הערת פסיקה: חובות מעסיק למניעת התעמרות בין עובדים

פסק הדין בעניין אמיל תובל, שניתן על-ידי בית הדין האזורי בתל-אביב בשלהי 2019, עסק בשאלת הנטל המוטל על מעסיק למול טענות של עובד על התעמרות מצד עובדים אחרים. התובע תבע את עיריית תל אביב כמעסיקה. הוא היה מחסנאי באגף חינוך בעיריה וגם מורה לאמנות. במהלך תקופת עבודתו יצר פסלים ואיחסן אותם ואת כלי העבודה שלו (באישור) במחסני העיריה. במשך מספר שנים של מערכת יחסים עכורה מול עובדים אחרים, התובע סבל מהתנכלויות, ובכלל זה קללות, פגיעה בפסלים שיצר, ובפגיעה בשלטים שבכניסה לחדרו. התובע מצידו החל להקליט באופן שיטתי את העובדים האחרים ולפנות כנגדם לערכאות שונות – מבקר העיריה, מנהל האגף, ואף המשטרה. בשלב מסוים הוצעה לו על-ידי העיריה הצבה מחדש בחווה חקלאית למשרה דומה. בסופו של דבר הוא החליט לפרוש פרישה מוקדמת לגמלאות והגיש את תביעתו.

פסק-הדין קיבל את הטענה כי התובע סבל מהתעמרות בעבודה, אשר היתה מורכבת מרצף אירועים קטנים, ונפסק לו פיצוי של 40,000 ₪ (לאחר שהובאה בחשבון גם התנהגות בעייתית מצידו).

שאלה משמעותית שעולה מפסק הדין היא מה גדרי הציפיה שלנו, או של בית הדין, מהמעסיק באירועי התעמרות בעבודה. התשובה אינה חד-משמעית, שכן מדובר בעילה שמבוססת על הפרת חובת תום הלב של המעסיק (ראו למשל סעש (י-ם) 38335-03-14 מנחם נפתלי – משרד ראש הממשלה) ולא על חקיקה עצמאית. עם זאת, קיימת גם הצעת חוק שאותה מאזכרים בתי הדין ופונים אליה כהשראה בפסקי דין בנושא התעמרות, ואולי ניתן ללמוד ממנה. בסעיף 6 להצעת החוק נקבעו הדרישות מהמעסיק, בכללן "לנקוט אמצעים סבירים" כדי למנוע התעמרות, לקבוע "דרך יעילה" להגיש תלונה, ו"לטפל ביעילות וללא דיחוי" במקרה שמגיע לפתחו. מעסיק גדול עם מעל 25 עובדים צריך לקבוע תקנון לטיפול בהתעמרות. אם כן, הצעת החוק משתמשת במונחים עמומים וכלליים כדי לקבוע את חובות המעסיק. על מנת לתת ודאות רבה יותר, היא מפנה לשני מנגנונים – תקנון לפי סעיף 6(ב) למעסיקים גדולים באופן יחסי, ותקנות שיקבע שר העבודה (סעיף 6(ד)). מאחר שבשלב זה, כאשר ההצעה לא עברה, מנגנונים מפורטים אלה אינם בתוקף, קיימת אי-ודאות לגבי הציפיות הקונקרטיות מהמעסיק.

עניין משמעותי שעלה בפסק הדין בהקשר זה הוא הניוד של העובד לתפקיד אחר. הניוד של תובל לחווה החקלאית הוצע כפתרון לבעיה באגף. החוק למניעת הטרדה מינית, עליו מבוססת הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה מבחינת המנגנונים שהיא מציעה (ראו כאן), לא אוסר באופן נחרץ על העברת המתלונן למקום אחר, אולם הוא פורש באופן שתופס העברה כזו כבעייתית (ראו למשל את פסק הדין בעניין רעות ברדה – עירית ירושלים). מחד, ניתן להסיק מכך לענייננו, שלא נראה סביר שאדם שמתלונן על התעמרות יהיה זה שיורחק ממקום עבודתו ולא המתעמר. מאידך, מדובר במקרה בו יש לעובד אחד סכסוך מול כמעט כל העובדים האחרים באגף, ודווקא הצעת המעסיק לניידו לתפקיד דומה נראית כפיתרון הגיוני.

נראה שיש צורך במידה של פעולה אקטיבית של המעסיק, ודרישה לא לעצום עיניים מול פעולות התעמרות. עם זאת, יש קושי מיוחד למעסיק לדעת מתי לפעול כאשר מדובר ב"צבר אירועים פוגעניים קשים" (כאמור בפסקה 89 לפסק הדין), כלומר באגרגציה של ארועים קטנים, להבדיל מאירוע אחד חמור. במקרה כזה, נראה שהגשת התלונות המרובות היא אינדיקציה לכך שמשלב מסוים אי פעולה היא הפרת חובת תום הלב של המעסיק. מרגע שהגיעה התלונה, המעסיק צריך לקבוע לוח זמנים סביר לטיפול בה. ייתכן שמינוי של ממונה על מניעת התעמרות בעבודה, בדומה לממונה למניעת הטרדה מינית, שיוכל לעסוק בתלונות ולטפל בהן באופן ברור ומסודר, הוא צעד מומלץ למעסיקים, אם כי בהעדר חובה חוקית לכך ברור שלא ניתן לקבוע שהוא הכרחי.

