הערת פסיקה: חובה מוגברת על המעסיק למנוע הטרדה מינית בעת שליחות במדינה זרה

בחודש פברואר האחרון פורסם פסק דינו של בית הדין הארצי שניתן בע"ע 64261-10-18 פלונית נ' חברה אלמונית ואלמוני (פורסם בנבו).פסק דין זה מרחיב את אחריותם של מעסיקים ישראלים בגין הטרדה מינית שנעשתה במסגרת פעילות העבודה במדינה זרה. פסק הדין קובע כי החברה המעסיקה אחראית להטרדת המערערת, עובדת החברה, בעת שהותה לצורך עבודתה במדינה זרה וזאת בידי איש עסקים מקומי אשר קיים קשרים עסקיים עם החברה.

המערערת אשר הועסקה כסמנכ"לית שיווק בחברה נשלחה פעמים מספר למדינה זרה שם שוכנה בווילה שכורה אשר שימשה הן לצורכי פגישות העבודה והן לצורכי לינה. את הווילה שכר איש העסקים המקומי לטובת פעילות עסקית. באחד מביקוריה של המערערת במדינה הזרה, איש העסקים המקומי הטריד אותה באופן פיזי ומילולי וזאת בסמוך לאחת מהפגישות העסקיות שהתקיימו במלון.

בית הדין הארצי קיבל את מסקנתו של בית הדין האזורי שלפיה אותו איש עסקים הוא בגדר "ממונה" מטעם החברה אף שאינו עובד שלה וזאת בהתאם להגדרה המצויה בסעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן: החוק). קביעה זו, ראוי לציין, נעשתה על ידי בית הדין האזורי בשים לב להלכה שנקבע בע"ע 230/07 נסימי נ' מוטי (פורסם בנבו, 27.8.07), שלפיה ההגנה מפני הטרדה מינית במקום העבודה תחול על כל מי שמתקיימת בו זיקה מהותית ל"מסגרת יחסי העבודה", בין כמוטרד ובין כמטריד, כאשר מרכז הכובד של אותה זיקה הוא מקום העבודה המשותף (ראו לשונו של סעיף 10 לחוק). פסק הדין בעניין נסימי עסק בשני עובדים שעבדו במקום עבודה פיזי אחד על ידי מעסיקים שונים אך הוא פתח את הפתח לפרשנות רחבה של החוק ולתחולתו על קשת תבניות העסקה שונות.

על יסוד הקביעה כי איש העסקים המקומי הוא בגדר "ממונה שאינו עובד החברה" ושאר העובדות שהוכחו בתיק, קבע בית הדין האזורי כי החברה לא טיפלה כראוי בתלונתה של המערערת על איש העסקים המקומי שהטריד אותה מינית. אלא שבית הדין הארצי הלך כברת דרך נוספת ועל יסוד אותן העובדות שהוכחו לפני בית הדין האזורי הגיע למסקנה המשפטית כי החברה אחראית גם למעשה ההטרדה עצמו שכן החברה לא נקטה באמצעים סבירים על מנת למנוע אותו מראש. בטרם נעמוד על החידוש שבפסק דינו של בית הדין הארצי נזכיר בקצרה את הוראות החוק העיקריות למניעת הטרדה מינית במסגרת העבודה.

לאור היקף תופעת ההטרדה המינית במקומות העבודה, וחומרת הפגיעה הנגרמת בעטיה, הטיל המחוקק על מעסיקים, בסעיף 7 לחוק, חובה לנקוט באמצעים סבירים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית או התנכלות על רקע הטרדה כאמור, במסגרת יחסי עבודה, ולטפל ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית או התנכלות; וכן למנוע הישנות מעשי הטרדה בעתיד ולתקן את הפגיעה שנגרמה ממעשים אלו. תקנה 3 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998 מונה דוגמאות ל"אמצעי מנע" שעל המעסיק לנקוט בהם למניעת מעשי הטרדה והתנכלות אשר בעיקרם מבוססים על יידוע בחובות המנויות בחוק, הבהרתן ודרישת קיומן.

בפסק הדין עמד בית הדין הארצי על החובה, המעוגנת בסעיף 7(א) לחוק, לספק סביבת עבודה בטוחה החפה מהטרדות מיניות. בית הדין קבע כי הרשימה המובאת בתקנות אינה ממצה וכי בהתאם לסעיף 7 לחוק, חובת המעסיק לנקוט באמצעים סבירים על מנת למנוע מעשי הטרדה, משתנה בהתאם לנסיבות כאשר מבחן הסבירות הוא "נורמטיבי-אובייקטיבי". בהמשך לכך, קובע בית הדין כי כאשר קיים סיכון להתרחשות מעשה הטרדה מינית או הישנותו על המעסיק לנקוט בצעדי מנע בזיקה לסיכון הקונקרטי. צעדי מנע אלה על המעסיק לנקוט "במסגרת יחסי עבודה" המוגדרת בחוק באופן רחב וכוללת כל מקום שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה.

