פגיעה בזכויות קוגנטיות בחסות החוק?

לאחרונה התפרסם תזכיר חוק פיצויי פיטורים (הוראת שעה), התשפ"ב-2021 (קישור לתזכיר החוק), לפיו עובדים המועסקים במקומות עבודה הכפופים לכללי "התו הירוק", אשר אינם מבצעים את עבודתם בשל סירובם להציג תו ירוק למעסיק (הצגת תעודת מתחסן, תעודת מחלים או בדיקת קורונה שתוצאתה שלילית), ייחשבו כמי שהתפטרו, ולא כמי שפוטרו, ולא יהיו זכאים לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת. במאמר זה אציג את המשמעויות המעשיות הטמונות בתזכיר החוק, וכן את הקשיים המצויים בו.

הזכות לפיצויי פיטורים:

בעבר, תכלית הזכות לפיצויים היתה בעיקר הרתעת מעסיקים מפיטורי עובדים כמו גם להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה אחר (ר' ע"ע 300274/96 שאול צדקא נ' מדינת ישראל- גלי צה"ל, פד"ע לו 625). במהלך השנים חל שינוי מגמה הדרגתי שהגיע לשיאו עם כניסתו לתוקף של צו ההרחבה לביטוח פנסיוני, ופיצויי פיטורים הפכו לא רק לרשת בטחון בעת פיטורים, אלא גם ובעיקר, לכלי פנסיוני אשר יקנה לעובד בטחון סוציאלי בגיל פרישה (למשל, אחת ההמלצות הרווחות לעובדים היא כלל לא למשוך את כספי הפיצויים הצבורים בקופה בעת סיום עבודה, על מנת שזכויותיהם הפנסיוניות יישמרו).

הלכה למעשה, כיום לפחות 72% מפיצויי הפיטורים צבורים כבר בקופת הפנסיה של העובד עם סיום העסקתו, וברוב המקרים המעסיק אינו יכול לקבלם בחזרה אלא אם הגיש בקשה לבית הדין לעבודה, בהתאם להוראות סעיף 23 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), תשס"ה-2005 ("חוק קופות הגמל"), ועמד בתנאים הקבועים. על מעמדה של הזכות לפיצויי פיטורים ניתן אף ללמוד מהוראות סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, הקובע כי פיצויי פיטורים אינם ניתנים להחזרה, לשעבוד או לעיקול אלא במקרים חריגים שפורטו בסעיף, ואינם חלק מנכסי המעסיק.

שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת:

סעיפים 16-17 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 מסדירים את האפשרות לשלול מעובד שמפוטר פיצויי פיטורים, בנסיבות חריגות שמצדיקות זאת בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי, ובהעדר הסכם כזה, על-פי קביעת בית הדין שמנחה עצמו על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במשק.

ההלכה הפסוקה כיום קובעת כי שלילת פיצויי פיטורים תיעשה במקרים חריגים, במשורה ותוך התחשבות בעובד, שכן לשיטת בית הדין, הפיטורים עצמם מהווים עונש כבד לעובד (ר' דב"ע לא/-3-3 רים בע"מ – נסים יוסף, פד"ב ב' 215). דוגמאות למקרים כאלה הינן גניבה ממעסיק, אלימות, הפרת אמונים, הפרת משמעת חמורה וכיוצא בזה. התכליות שבשלילת פיצויי הפיטורים הינן הענשת העובד ושידור מסר מרתיע ליתר העובדים מהתנהלותו הפסולה של העובד (ע"ע 60/06 תמר מייזר – צ'ק פוינט טכנולוגיות בע"מ, פורסם בנבו, 30.10.06).למען שלמות התמונה אציין כי בתי הדין לעבודה גיבשו רשימת שיקולים שיש לשקול בבוא בית הדין להכריע בסוגיית שלילת פיצויי פיטורים.

תזכיר החוק:

כידוע, ישנם מקומות עבודה שפתיחתם לציבור מותנית בהצגת אישור תו ירוק או אישור תוצאה שלילית בבדיקת קורונה מידית. אופן פעילותם והדרישות מעובדי מקומות אלה, מוסדרים בתקנות סמכויות מיוחדות להתמודדות עם נגיף הקורונה החדש (הוראת שעה) (הגבלת פעילות של מוסדות המקיימים פעילות חינוך והוראות נוספות), תשפ"א-2021.

