הערת פסיקה: בעל מניות כ״עובד״ ושימוע בנסיבות של פירוק שותפות

עניינו של פסק-הדין בעניין ליברטי – קלימהטק מיזוג אוויר לרכב בע"מ בפיטורי התובע, בעל מניות מיעוט לשעבר בנתבעת, נוכח התעכרות יחסיו עם שותפו המכהן כמנהל החברה. בפסק-דין זה נדרש בית-הדין להכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים; באופן סיום היחסים בין הצדדים; וככל שיוכרע כי התובע היה עובד הנתבעת וכי יחסי העבודה ביניהם הסתיימו בפיטורים – בזכאותו לפיצויים נוכח הימנעות החברה מעריכת שימוע טרם פיטוריו. כן נדונה תביעת העובד להחזר סכומים שנטען כי קוזזו שלא כדין משכרו.

נקודת המוצא הפסיקתית שנקבעה בעניין גיסון הינה כי בהיעדר ראיות לסתור, לא מתקיימים יחסי עובד-מעסיק בין החברה לבעל מניות בה. במסגרת בחינתו האם נסתרת חזקה זו, יישם בית-הדין את המבחנים שנקבעו בעניין גרוסקופף לבחינת קיומם של שני מישורי יחסים מקבילים בין התובע לבין החברה, הן כבעל מניות והן כעובד.

במקרה זה נפסק כי בין התובע לנתבעת כן התקיימו יחסי עובד-מעסיק, זאת לאחר שבית-הדין קבע כי מתיאור סמכויותיו ותחומי אחריותו בידי מנהל החברה ניתן להבחין בין "כובעיו" השונים של התובע, ונקבע כי החברה לא עמדה בנטל לסתור את החזקה לפיה תלושי השכר שיקפו תשלום שכר עבודה, ולא דיבידנדים כפי שטענה. יש לציין כי חלו שינויים משמעותיים בשכר התובע בין החודשים, אשר לא ניתן להם הסבר, וניתן לסבור כי סכומים אלו מייצגים דיבידנדים שמשך התובע מכוח זכויותיו כבעל מניות. החברה מצידה לא הביאה ראיות לעניין זה, דוגמת פירוט החלטות בעניין חלוקת דיבידנדים התואמים לסכומים ששולמו לו מדי חודש בחודשו במסגרת תלוש השכר השכר בין החודשים, ובכך לא פעלה לסתור את החזקה לפיה סכומים המשולמים במסגרת תלוש שכר מהווים שכר עבודה. אף יישומו בענייננו של מבחן המטרה העיקרית, הבוחן האם מטרתה העיקרית של ההתקשרות הינה קידום יוזמה עסקית משותפת או שמא ביצוע עבודה (עניין עזבון ורי), מעלה ספקות לגבי קביעת בית-הדין בדבר התקיימות יחסים אלה, נוכח סיום עבודת התובע בחברה במקביל למכירת מניותיו בה. מאידך, רק לגבי התובע (ולא לגבי שותפו) נקבעה תניה בהסכם המייסדים שלפיה הוא יעבוד בעסק המשותף תמורת שכר. בכך יש כדי ללמד דווקא על מטרה דואלית בעת ייסוד החברה.

משקבע בית-הדין כי בין התובע לחברה התקיימו יחסי עובד-מעסיק ולאחר שבירור נסיבות סיום העסקתו העלו כי התובע פוטר ולא התפטר, פנה בית-הדין לבחון את השלכות הפיטורים. בין השאר נבחנה השאלה אם התובע זכאי לפיצוי מאחר שלא נערך לו שימוע מסודר. בעניין זה נפסק כי אף שההחלטה לפטרו התקבלה מבלי שזכה לטעון בעניין, מעמדו הייחודי כשותף לשעבר של מנכ"ל החברה והתעכרות היחסים ביניהם מנעה עריכת שימוע שאינו מן השפה ולחוץ ולכן נדחה רכיב זה של תביעתו. קביעה זו של בית-הדין אינה מובנת מאליה נוכח המעמד שניתן בפסיקה לזכותו של עובד לשימוע לפני פיטורים, כפי שגם פורט בפסק-דין זה עצמו. הפסיקה נטתה לצמצם זכות זו בעיקר במקרים בהם החלטת הפיטורים אינה נובעת מנסיבותיו האישיות של המפוטר, כמו בעת סגירת מפעל או יחידה מוגדרת בו (עניין החברה למתנ"סים). נוכח מגמה פסיקתית זו, קשה להבין מדוע ראה בית-הדין לפטור את הנתבעת מחובה לערוך שימוע לתובע, שכן בית-הדין קיבל את עדות מנהל הנתבעת לפיה הגורם לפיטוריו היה מערכת יחסים העכורה ביניהם, אשר הינה עילה בעלת אופי אישי מובהק ולא עילה בעלת אופי כלכלי.

החלטה זו של בית-הדין אינה יוצאת דופן ביחס לתביעות דומות מצד עובדים בכירים כנגד מעסיקיהם לשעבר בטענה להפרת זכותם לשימוע לפני פיטורים בנסיבות בהן סמוך לפיטוריהם התערערו יחסיהם עם בעלי החברה. כך למשל, בעניין ירום נדחתה תביעת מנהל רכש לפיצויים על העדר שימוע נוכח הזיקה בין פיטוריו לבין סכסוך בין בעל החברה לשותפו לשעבר, אליו היה מקורב התובע. בית-הדין קבע שבמקרה זה התלות בין תוצאות הליך ההתמחרות בין שני בעלי המניות לבין ההחלטה בדבר פיטורי התובע הייתה כה מוחלטת באופן שכל טענה שלא הייתה מועלית בשימוע לא הייתה מביאה לביטול ההחלטה לפטרו.

עם זאת, וחרף הנטיה למעט בהחרגת קבוצות עובדים מזכאות לזכויות המגן, מכיר הדין בישראל כי במקרים מסוימים מחייב אופי תפקידם של עובדים בכירים להחריגם מתחולת זכויות אלו. דוגמה בולטת לכך הינה החרגת עובדים "בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" מתחולת שעות חוק עבודה ומנוחה (סעיף 30(א)(5) לחוק). בדברי ההסבר להצעת החוק הוסברה החרגה זו בכך שעובדים מסוג זה "נתונים, לרוב, במצב מיוחד, ואין הם נזקקים להגנת החוק".

לטעמי, ייתכן שיש מקום להחריג פיטורים של מנהלים בכירים מחובת השימוע במקרים בהם נלווים הפיטורים להתפרקות מוחלטת של שותפות עסקית תוך שהנטל להוכחת נסיבות אלו יוטל על המעסיק. המעסיק מצידו יוכל להוכיח התקיימות נסיבות המקיימות דרישה זו באמצעות הצבעה על נקיטת צעדים דוגמת הפעלת מנגנון רכישת מניות או פניה להליך התמחרות. לחילופין, ניתן לתת ביטוי למצב ייחודי זה ולדרישות האמון ההדדיות המיוחדות שהוא כולל באמצעות הותרת חובת השימוע על כנה תוך התחשבות בנסיבות אלו בעת קביעת גובה הפיצוי הנפסק לעובדים אלו. חלופה זו מבטיחה את זכותו של מנהל להגיב לטענות המועלות כנגדו ולהביא לידיעת המעסיק נסיבות אישיות בגינן מתבקשת נקיטה בצעדים מידתיים יותר, אף שספק אם בנסיבות דוגמת אלו המובאות בענייננו תהיה פתיחות מצד בעלי החברה לשמוע אותן.