עדכון שבועי 23/11/2021

שאלת כניסתו לתוקף של חוק האוסר לשאול על עברו הפלילי של מועמד בראיון עבודה

חוק המידע הפלילי ותקנת השבים אמור להיכנס לתוקף ב-16 בינואר 2022 לאחר שכניסתו נדחתה בשנה. הבעייתיות בחוק נובעת מהמניעה שהוא מחיל על מעסיקים מלשאול מועמדים לעבודה האם הם בעלי עבר פלילי. התאחדות התעשיינים מתנגדת בחריפות לחוק זה, לטענתה מדובר בחוק מסוכן שיכול להוביל לפגיעה ממשית בחיי אדם ולפגיעה בכספי הציבור. חשוב לציין שהוחרגו מספר ענפים בסקטור הציבורי כמו מערכת הביטחון ומערכת החינוך בהם מעסיקים יוכלו לדרוש מידע על עברו הפלילי של מועמד לעבודה, וכן ישנם חריגים נוספים בחוקים ספציפיים (כמו למשל החוק שעוסק במעונות לילדים), אך הסקטור הפרטי בכללותו נשאר ללא פתרון.

לחוק זה יתרונות וחסרונות. מחד, כפי שניתן ללמוד מכתבה זו ומכתבות נוספות, לאסירים משוחררים הכניסה למעגל העבודה קשה ביותר והחוק החדש יכול לעזור ביצירת בסיס יציב ומסגרת לאותם אסירים משוחררים שבלעדיהם מתקשים להישאר מחוץ למעגל הפשיעה. מאידך, מדובר בחוק שיכול להוביל למצבים מסוכנים מאוד, החל מהעסקת עובדים בעלי רקע פלילי בעבירות רכוש כסמנכ"לי כספים בחברות תוך נתינת גישה למשאבים כספיים אדירים ועד להעסקת עובדים בעלי רקע פלילי בעבירות סמים בחברות תרופות תוך מתן גישה לחומרים מסוכנים המצויים בחזקת החברה לצורכי ייצור.

את ההבחנה בין הסקטור הציבורי לפרטי ניתן להבין כשמדובר על ענפים כמו מערכת הביטחון ומערכת החינוך אך לדעתי יש להחריג ענפים משיקים מהמגזר הפרטי, אשר לעיתים גורמי הסיכון בהם אינם פחותים (ואולי אף גדולים יותר) מאשר בסקטור הציבורי.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מונה את הקריטריונים בגינם אסור למעסיק להפלות את עובדיו או דורשי עבודה. בסעיף זה לא נאמר שיש איסור להפלות בגין עבר פלילי. אולם נראה שהחוק החדש נותן לבעלי עבר פלילי הגנה חזקה יותר מאשר לקבוצות אחרות אשר סובלות מאפליה, תוך העדפה חד-משמעית של זכותם לפרטיות והאינטרס שלהם בקבלה לעבודה, על פני זכות הקניין וזכויות נוספות של בעלי עסקים, עובדיהם ולקוחותיהם.

פתרונות הולמים בעיניי הינם: ביצוע הבחנה בין סוגי עבירות (אסירים קלים וכבדים בהתאם לחומרת העברות שביצעו), כאשר לגבי אסירים ״כבדים״ תהיה חשיפה רבה יותר של מידע בפני מעסיקים; או לאפשר למעסיקים בסקטור הפרטי להגיש בקשה לקבלת פרטים על עברו הפלילי של עובד או מועמד לעבודה באמצעות פנייה לוועדה או גורם ממשלתי אחר, בה תנומק רלוונטיות וחשיבות המידע עבור המעסיק.

תזכיר חוק המתיר להעסיק בני נוער בחופשות עד השעה 1:00

הוראת השעה בסעיף 24(א) לחוק עבודת נוער מאפשרת להעסיק צעיר (בגילאי 16-18) עד השעה חצות בלילה בתקופת חופשת לימודים רשמית, כשלאחר השעה 23:00 בלילה על המעסיק להחזיר את הצעיר לביתו בסיום העבודה. תחולתה של הוראת השעה הסתיימה בספטמבר 2019. ביום ראשון פורסם תזכיר חוק על ידי משרד הכלכלה והתעשייה אשר יתיר העסקת צעירים בחופשות לימודים רשמיות עד השעה 1:00 בלילה באותם תנאים של הוראת השעה שהסתיימה. מטרת התזכיר היא השגת איזון בין הרצון לעודד תעסוקת בני נוער, לתת להם התנסות ראשונית בשוק העבודה ולמגר עבריינות בקרב נוער מחד, לבין שמירה על ביטחונם ובריאותם מאידך.