במהלך חודש ספטמבר פורסם תזכיר חוק פיצויי פיטורים (הוראת שעה), התשפ"ב-2021. בתזכיר החוק נכתב כי מטרתו היא לקבוע כי התפטרות של עובד הנובעת מאי ביצוע עבודה בשל סירובו להציג תו ירוק למעסיקו לא תיחשב להתפטרות בדין פיטורים, כלומר, עובד שעבודתו הסתיימה בשל סירובו להציג תעודת חיסון, תעודת מחלים או בדיקת קורונה שתוצאתה שלילית לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים וגם לא להודעה מוקדמת.

לצד זאת נאמר בתזכיר החוק, כי אין באמור כדי לגרוע מחובתם של העובד והמעסיק לנהוג בתום לב, ובכלל זה שקילת חלופות סבירות המאפשרות המשך קיומם של יחסי עבודה בתקופה שבה חלה החובה להציג תו ירוק. "חלופות סבירות", לפי תזכיר החוק, הינן ״שינוי בסידורי העבודה ולרבות ניצול ימי חופשה צבורה של העובד והוצאה לחופשה ללא תשלום, באופן שלא יקנה עדיפות לעובד ביחס לעובדים אחרים שמציגים אישור תו ירוק והמתיישב עם צרכי העבודה ובכפוף למגבלות המעסיק״.

הקשיים העולים מתזכיר החוק:

לדעתי תזכיר החוק מעורר מספר קשיים. המצב הנוכחי כיום מציב בפני עובד לא מחוסן דרישה לשאת בעלויות ביצוע בדיקות הקורונה, עלויות שעשויות להגיע למאות ואלפי שקלים בחודש, וכן גוזלות זמן רב. זאת ועוד, עובדים מסוימים שבחרו שלא להתחסן גם אינם מעוניינים בקיום הבדיקה ועבורם עצם כפיית הבדיקה (ועל אחת כמה וכמה החיסון) מהווה פגיעה בפרטיות ובאוטונומיה, ובעקיפין גם בזכותם לעבוד.

לאור זאת, לדעתי הדרישה לתו ירוק, גם מתוך הנחה כי היא לגיטימית ואף רצויה, מהווה שינוי מהותי של מתכונת ההעסקה, העולה לכדי הרעת תנאים מוחשית המצדיקה התפטרות בדין פיטורים בהתאם להוראות סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים. במקביל ניתן לתהות לגבי הצגת הפסקת העבודה במקרים כאלה כהתפטרות, שכן העובד מבחינתו ממשיך להיות זמין לעבודה, ואילו המעסיק הוא זה שמבקש (אמנם בשל דרישה חיצונית של תקנות הקורונה) להביא את עבודתו לכדי סיום (ר' עמדת ההסתדרות הכללית ביחס לתזכיר החוק). לכך יש השלכות גם לעניין הזכאות לדמי אבטלה, שכן עובד אשר מפוטר זכאי לדמי אבטלה באופן מיידי ואילו עובד שהתפטר זכאי לקבלת דמי אבטלה רק כעבור 90 יום.

לדעתי שלילת פיצויי פיטורים בנסיבות אלו, ולמעשה, החלת הדינים החלים ביחס לעובדים שעברו עבירות משמעת חמורות, התנהגו בצורה שאינה הולמת, או גנבו ממעסיקם, איננה מידתית ואיננה סבירה. לא ניתן להשוות בין שני המצבים. ועבור עובדים מסוימים, השלכות אלו יהיו הרסניות ומסוכנות. התיקון לחוק אף עלול להוות תמריץ למעסיקים לפטר עובדים על מנת להתחמק מתשלום פיצויי הפיטורים.

זאת ועוד, תזכיר החוק עושה שימוש בשלילת זכויות קוגנטיות מעולם דיני העבודה, כדי לתמרץ התנהגות חברתית מתחום הבריאות שכלל אינה קשורה ליחסי העבודה. האיום בשלילת זכויות מתחום העבודה ועל מנת לכפות על אזרחים לקחת חלק במאבק במגיפת הקורונה אינו ראוי בעיני, וזאת מבלי לפגוע כמובן בכך שמדובר במטרה חשובה בפני עצמה. העובדה כי המדינה, שבמקרה זה אוחזת במקל משני קצותיו – מכוח היותה המחוקק, וגם המעסיק (שכן הצעת החוק חלק בעיקר על עובדי המגזר הציבורי) – בוחרת "לתמרץ" עובדים לוותר על זכותם לאוטונומיה על גופם, באמצעות שלילת זכויותיהם הבסיסיות, מהווה תקדים מסוכן.