הערת פסיקה: אמצעים לאכיפת חוק שעות עבודה ומנוחה

פסק דין שניתן לאחרונה בעניין כהן – עזרן .א.נ. שבע בע״מ עסק בתובע אשר הועסק על ידי מסעדת שווארמה בתפקיד מנהל משמרת. התובע הגיש תביעה על סך של 447,814 ₪ בגין מספר רכיבים, ביניהם גמול שעות נוספות בו אתמקד במאמר זה. לטענת התובע, הצדדים סיכמו על משכורת חודשית של 8,500 ₪ בערכי נטו ללא הסכם עבודה מסודר. לתובע לא שולם גמול על שעות נוספות. התובע טען לזכאותו לתשלום בגין 60 שעות נוספות חודשיות, בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר. לטענת הנתבעת, התובע ניהל את מסעדת השווארמה בפועל והוא עבד בתפקיד ניהולי בכיר הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, לכן עומד בחריג המנוי בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה ובהתאם קיבל שכר גלובלי.

השופט יוספי בבית הדין האזורי בבאר שבע קבע שהנתבעת לא מסרה לתובע הודעה לעובד על תנאי עבודתו, וכן לא ערכה רישום של שעות עבודתו. בנסיבות העניין עלה כי ניתן היה לפקח על שעות עבודתו של התובע, אשר עבד ונכח במסעדה מדי יום עד השעות המאוחרות ואפילו עד לפנות בוקר, דבר שהוכח בין היתר באמצעות הצגת הודעות ומסרונים. הנתבעת נמנעה מעריכת התחשבנות עם התובע וסיום העסקתו בצורה נאותה ואף האשימה אותו בהאשמות חסרות בסיס, דבר שאילץ את התובע להגיש תביעה זו. לפיכך, נקבע שהנתבעת תשלם לתובע סך של 337,317 ₪ המורכבים ברובם מגמול שעות נוספות.

בנושא השעות הנוספות נקבע בפסיקה שככל שבית הדין נותן אמון בגרסת התובע לפיה הועסק בשעות נוספות ולא קיבל עליהן תמורה, עובר הנטל אל המעסיק להוכיח אחרת. על התובע להציג תחשיב סביר וראיה כלשהי כי אכן עבד בשעות נוספות וכי לא שולמה לו התמורה בגין כך. בעניין נוסף נאמר שתיקון 24 לחוק הגנת השכר נועד להעמיד כלים משפטיים להתמודדות עם התופעה בה מעסיקים אינם עורכים רישום כנדרש של שעות העבודה ובכך מסבים נזק ראייתי לעובדיהם. כדי שחוטא לא יצא נשכר, עקרונות ההגינות והצדק מחייבים שמי שהתווה נזק ראייתי לזולתו יישא בתוצאות אי הוודאות שגרם נזקו. אמנם הגמשת נטלי ההוכחה בהתאם להלכה הפסוקה טרם תיקון 24 צמצמה את הנאת המעסיק מנזק ראייתי זה, שכן הפחתת נטלי ההוכחה על העובד הגדילה את אחריות המעסיק. אולם, גם פועלה של הגמשה זו היה מוגבל, שכן זו הותנתה בכך שהעובד יוכיח, לכל הפחות, מתכונת עבודה הכוללת עבודה בשעות נוספות.

אחת הבעיות המשמעותיות והבולטות בדיני עבודה היא בעיית האכיפה, שכל עובד אכן מקבל את זכויותיו ושכל מעסיק מתנהל בצורה תקינה עם עובדיו. החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, שמטרתו להגביר ולייעל את אכיפתם של דיני העבודה, משקף בעיה זו. לדעתי יש לפעול להרתעת מעסיקים משימוש מופרז בחריגים המנויים בסעיף 30(א)(5)-(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה תוך התחמקות מחובת תשלום גמול שעות נוספות. כפי שניתן ללמוד מהמקרה של פסק הדין הנוכחי, ישנם מעסיקים שפועלים ב"שיטת מצליח" ומשלמים שכר גלובלי מבלי לתת גמול שעות נוספות, דמי הבראה, נסיעות ותנאים סוציאליים נוספים. דרך התמודדות אחת, המצויה בסמכות בית הדין, שביכולתה לצמצם התנהלות זו הינה שימוש בפיצויים עונשיים מעבר לפסיקת תשלום של הרכיבים החסרים כדי ליצור הרתעה. בהקשר של מרכיבי שכר כמו גמול שעות נוספות, ניתן היה לפסוק פיצויי הלנה לפי חוק הגנת השכר.

דרך התמודדות נוספת, המצויה בסמכות המחוקק, הינה הגדרת שכר מינימלי בחוק המהווה תנאי הכרחי לטענה של חריג לפי סעיף 30(5) או (6). הצבת רף מסוים, סכום מוגדר בחוק, עשויה לסייע בצמצום מקרי הפרות. לא ראוי לטעמי שאדם המרוויח 8,500 ₪ בחודש, שכר שאינו גבוה במיוחד, ייחשב נושא משרת אמון באופן שמחריג אותו מחוק שעות עבודה ומנוחה. אף שבפסיקה נותנים משקל לגובה השכר בעת פרשנות החריגים לחוק, בשל העדר כללים ברורים מעסיקים ממשיכים לנקוט ב"שיטת מצליח". הגדרה ברורה בחוק של מינימום שכר שבלעדיו לא ניתן יהיה להעלות טענה של חריג לחוק יכולה הגביר ודאות ולסייע לאכיפה.

יש לציין שישנו מסלול העוקף במידה מסוימת את חובות החוק שלא דרך סעיף 30, ואושר בפסיקה, על ידי תשלום ״שעות נוספות גלובליות״ כמרכיב נפרד בשכר. בעניינו, אם הנתבעת הייתה מפצלת בתלוש השכר את רכיב השכר לשכר בסיס ולשכר עבור שעות נוספות גלובליות יש להניח שבית הדין היה נותן לכך תוקף והמסעדה לא הייתה נדרשת לשלם את סכום העתק שנפסק. מסקנה זו מעוררת תחושה של אי-נוחות, שכן ייעוץ משפטי מוקדם למעסיקה יכול היה כנראה לצמצם באופן דרמטי את זכויות העובד במקרה זה.