הערת פסיקה: האם קב"ט של משרד ממשלתי זכאי לגמול שעות נוספות? על חריגי סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה

פסק הדין סע"ש (אזורי ת"א) 16795-12-18 גד באום - ע.מי.ש.ב. שרותים בע"מ (נבו 10.11.2021) שניתן בבית הדין האזורי בתל אביב דן בשאלת החריגים לחובה לשלם גמול על שעות עבודה נוספות. התובע עבד בין השנים 2002-2018 כקב"ט (קצין ביטחון) אזורי במשרד העלייה והקליטה, עד שהגיע לגיל פרישה. הוא הועסק על ידי חברת השמירה ע.מי.ש.ב. שרותים בע"מ (להלן ״החברה״) ובאמצעותה ביצע את תפקידו. בתביעה ביקש העובד לקבל תשלום עבור שעות עבודה נוספות אותן ביצע במסגרת תפקידו באופן קבוע, ואשר לא שולמו לו משך שנים רבות.

החברה טענה שלאור אופי תפקידו, התובע נכנס בגדר החריגים שמופיעים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה ולכן אינו זכאי לגמול בעבור שעות עבודה נוספות. כך, החברה טענה שמשרת הקב"ט מהווה "משרת אמון", דבר שגם בא לידי ביטוי בשכר הגבוה שלו ביחס למקובל בענף השמירה, ולכן הוא נכנס בגדר החריג שבסעיף 30(א)(5). בנוסף, נטען שהתובע לא היה נתון לפיקוחה של החברה אלא עבד "בחצרו" של משרד העלייה והקליטה, וכן לא החתים כרטיס נוכחות שאיפשר לעקוב אחר שעות עבודתו בפועל, עובדות שמאפשרות להכניסו גם בחריג שבסעיף 30(א)(6). בית הדין דחה טענות אלה. נקבע שקב"ט של משרד ממשלתי לא מהווה משרת אמון, שכן אין מדובר במשרה ניהולית. כמו כן, נדחתה הטענה בדבר אי יכולת הפיקוח אחר כמות השעות אותן ביצע גד במהלך עבודתו.

לעניות דעתי קביעתו של בית הדין מוצדקת, ופסק הדין שניתן מגשים את תכליות דיני העבודה. בית הדין מחזק את התפיסה לפיה אנו כחברה לא מעוניינים שאנשים יהיו משועבדים למקום עבודתם, אלא נדרשת מגבלה לכמות השעות שמותר להעסיק אדם ביום מסוים. העובד אינו משאב של המעסיק שהוא יכול לעשות בו ככל העולה על רוחו, ועבודה של שעות רבות, שחורגת מהרגיל, צריכה לבוא עם גמול ראוי בצידה ותמריץ שלילי למעסיק כדי שיימנע ממנה. בנוסף, ההדגשה של בית הדין לכך שהתובע רשאי לתבוע את זכויותיו, על אף שלא הביע מחאה ביחס אליהן לאורך התקופה שבה עבד בחברה, באה מתוך ההבנה שיש אי שוויון בכוח המיקוח בין הצדדים ליחסי העבודה. העובד הוא הצד החלש ביחסים אלו, ודיני העבודה באים בין היתר לפתור בעיות מסוג זה שקיימות ביחסי עבודה.

יחד עם זאת, פסק הדין מעורר מספר שאלות לגבי פרשנות סעיף 30 לחוק שראויות לדעתי לדיון נוסף. ראשית, אחד המבחנים שנקבעו בפסיקה על מנת לבחון האם משרה מסוימת דורשת "מידה מיוחדת של אמון אישי", ולכן מהווה חריג לפי סעיף 30(א)(5), הוא גובה השכר המשולם לעובד. ניתן לתהות האם באמת גובה השכר שמשולם לעובד רלוונטי לעניין החרגתו מתחולת החוק. מחד, ניתן לומר ששכר גבוה מהווה מדד לכוח המיקוח של העובד. ככל שלעובד שכר גבוה יותר, כך הוא יכול להגן על עצמו מפני ניצול אפשרי של המעסיק. סימוכין לרעיון זה אפשר וישנם בדברי ההסבר לחוק (סעיף 3), שם נאמר שתכלית ההחרגה של עובדים בסעיפים קטנים 30 (א)(5) ו –(6) היא שהם לרוב אינם זקוקים להגנת החוק.

מאידך, כלל לא ברור שיש קשר בין הדברים. גם עובדים בשכר גבוה הם בסופו של יום שכירים במקום עבודתם, וזקוקים למקור הכנסה שיקיים אותם בסוף החודש. ייתכן ואף שלאור שכרם הגבוה כוח המיקוח שלהם מול מעסיקם נמוך יותר מהעובד הממוצע, כי הם מרגישים מחויבים יותר לעבוד שעות רבות. במצב דברים זה, אפשר ודווקא הגשמה של תכלית החוק תהיה להחיל גם על המשתכרים שכר גבוה את החוק. עם זאת, יש לבחון מצבים ייחודיים שבהם השכר הגבוה כן יכול להעיד על כוח מיקוח גבוה מול המעסיק, דוגמת שכר הגבוה פי כמה וכמה מהממוצע באותו מקום עבודה.

שאלה נוספת נוגעת לאבחנה שביצע בית הדין בין התובע לבין מאבטחי שרים לעניין תחולת החריג של חוסר יכולת פיקוח על שעות העבודה. בפסק הדין ע"ע (עבודה ארצי) 23645-04-19 62 פלונים - מיקוד שמירה אבטחה שירותים וכוח אדם בע״מ (נבו 22.06.2020) קבע בית הדין הארצי שמאבטחי שרים נכנסים בגדר החריג שבסעיף 30(א)(6). זאת, לאור מסגרת השעות המורכבת בה הם פועלים והגמישות שהם נדרשים להפגין, לאור היותם כפופים באופן מוחלט לשגרת השר. במקרה הנוכחי נפסק לתובע לא הייתה "העסקה מיוחדת" כזו. ואולם, יש מקום לתהות האם האבחנה בין המקרים היא כה דיכוטומית, ומצדיקה את ההסדר שנקבע ביחס למאבטחים. ניתן לתהות מדוע המחויבות של מאבטחי השרים למסגרת שעות מורכבת עם צורך בגמישות משמעה שאין הם זכאים לפיצוי על שעות נוספות.

נקודה אחרונה שמעורר המקרה הנוכחי היא כיצד ניתן למנוע מצב שבו למעסיק יהיה משתלם לפעול ב״שיטת המצליח" לעניין תשלום עבור זכויות סוציאליות. זאת מאחר שהתובע לא זכה לפיצויי הלנה, ואילו לו להפרשי ריבית והצמדה כחוק, על גמול השעות הנוספות שקיבל בפסק הדין. למעשה, החברה לא שילמה שקל אחד מעבר למה שהיא הייתה חייבת לשלם גם כך לתובע, על פי החוק – אלא שהיא נדרשה לשלם זאת רק לאחר הליך משפטי, אשר במקרים רבים כלל לא מתקיים. על המחוקק ומערכת המשפט לוודא כי יש הרתעה שתמנע ממעסיקים מלפעול בשיטה זו.