עדכון שבועי 3-8.11.22

מנכ״ל טוויטר מפטר כמחצית מעובדיו

לפני כשבוע קנה אילון מאסק את חברת טוויטר תמורת סך של 44 מיליארד דולר וכיום הוא מכהן בה כמנכ"ל. ביום שישי האחרון פיטר מאסק כמחצית מעובדיו, מדובר על כ-3,700 עובדים. הפיטורים נעשו ע"י שליחת מייל וללא הודעה מוקדמת. בימים שלפני הפיטורים ההמוניים, העובדים התבקשו להדפיס את הקודים שעבדו עליהם בזמן האחרון, נחסמה גישתם למערכת והם התבקשו לא להגיע למשרדים. מאז הרכישה, הונחו העובדים לעבוד משמרות של 12 שעות ביום ולעיתים כ-7 ימים בשבוע ע"מ לעמוד ביעדים שהציב מאסק. המנכ"ל הודיע שהוצעו לעובדים שפוטרו 3 חודשי פיצויי פיטורים.

מבחינה ניהולית ההתנהלות הזו זוכה לביקורת רבה בתקשורת, שהחריפה עקב הבקשה של טוויטר להחזיר לאחר מכן חלק מהעובדים, שפוטרו לטענתה בטעות. אך מעבר לשאלה הניהולית-אסטרטגית, אבקש להתייחס להיבט אחד שעולה מאופן הפיטורים, זאת לפי הדין הישראלי (על אף שהאירוע התרחש בארה"ב). כלומר, האם פיטורים כאלה היו תקינים אילו היו מתרחשים בישראל?

בישראל מעסיק מחויב בשימוע טרם הפיטורין. כלל זה התפתח בפסיקה ונגזר מעקרונות חובת תום הלב ומכללי הצדק הטבעי. גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום חובת השימוע עומדת בעינה. הרציונאל לעקרון זה הוא שבמעמד השימוע יכול עובד להעלות טענות שימנעו מהמעסיק לפטרו, בין אם מחמת מצב אישי, כישורים מיוחדים, או טענה שנכון יותר לצמצם משרות אחרות.

בית המשפט יטה להתערב בפיטורין רק כשיש חריגה מהפרוצדורה של כללי השימוע כמו לדוגמא: הזכות לנוכחות עו"ד מטעם העובד ונציג ארגון העובדים (ככל שיש); חובת היוועצות בנציגות עובדים קודם לפיטורי צמצום – גם אם אין ארגון עובדים או הסכם קיבוצי. כמו כן ישנה חובה לתת זמן סביר להתכונן לשימוע.

על פי הדין הישראלי, במקרה שלא קיים המעסיק את חובת השימוע, בד"כ יפסקו פיצויים מתוקף הפרת חובת תום הלב. אף על פי כן, הדין הישראלי לא מחייב את המעסיק לנמק את הפיטורים בסיבה מספקת, ובית המשפט משאיר מרחב גדול לשיקול דעת המעסיק.

ומן הכלל אל הפרט: במקרה שלפנינו פיטר מנכ"ל החברה אלפי עובדים בדרך שאינה על-ידי שימוע, אלא ע"י הודעת מייל. הוא לא הסביר לכל עובד מהם הטעמים לפיטוריו ולו באופן דל, ולא השאיר מקום לעובד להתייחס לפיטוריו או למצות את זכויותיו בעת השימוע עצמו (כמו שימוש בעו"ד, נציג ועד עובדים, וכן הלאה).

נציין בקצרה כי החוק בקליפורניה (מקום מושבה של החברה) קובע כי חבר שמפטרת מעל 50 עובדים מחוייבת להודיע לעובדיה על כך לפחות 60 יום מראש. מדובר על חוק התאמת העובדים והסבה מחדש (WARN). על כך מוגשת תובענה ייצוגית בימים אלה בבית המשפט הפדרלי בסן פרנסיסקו.

שביתת שופטי הכדורגל בליגה ג'

ביום 4.11.2022 הכריז ועד שופטי הכדורגל (אשר משויך להסתדרות הלאומית) על שביתה של שופטי ליגה ג' בשל מקרי אלימות גוברים והולכים נגדם מצד אוהדים, הכוללים דחיפות, יריקות, קללות, נגיחות, פגיעה ברכבים וכן הלאה. השופטים ממשיכים בהצהרות לקראת השביתה על אף הודעת ההתאחדות לפיה הושג הסכם הקובע שהקבוצות ידאגו לאיש בטחון מטעמן שידאג להם. מנהלי האזורים הפעילו לחץ לקיים את המשחקים כסדרם, ובאחד המשחקים בצפון עלה לשפוט עוזר שופט מליגת הנוער, לפי הנטען, תמורת הבטחת קידום נאה.

האם החלפת השופט השובת בשופט אחר וההצעה לקדמו מהווים פגיעה בזכות ההתארגנות וזכות השביתה של השופטים?

ככלל בית המשפט יבקש לאזן בין הזכות הקניינית של המעסיק מול זכות העובדים להתאגד. בפסק-דין בעניין תדיראן מערכות צוין שאין המעסיק יכול להביא עובדים אחרים ע"מ למנוע את נזקי השביתה אך הוא יכול להפעיל את החברה ע"י עובדים שאינם שובתים. לגבי הצעת הטבה לעובד על-מנת שיחליף עובדים אשר שובתים: מצד אחד, ניתן לראות מצב בו מעסיק מתמרץ עובד שאינו שובת לעבוד ע"י הצעת הטבה, כנגיסה בזכות השביתה, שכן ההצעה באה לפתות עובד לפגוע באפקטיביות של השביתה ולהחליש את הסולידריות. בפסק הדין שהוזכר בעניין תדיראן, בית המשפט מסביר כי בשנים האחרונות ארגוני העובדים נחלשים ומכאן גם זכותם להתאגד, ושזהו הכלי המרכזי של העובדים להשיג את מטרתם. מצד שני, ניתן לומר שתמרוץ עובדים לעבוד לא פוגע באופן ישיר בזכות ההתאגדות של יתר העובדים, ומהווה כלי לגיטימי של מעסיק במסגרת מאמציו לצמצם את נזקי השביתה. לאור הפסיקה הקודמת שאוזכרה, ספק אם הנימוק האחרון יתקבל ויגבר על ההגנה שמוענקת לשביתה.