) 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן).


בשנת 2016 הוגשה עתירה לביטול סעיף זה, מחמת אי-חוקתיות. לטענת העותרים, החוק פוגע בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם. בג"ץ, מפי הנשיאה נאור, קבע כי אכן ישנה פגיעה חוקתית, אך היא עומדת בדרישות פסקת ההגבלה. קביעת כלל אחיד לפרישה נועדה לקדם מספר תכליות משנה: הגנה על אינטרסים של עובדים מבוגרים וקידום ביטחונם הסוציאלי, מניעת פיטורים פוגעניים בשל ירידה בתפקוד הפיזי או הקוגניטיבי מתוך רצון לשמור על כבודם ופרנסתם, לצד תכליות של קידום עובדים חדשים ויצירת מקומות עבודה, ולצד התחשבות באינטרסים לגיטימיים של המעסיק לתכנן ולנהל את מצבת כוח האדם (בג"ץ 9134/12 פרופ' משה גביש נ' הכנסת). למרות שהוכח כי שינויו או ביטולו של גיל פרישת החובה לא בהכרח יסכל תכליות אלו, בית-המשפט השאיר את החוק על קנו, בין היתר בהתבסס על איזון הזכויות והאינטרסים הקיים בין המעסיק והעובד, המאפשר לצדדים להסכים כי העובד יפרוש מעבודתו מאוחר יותר ומחייב את המעסיק לשקול את המשך העסקת העובד, ככל שהתבקש (כפי שנקבע בעניין וינברגר).


מאחורי החוק עומדת הסברה לפיה כאשר אדם מגיע לגיל כרונולוגי מוגדר מראש, אותו הגיל מעיד על כושר הביצוע שלו. בעיניי מדובר בחוק אנכרוניסטי, שאינו תואם לעולם המודרני. אבקש לטעון כי ראוי לבטל את הסעיף ולהחליפו בהסדר של פרישה תפקודית, משני טעמים מרכזיים: ראשית, משום שגיל פרישה אחיד עשוי להשאיר עובדים רבים ללא פנסיה מספקת. שנית, משום שהחוק הקיים מבטא גישה גילנית ומפלה, ופוגע באוכלוסייה המבוגרת שנשארת ללא עבודה (על יתרונותיה שאינם רק כספיים) שנים ארוכות.


תחילה לנושא הפנסיה; לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בתחילת שנות ה-2000, בהן נחקק החוק, תוחלת החיים של גברים עמדה על כ-76 שנים, ושל נשים על כ-81. מאז, תוחלת החיים עלתה בקירוב ב-4 שנים ולפי התחזית הבינונית של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בשנת 2065 תעמוד על כ-89.1 לגברים, ו-91.8 לנשים. תוחלת החיים הוארכה בין היתר בעקבות שיפורים טכנולוגים ומדעיים. אותם שיפורים שינו גם את אופי המקצועות, וברובם לא נדרש מאמץ פיזי כבעבר. כך גם חלו שינויים במאפייני העובד המודרני. העובד הטיפוסי בעבר התחיל לעבוד ישירות לאחר שירותו הצבאי או לימודיו, בשנות ה-20 המוקדמות של חייו, ועבד באותו מקום עבודה עם הסדר פנסיה תקציבית. הסדר זה הבטיח לעובדים פנסיה בסך 70% משכרם האחרון, אולם נסגר למצטרפים חדשים בשנת 2004 (חוק שירות המדינה (גימלאות) [נוסח משולב], תש"ל-1970, החלטה 784 של הממשלה). לעומת זאת, כיום רבים מגיעים למשרות מלאות בשוק העבודה רק לקראת שנות ה-30 לחייהם. הפרשותיהם לפנסיה נעשות באמצעות הסדר הפנסיה הצוברת, אשר עלולה להגיע ל30-45% בלבד משכרם האחרון (לפי מחקרם של פרופ' אביה ספיבק ושרית מנחם-כרמי). מצב זה מעלה את החשש, שלאור העלייה המתמדת בתוחלת החיים הממוצעת לצד חובת הפרישה, רבים לא יצליחו לצבור פנסיה הולמת שתבטיח את קיום חייהם בכבוד. כמו כן, אזכיר כי רק החל משנת 2008, בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני במשק, חובת הביטוח הפנסיוני חלה על כל המעסיקים במשק; לפני כן נהנו מחיסכון לפנסיה רק עובדים בעלי זכות זו מכוח חוק (לעובדי מדינה), הסכם קיבוצי או צו הרחבה.