סוגיה מעניינת נוספת היא ההבדל בין הסיטואציה בפסק הדין לסיטואציה הקלאסית לה דיני העבודה מנסים לתת מענה: פערי הכוחות בין העובד והמעסיק. התפיסה היא שפערי הכוחות משמעותיים ועל כן המשפט צריך להתערב כנגד המעסיק המתעמר. אולם במקרה הנ"ל, ובמקרים רבים של התעמרות בעבודה, מדובר בהתעמרות בין קולגות, שם פערי הכוחות עשויים לשחק תפקיד ממוסד פחות.

הצעה שעלתה במחקר לטיפול יעיל בהתעמרות בעבודה, בעיקר בין עובדים לבין עצמם, היא להשתמש בדין המשמעתי (ראו אצל סימה קרמר). דין זה, שנפוץ ביחסי העבודה הקיבוציים, מאפשר למעסיק לנקוט נגד העובד המתנכל פתרונות ביניים שאינם, כמו הפתרונות הנוכחיים, בבחינת הכל או כלום: להעלים עין או לפטר. החלת סנקציות משמעתיות כלפי עובד שמתעמר בעמיתים לעבודה עשויה לאפשר הרתעה יעילה מפני התנהגות לא הולמת בין עובדים גם בלי לפטרם או להסתכן בתביעה ובהשארת מצב של התעמרות על כנו. לעניינו ניתן להסיק מכך ציפייה מהמעסיק כי יעשה שימוש בדין המשמעתי כדי לטפל בהתעמרות ולמנוע את המשכה.

אם כן, עולות מפסק הדין נקודות חשובות, אולם בעיקר עולה ממנו העמימות המאפיינת מצבים מסוג זה, מצבים שבמערכת היחסים בין העובדים אותם קשה להכניס לגדרי המשפט. אותה עמימות מתעצמת, כאמור, בשל העובדה שאין מדובר באיסור מפורש בחקיקה אלא בהתפתחות פסיקתית. שולמית אלמוג במאמרה מרחיבה על הקושי הראייתי והמהותי בקביעת ההתעמרות, ומוסיפה מבט משווה לפיו באירופה התפיסות המגלות חוסר סובלנות כלפי התנהגות כזאת של המעסיק נעשות פופולריות וממוסדות יותר ויותר.

סוגיה מעניינת נוספת שעלתה בשולי פסק הדין היא היחס להקלטות שמבצע עובד במסגרת יחסי העבודה, כאשר קיים פער בין גישת בתי הדין לגישת בית המשפט העליון (ראו כאן). על פי אמירות של בית המשפט, הקלטה נגועה בפגם מוסרי, וגם בפסק הדין הנוכחי נאמר שההקלטות של התובע הזינו את המצב הרעיל באגף. בתי הדין, לעומת זאת, לרבות בפסק הדין הנוכחי, מגלים הבנה לצורך בהקלטה בשל הפערים ביחסי הכוחות בין העובד למעסיק. לעיתים יש לעובד צורך להוכיח את טענותיו אל מול מעסיק, ובנסיבות אלה הקלטה, ואף הידיעה של המעסיק שהוא עשוי להיות מוקלט, עשויה לצמצם במעט את פערי הכוחות ביניהם (ראו גם צימרמן, הקלטות ביחסי עבודה).

בעילות שעניינן מילה מול מילה, כמו למשל הטרדות מיניות ולעיתים גם התעמרות בעבודה, קיים קושי ראייתי להוכיח את קיום העילה. על כן, במקרים כאלה הקלטות עשויות להיות משמעותיות ביותר. לדעתי, יש לשים לב בזהירות למכלול נסיבות המקרה ולכובד משקל ההקלטה להוכחת עילת התביעה, לעומת הפגם הכרוך בה. כך למשל, במקרה בו ההקלטות סייעו ליצירת סביבת העבודה הבעייתית, יינתן להן משקל ראייתי מופחת והסתכלות ביקורתית, לעומת מקרה בו ההקלטה היא ההוכחה היחידה של סיטואציה בה המקליט היה קורבן. לא ניתן להתעלם מפסיקת בית המשפט העליון, והמקרה שלפנינו מראה באופן ברור את הבעייתיות שעשויה להיות במצב בו עובדים מקליטים את ההתנהלות במקום העבודה באופן קבוע.