על יסוד דברים אלה, קבע בית הדין הארצי כי מעסיק כפוף לחובות המתוארות גם כלפי עובד הנשלח מטעמו לשליחות לצורכי העבודה במדינה זרה. בתנאי גלובליזציה, קובע בית הדין, הגשמת תכלית החוק מחייבת החלתו על כל מעסיק הכפוף ביחסי העבודה לדיני ישראל "יהא מיקום עובדיו אשר יהא". זאת במיוחד כאשר נסיעת העבודה היא למדינה זרה ששוררת בה תפישה שונה של גבולות המותר והאסור במסגרת התרבות העסקית ביחס לדין הישראלי, ובכך מוגבר הסיכון להתרחשותן של הטרדות מיניות בה.

בעוד בית הדין האזורי סבר כי יכולת הפעולה של החברה כלפי אותו איש עסקים מקומי היתה מצומצמת ועל כן לא היתה החברה אחראית מלכתחילה למעשי ההטרדה (אלא רק לטיפול בתלונה לאחר קרות המעשה), בית הדין הארצי קבע כי דווקא הסיכונים שהשתקפו בסביבת העבודה ששררה באותה מדינה זרה הצדיקו צעדי מנע שהחברה לא נקטה מראש. בית הדין הארצי מגיע למסקנה שונה מזו שהגיע אליה בית הדין האזורי וזאת מתוך העובדות שנקבעו בערכאה הדיונית אשר בית הדין הארצי רואה בהן נורות אזהרה למעסיק. כך, החל במקום העבודה המשותף למקום הלינה, השימוש באלכוהול במהלך העבודה, השפעת האלכוהול על איש העסקים המקומי שהיתה ידועה למעסיק כביכול וכלה בשבע נשים סיניות שהצטרפו לפתע לאחת הפגישות ויצרו אצל המעסיק והמערערת תחושה לא נוחה. כל אלה היו צריכים להוביל את המעסיק לנקוט בצעדי מנע.

לצד קביעה זו, המבוססת על נסיבותיו של המקרה הקונקרטי, קובע בית הדין כי עוצמתן של חובות המעסיק מכח החוק עשויות לגבור במדינות זרות. בכלל זאת נפסק כי העובדה שמעשה ההטרדה המינית נעשה במדינה זרה "כשהמערערת לא היתה בסביבתה הטבעית והתומכת" (פס' 49 בפסק הדין) מהווה נסיבה להגברת מחויבות המעסיק לנקוט בצעדי מנע כדי להבטיח סביבת עבודה מוגנת, באופן שאף מצדיק הגדלת סכום הפיצוי לטובת המערערת.

אומנם בית הדין קובע כי חובותיו המוגברות של מעסיק במדינה זרה קיימות במיוחד במקרים שבהם נסיעת העבודה היא למדינה שבה תפיסת הגבולות בין המותר והאסור שונה מזו הקיימת בישראל (פס' 26 בפסק הדין). אלא שספק אם בחינת התפיסה במדינה הזרה היא עניין בר יישום לכל מעסיק ומעסיק ולגבי כל מדינה ומדינה (וראו בעניין זה דרך ניתוחו השונה של בית הדין האזורי את אותן העובדות לגבי שליחות המערערת במדינה הזרה).

אך יתרה מכך, קביעה גורפת שכזו, המטילה אחריות מוגברת על מעסיק בגין שליחותן של עובדות לצורכי העבודה למדינה זרה עלולה ליצור דווקא אפקט שלילי על התקדמות נשים במקום עבודתן. פסיקה שכזו, עלולה ליצור הרתעה מפני בחירה בעובדות לשליחות מטעם העבודה במדינה זרה ולהעדיף על פניהן את העובדים במקום העבודה, אשר באופן טבעי בימינו חשופים פחות להטרדות מיניות.

נראה כי בית הדין הארצי יכול היה להגיע לאותה תוצאה וזאת על סמך נסיבותיו של המקרה הקונקרטי שהובא להכרעתו, מבלי שהיה צורך לקבוע הלכה עקרונית שלפיה חלה על המעסיק חבות מוגברת למנוע הטרדה מינית בעת שליחות במדינה זרה.