בעיית האכיפה הינה הבעיה העיקרית העולה מהכתבה, חשש שהעלתה הסתדרות הנוער העובד והלומד. לטענתה כל שינוי חייב לכלול מנגנוני אכיפה ברורים ואפקטיביים כדי להבטיח את זכויות בני הנוער ושלומם. טענה זו עלתה לאחר שהגיעו תלונות רבות להסתדרות הנוער העובד והלומד מצד בני נוער והוריהם על כך שנדרשו לעבוד עד מאוחר מבלי שסופקה להם הסעה הביתה, למרות החיוב בחוק.

נראה שמשרד הכלכלה והתעשייה מבקש למנוע נתק גדול מדי בין המציאות (שבה בני נוער רבים עובדים בחופשים עד שעות מאוחרות) לבין החוק, ולכן מסדיר את הנושא עם תנאים מסוימים כמו הסעה. לעבודת נוער חשיבות גבוהה משום שישנם בני נוער בסיכון שמקום העבודה יכול להציל אותם בכך שייצור מסגרת קבועה וסביבה תומכת. לכן, ניתן לומר שחוק כזה אכן יקדם מיגור עבריינות ואלימות ויועיל בבניית מוסר עבודה בקרב צעירים. אולם השאלה היא כיצד ניתן לוודא שהדרישה להסעה אכן תקוים בשים לב לקשיי האכיפה, שחמורים במיוחד כאשר מדובר בבני נוער.

פתרון אפשרי הוא מתן קנסות גבוהים למעסיקים שלא ידאגו להסעות הביתה אחרי 23:00, וכן עריכת בדיקות פתע ליליות בבתי עסק שבהם נער או הורה יתלונן על אי עמידה בתנאי החוק. פתרון נוסף הוא הגבלת העבודה בשעות אלו לפעם בשבוע או סופי שבוע בלבד.

האם להצטרפות טלפונית לארגון עובדים יש תוקף?

בשנה האחרונה מתקיים הליך ממושך בין חברת תן-ביס להסתדרות העובדים הכללית הנוגע לתוקף הצטרפותם של עובדי החברה לארגון העובדים. באוקטובר 2020 הודיעה ההסתדרות כי מעל שליש מעובדי החברה הצטרפו לשורותיה והיא ארגון העובדים היציג. חברת תן-ביס ערערה על קביעה זו מהסיבה שרבים מהעובדים הצטרפו בצורה טלפונית מקוונת. בית הדין קיבל את טענות ההסתדרות בנושא והכיר בה כארגון היציג בחברה. לפני מספר ימים התקיים בבית הדין הארצי דיון בערעור שהגישה החברה.

כפי שמפורט בפסק-הדין של בית הדין האזורי, ההצטרפות נעשתה באמצעות שיחת טלפון עם נציג שבה הוא הציע לעובד להצטרף לארגון העובדים ולשמוע פרטים נוספים. ככל שהעובד מעוניין הנציג מקבל ממנו את הפרטים הרלוונטיים וממלא את הטופס בצורה מקוונת, הפרטים נשלחים במסודר לכתובת הדוא"ל שהעובד סיפק בצורת קובץ PDF. השיחה עצמה מוקלטת ונשמרת, הנתונים מאומתים מול מרשם האוכלוסין וכן מבוצעת בדיקה ידנית וסריקת הטפסים בידי גורם אנושי.

לדעתי יש להתאים את דיני העבודה למציאות העכשווית. בתקופה האחרונה ארגוני עובדים ועסקים התמודדו עם הקשיים שיצרה הקורונה, עם עבודה מהבית או כמו במקרה הנידון עבודה מבוזרת ללא נקודת מפגש או משרד מסודר שבו ניתן להיפגש עם העובדים. כל אלו יוצרים קשיים ממשיים בפני התארגנות בשלביה הראשונים.

בנוסף, עם סיום ההרשמה הטלפונית העובדים יכלו להיכנס לטופס שנשלח אליהם, לקרוא אותו ואף לשלוח דוא"ל חוזר בדבר ביטול החברות. העובדה שרק חלק זעום מהם שלח הודעה על ביטול החברות מראה שרובם המכריע אכן רצו להתארגן והביעו הסכמה אותנטית להצטרף לארגון העובדים.

לסיכום, דעתי היא שההסתדרות פעלה בצורה יעילה אשר תואמת בעיני את הלך הרוח בתקופה מלאת שינויים כמו זו הנוכחית. עובדי תן-ביס זקוקים לארגון עובדים שידאג לזכויותיהם כקבוצה בייחוד משום שהם מפוזרים בכל הארץ והסכמים קיבוציים יוכלו לתרום לעובדים מסוג זה, ויש להקל בקשיים טכניים שעשויים למנוע מהם התאגדות כזו.