עדכון שבועי: 14.12.2021

רפורמת הכשרות ותעסוקת המשגיחים

לאחרונה אושרה הרפורמה בכשרות בישראל, לפיה הרבנות הראשית תחדל להיות נותנת כשרות ישירה ותהפוך לרגולטור המפקח על תאגידי כשרות פרטיים שיספקו שירותי כשרות לבתי העסק השונים. כיום רובם של המשגיחים מועסקים ישירות על ידי בתי העסק הפרטיים, ומקצתם מועסקים על ידי הרבנות הראשית. בעקבות הרפורמה המדינה תחדל להעסיק משגיחים מטעמה, וכן בתי העסק יידרשו להתקשר בחוזה עם תאגיד כשרות פרטי במקום להעסיק משגיח בעצמם. אשר על כן, ועל אף שהביקוש למשגיחים לא צפוי לפחות עקב הרפורמה, יש חשש ממשי שלפחות חלק מהמשגיחים יאבדו את מקור פרנסתם או שתחול פגיעה בתנאי עבודתם.

סוגיה זו מעלה את השאלה בדבר זכויות עובדים כאשר מתרחש הליך של הפרטה או חילופי מעסיקים. בעניין זה כבר נקבע שהמדינה לא יכולה לבצע הפרטה של תאגיד מתאגידיה ללא ניהול מו״מ עם ארגון העובדים היציג, וכן נקבעו מספר כללים לצורך הגנה על העובדים דוגמת אפשרותו של עובד להתפטר בדין מפוטר ולזכות בפיצויים. עם זאת, נדמה שסוגיית המשגיחים ייחודית שכן לא מדובר בהליך הפרטה רגיל שכן רוב המשגיחים מועסקים כבר היום באופן פרטי, ובנוסף זהו גם לא מקרה קלאסי של חילופי מעסיקים, שכן המשגיחים לא נקלטים אוטומטית בתאגידים הפרטיים, ואלו אינם מחויבים להעסיק אותם.

לטעמי, ועל אף שבישראל הזכות לעבוד הינה זכות שלילית בעיקרה והמדינה לא מחויבת למצוא עבודה לדורשים זאת [ראו אהרן ברק כבוד האדם – הזכות החוקתית ובנותיה 819 (2014)], נוכח העובדה שהרפורמה תגרום בהכרח לפיטורים, על המדינה לקחת אחריות על גורלם של המשגיחים. ניתן להציע מספר אפיקי פעולה להגנת המשגיחים. תחילה, ניתן להציע שהמדינה בתחילה תקים אף היא תאגיד כשרות שיקלוט לתוכו את המשגיחים שלא ימצאו עבודה, ותנקוט בפעולות השמה הדרגתית לצורך שילובם בתאגידים הפרטיים. עוד ניתן להציע שהמדינה "תפקיע" את הליך הפיטורים של המשגיחים מהעסקים הפרטיים, תסדיר הליך פיטורין אחיד ותממן סל פיצויים. לבסוף, ללא קשר לאחריות המדינה, ניתן לצעוד באפיק העבודה המאורגנת ולבחון כיצד ניתן מלכתחילה לאגד את כל המשגיחים על מנת לקיים משא ומתן קיבוצי אל מול התאגידים הפרטיים, וכך לדאוג לתנאי עבודה סבירים, וכן להשמה של המשגיחים כולם.

פרסום הנחיות הנציבות האירופית בנוגע לכלכלת הפלטפורמה

השבוע חלה התפתחות באחת הסוגיות המרכזיות שמעסיקות את משפט העבודה בשנים האחרונות – כלכלת הפלטפורמות. בבית הדין האזורי בת"א החל הדיון בעניין תביעתו של גולן חזנוביץ', שליח וולט, להכרה בקיום יחסי עבודה בינו לבין החברה ובעניין אישורה של התביעה כתובענה ייצוגית. נוסף על כך, השבוע פרסמה הנציבות האירופית טיוטת דירקטיבה בנוגע ליחסי עבודה בכל הנוגע לכלכלת הפלטפורמה. בהקשר של שאלת הסטטוס, הדירקטיבה מפרטת חמישה תבחינים, לפיהם בוחנים האם מתקיימים יחסי עבודה: קביעת תגמול או גבול שכר עליון; הסדרת קוד התנהגות ולבוש; פיקוח על טיב העבודה; מידת הגבלת החופש של העובד (האם מותר לעבוד במקביל ועד כמה השעות מחייבות); הגבלה על בניית בסיס לקוחות אישי. לפי ההנחיות בהתקיים שניים מן התבחינים קמה חזקה של יחסי עבודה, והנטל על המעסיק לסתור אותה.

כלכלה השיתוף, שבעיקרה מבוססת על אפליקציות שיתופיות המאפשרות עבודה גמישה, התרחבה בשנים האחרונות כאשר כיום שוק שליחויות המזון ואף התחבורה הציבורית מבוססות עליה במידה רבה. השאלה המרכזית הינה האם מתקיימים יחסי עבודה בין החברות שמפעילות את הפלטפורמות השונות לבין העובדים, לצורך תחולת דיני העבודה. סוגיה זו הוסדרה במקומות שונים, ובבריטניה למשל בפסק דין מפורסם בעניין אובר כבר נפסק שמתקיימים יחסי עבודה, ולכן העובדים זכאים לכל הזכויות הסוציאליות.