כאמור, בית-המשפט דחה את טענת אי-החוקתיות, אולם אין הדבר מעיד כי מדובר בחוק ראוי. החוק מבחין בין עובדים צעירים לבין עובדים מבוגרים ללא כל זיקה ישירה לכישוריהם או ליכולת העבודה שלהם. הוא חל על כלל העובדים במשק, ואינו מבחין בין סוגים שונים של עיסוקים, סוגי עובדים או תנאי העסקה. מדובר למעשה בהפליה מחמת גיל (גילנות) בה החברה מתייחסת לאדם כמבוגר או זקן, ומתייגת קבוצה זו כבעלת מאפייני חולשה. העובדים המבוגרים נתפסים כפחות פרודוקטיביים, פחות טכנולוגיים ובעלי סיכויים גבוהים יותר להיעדר מהעבודה מסיבות בריאותיות (ישראל (איסי) דורון "גילנות ואנטי-גילנות בפסיקת בית המשפט העליון"). כיוצא מכך, הם מודרים מהחברה, ממעגל החיים הפעילים וממקומות העבודה בפרט, רק בגלל גילם הכרונולוגי (רות בן ישראל וגדעון בן ישראל, "אזרחים ותיקים: כבוד חברתי"). למרות שהחוק לא אוסר על המשך התעסוקה, עיגון הגיל בחוק יוצר "אות" לעובדים לפרוש מעבודתם ולמעסיקים להתכונן ולצפות לפרישתם, ונוצרת נורמה המקבעת בקרב הפרטים את החשיבה שגיל הפרישה הקבוע בחוק הוא הגיל הנכון, ועל פיו יש לפעול.


מעצם היותם של הסדרי העבודה הנוכחיים קשיחים למדיי, לדעתי יש בהם זרז משמעותי לפרישה ממעגל התעסוקה. ראוי בעיניי כי גיל הפרישה יהיה אינדיבידואלי והדרגתי, בהתבסס על אובדן הכשירות של הפרט (רות בן ישראל "גיל הפרישה במבחן השוויון"). קרי, ניתן לקבוע גיל פרישה ממנו העובד זכאי לפרוש, אך כל עוד האדם מעוניין ומסוגל אובייקטיבית, פיזית ונפשית, להמשיך לעבוד, יש להעניק לו את הזכות לכך. זאת, ללא תלות מוחלטת ברצונו הטוב ובאינטרסיו של המעסיק. שינוי זה נושא עמו השלכות חשובות ורבות, שבידן לסכל את ההשלכות השליליות של המעבר הבינארי לגמלאות בגיל שרירותי. בידו לאפשר לעובד להגשים את עצמו ואת זכותו לעבוד, להעניק לו תחושת תרומה לחברה ולמקום עבודתו, תחושת שייכות ונחיצות, כאינדיבידואל בעל ערך. מעבר לפן הנפשי והכלכלי, תחושות אלו הוכחו כמסייעות מבחינה בריאותית. הגמישות ההדרגתית בהצעה זו אינה מצויה רק בממד הזמן הנוגע לגיל הפרישה, אלא היא באה לידי ביטוי גם בהפחתת הפעילות בעבודה ובמעבר למשרה חלקית. אני סבורה כי ראוי שתוסדר (על-ידי המדינה וקרנות הפנסיה) אפשרות שילוב בין פרישה חלקית והמשך עבודה במשרה חלקית. יש מקום להסדיר גם את הזכויות הנלוות להמשך העבודה ואת מערכת היחסים בין העובד למעסיק.


איני סבורה שבמאזן הכוחות הנוכחי, בו ידו של המעסיק על העליונה, המדינה פועלת מספיק לטובת העובד הוותיק. מעבר לכך שנדרשת הטמעה רחבה בשוק העבודה של חינוך, הסברה ומתן נתונים והסברים על התועלת מהעסקת מבוגרים, ישנה גם חשיבות רבה לכך שהמדינה תעניק הכשרות במימונה, תכניות משלבות, תתאים את תנאי העבודה לגילאים מתקדמים (כמו גמישות בשעות או עבודה מרחוק), תתמרץ את העובד להישאר בעבודתו, וכך גם את מעסיקיו (להרחבה ראו: תעסוקת מבוגרים בישראל, מדיניות לשילוב ולשימור בני 50+ בשוק העבודה).


כפי שצוין, על-פי הלכת וינברגר חלה חובה על המעסיק לשקול את הישארותו של העובד גם מעבר לגיל הפרישה, אך לבסוף הבחירה בידיו. לדידי, הישארותם של עובדים כשירים במעגל העבודה תטיב עימם, עם החברה ועם הפריון במשק כולו. על מנת שמעסיקים ירצו להשאיר עובדים ותיקים, ובד בבד על מנת שאוכלוסייה זו תשתלב כראוי במקומות העבודה, לא ניתן להשאיר את מערכת היחסים בין המעסיק לעובד בידי שחקני השוק, אלא נדרשת התערבות רגולטורית.


פוסטים אחרונים

הצג הכול

מאמר דעה: בין זכות השביתה לזכויות צד שלישי

זכות השביתה היא ביסוד של הזכויות החברתיות ומוחזקת כבעלת ערך נורמטיבי מיוחד. אף שזכות השביתה טרם עוגנה במפורש בחקיקת היסוד בישראל, היא מוחזקת כזכות יסוד שאינה מעוגנת עלי-ספר (בג"ץ 1181/03 אוניברסיטת בר

תגיות