מבט על ההנחיות מעלה שהנציבות האירופית בחרה במסלול בינארי, לפיו או שמתקיימים יחסי עבודה וחלים דיני העבודה בכללותם או שאלו אינם מתקיימים ואין כלל תחולה של דיני העבודה. לדעתי, הסדר זה אינו משקף את הייחודיות של כלכלת הפלטפורמות. אף אם נניח שבקיומם של התבחינים שהציגה הנציבות אכן מתקיימים יחסי כפיפות בין הצדדים, נדמה שעדיין אין הדבר דומה ליחסי הכוח והכפיפות שמתקיימים בשוק העבודה המסורתי. במילים אחרות, אפילו אם עובד וולט אכן מחויב לקוד התנהגות ולבוש, וקיים פיקוח על עבודתו, אין לכחד כי בסופו של יום הוא חופשי לבחור האם יעבוד ומתי יעבוד, ובמובן זה הוא אינו כפוף ל"מעסיק". מנגד, בהיר כי כיום מדובר בכלכלה מפותחת אשר עובדיה מסתמכים עליה לא פעם כמקור הכנסה עיקרי, ולצורך זאת מכפיפים עצמם בדרכים שונות על מנת למקסם את שכרם (למשל הימצאות באזור מסוים לצורך קבלת הזמנות). אשר על כן, לטעמי נדרשים פתרונות המבטאים את הייחודיות של כלכלה זו. ניתן למשל להציע כי דיני העבודה יחולו לפי פרשנות תכליתית של הדינים בהתאם לנסיבות של כל מקרה ומקרה. אפשרות אחרת הינה להחיל חלק מדיני העבודה רק לאחר זמן מסוים ולא בכל התקשרות זמנית בין העובד לפלטפורמה.

לבסוף, מן הזווית הכלכלית יש לציין שהתאגידים הגדולים אשר מפעילים את הפלטפורמות המרכזיות טוענים שהכרה ביחסי עבודה תפגע במודל העסקי שלהן ותגרום לירידה ברווחים וכתוצאה מכך אף לפיטורי עובדים. עם זאת, המקרה של אובר שלא נאלצה לפטר עובדים לאחר הפסיקה הבריטית דווקא מעיד שהכרה ביחסי עבודה לא בהכרח פוגעת במודל העסקי של חברות הפלטפורמה.

הקלטת המעסיק: בעקבות עדות ניר חפץ בפרשת 4000

בימים אלה נשמעת עדותו של עד המדינה ניר חפץ בפרשת 4000 בה מואשם ראש הממשלה לשעבר בנימין נתניהו בעבירות שוחד, מרמה והפרת אמונים. במסגרת הסכם עד המדינה שנחתם בין חפץ לבין הפרקליטות, מסר חפץ הקלטות רבות שהקליט במהלך עבודתו כיועץ התקשורת של משפחת נתניהו. מתברר שחפץ בזמן שהועסק על ידי המשפחה הקליט את הנעשה באופן שיטתי וללא סיבה ברורה. יש לציין שלטענת חפץ הדבר נעשה שלא במודע על ידי יישומון שהקליט שיחות באופן אוטומטי.

פרשה זו מעוררת את השאלה בדבר הקלטות במסגרת העבודה ובייחוד הקלטות המתבצעות על ידי העובדים. בית המשפט העליון קבע כי הקלטת המעסיק שלא בידיעתו אינה מוסרית ומעשה זה הינו פסול. עם זאת, בפרשת בן ציון קבע בית הדין הארצי שהקלטת עובד את המעסיק אינה כשלעצמה מעידה על חוסר תום לב מצידו ויש לבחון כל מקרה לגופו. בפרשת עמוס ברנס קבע בית הדין כי הקלטת העובד את המעסיק תיבחן בהתאם לסיבת ההקלטה, נסיבות ההקלטה, ונסיבות המאוחרות להקלטה.

נדמה כי בעניין זה עולה השאלה האם להתמקד במישור התוצאתי, כלומר לבחון את תוכן ההקלטה ללא קשר למניע שהביא להקלטתה, או במישור הכוונה, לפיו ישנה חשיבות מרכזית למניע, כך שאם נפל פגם מבחינה זו אין חשיבות לתוכן ההקלטה. לטעמי יש להתמקד בכל אחד ממישורים אלה בהתאם לנשוא הדיון. אם עסקינן בשאלה האם יש לקבל את ההקלטה כראייה בהליך משפטי, נדמה שיש לקבלה ללא תלות במניע שהביא לפעולת ההקלטה (בכפוף לחוק האזנות סתר). מנגד, אם מדובר בדיון שמתמקד בפעולת ההקלטה עצמה, למשל כאשר מעסיק מבקש לפטר עובד בעקבותיה, נדמה שהמניע להקלטה ותום ליבו של העובד הינם נתונים רלוונטיים.

באשר למניעים שעשויים להביא עובד לפעול להקלטת המעסיק, ניתן להבחין בין מקרים בהם עובד מקליט את המעסיק על רקע הנוגע ליחסי העבודה, למשל על מנת להוכיח מקרה של התעמרות, לבין מקרים בהם העובד חושד שהמעסיק פועל באופן בעייתי, אף כאשר אין הדבר פוגע בו עצמו. הבחנה זו מעוררת את השאלה האם ראוי לעודד עובדים לפעול כ"חושפי שחיתויות". בתמצית, לדעתי יש לאזן בעניין זה בין האינטרס הציבורי שבחשיפת שחיתות (ובייחוד כאשר מדובר במעסיק ציבורי) לבין הזכות לפרטיות של המעסיק והאינטרס שבקיומם של יחסי עבודה תקינים מבוססי קרבה ואמון. אשר על כן לטעמי אין להתיר לעובדים להקליט באופן שיטתי את מעסיקיהם על מנת "לדוג" שחיתויות, ולהתיר זאת רק כאשר קיים חשש ממשי להתנהגות בעייתית.