ארכיון
  • נעמי גולדמן

מאמר דעה: מלגות על פעילות התנדבותית כ״עבודה״?

בישראל מפורסמות מידי שנה מאות מלגות המיועדות לסטודנטים הלומדים באחד ממוסדות ההשכלה הגבוהה [ראו למשל: כאן, כאן וכאן]. מלגות אלו ניתנות על-ידי קרנות שונות במטרה לעזור לסטודנטים במימון שכר הלימוד ו/או המחייה במהלך התואר. במאמר דעה זה אתמקד במלגות הניתנות בתמורה לעשייה התנדבותית חברתית [להרחבה על סוגי מלגות ראו כאן, בעמ' 332], ואשאל, האם ההנחה לפיה מקבלי מלגות אלה אינם ״עובדים״ נכונה משפטית ומוצדקת.


מלגות הדורשות עשייה חברתית כוללות בין היתר מלגות מסוג פר"ח או מלגות שמפעל הפיס משתתף במימונן, שגרירי רוטשילד וקרן אייסף. בניגוד למלגות הניתנות על רק הצטיינות או סיוע סוציו-אקונומי, מלגות אלו ניתנות כנגד פעילות חברתית שעונה על הקריטריונים הספציפיים של כל מלגה. ראוי לציין שבחלק מהמלגות הללו תנאים כמו מצב סוציו-אקונומי, מגורים בפריפריה, או הצטיינות בלימודים הם שיקולים בקבלה למלגה, אך המלגה עצמה לא ניתנת בשל קריטריונים אלו בלבד, אלא בתמורה לפעילות הנדרשת מהמשתתפים בה.


אבקש לבחון האם יש לראות בפעילות החברתית המתבצעת במסגרת המלגה כעבודה, וכפועל יוצא מכך להחיל עליה את כלל דיני העבודה הקוגנטים. המבחן המקובל לסיווג יחסי עבודה הוא המבחן המעורב שבבסיסו מבחן ההשתלבות [פס"ד בירגר]. אין מחלוקת שמתקיים ההיבט השלילי של המבחן, שכן הסטודנטים אינם בעלי עסק עצמאי ולכן ראוי להתמקד בשאלת ההשתלבות שלהם במקום העבודה. מחד, מרבית ההתנדבויות דורשות מספר שעות שבועיות מצומצם ולכן ניתן לטעון שהעובד לא משתלב במערכת הארגונית במסגרתה הוא פועל. מאידך, סוגי הפעילות שעושים הסטודנטים במסגרת ההתנדבות מגדילים את נפח הפעילות של הארגונים החברתיים, נעשים ברוח ובזיקה לפעילות הרחבה שלהם, ומקדמים מטרות שהארגון רואה בהן בעלות ערך. זאת ועוד, בחלק מהמלגות הסטודנטים יכולים לקבל את המלגה בתמורה להדרכה במסגרת הארגון עצמו או לתפקיד רכז של מלגאים אחרים, דבר המעיד אף הוא על קיומה של השתלבות בארגון. הסטודנטים פועלים בכפיפות לדרישות הארגונים המעניקים להם את המלגה. הם מחויבים בדיווח מקיף, ובחלק מהמקרים גם בנוכחות במפגשי הדרכה קבוצתיים ו/או במפגשים עם הרכז.


בהרבה מהמלגות שעות ההתנדבות לא בהכרח מבוצעות בתוך הארגון עצמו, אלא תחת שמו ודגלו. במצבים כאלו עולה השאלה האם פעילות התנדבותית שהנהנה העיקרי ממנה הוא צד שלישי ולא הגוף המממן, עדיין צריכה להיחשב כעבודה. מרבית הארגונים והקרנות המעניקים מלגות רואים עצמם כפועלים מתוך מחויבות עמוקה ורצון להיטיב עם החברה הישראלית. מחד, לאור תפיסה זו נראה שגם פעילות שהארגון עצמו אינו הנהנה הישיר שלה משרתת את מטרותיו ומאפשרת לראות במלגאים כמשתלבים במערך הכולל של הארגון. מאידך, ככל שהאינטראקציה עם הארגון מתמעטת וגדל הפיקוח של הצד השלישי, ניתן לפקפק בעומק ההשתלבות של המלגאים בארגון המממן ולטעון שבשל כך לא ניתן לראות בהם כעובדים. בהערה מוסגרת אציע שייתכן שבמקרים אלו ראוי לבחון את יחסי העבודה הלכאוריים לפי המודל המאפיין העסקה באמצעות חברות כ"א ויש לבחון את התקיימותם של מבחני כפר רות.


מלגות ניתנות על הוראת השפה הערבית, על עבודת רכזות באחווה הגאה, על מתן עזרה במיצוי זכויות, על ניהול תכנית "חבר כלבבי", ושלל דוגמאות נוספות. לטענתי, לפחות חלקה של העשייה הזוכה למלגה היא עשייה שבמקומות מקבילים בשוק נעשית במסגרת מערכת יחסי עבודה שבצידה שכר ותנאים סוציאליים. עם זאת, ישנן גם מלגות שמתמקדות בליווי פרטני יותר (כדוגמת חונכויות במסגרת פר"ח), שלא בהכרח מתקיים במסגרת מקומות עבודה. אומנם, בחלק מהמלגות ההשתלבות בארגון אינה חד משמעית וייתכן וניתן לטעון שאכן מדובר בפעילות התנדבותית בלבד.


בהתאם לפס"ד סרוג'י, השאלה אינה רק אם בפועל משולם שכר בתמורה לעבודה, אלא האם אמור להשתלם שכר – האם פעילות שמוצגת כהתנדבות היא אכן התנדבות אמיתית, או למעשה כזו שאמור להשתלם בגינה שכר. לצרכי מס, המחוקק קבע במפורש שפעילות קהילתית חברתית אינה נחשבת כתמורה מצד הסטודנט בעבור המלגה [ראו: §9(29) לפקודת מס הכנסה ו§4(א) לחוק מס ערך מוסף]. עולה השאלה האם ניתן להסיק מקביעה זו שבנסיבות אחרות הפעילות אותה מבצעים הסטודנטים הייתה מתפרשת כתמורה לשכר עבודה, או לחלופין שיש לקבל הפרדה זו גם לצורך דיני עבודה.


הפסיקה עסקה במהותם של יחסי התנדבות, וקבעה בין היתר שהמתנדב מבצע עבודה ללא תמורה כספית, לא קשור במסגרת מחייבת של שעות עבודה ואינו מחויב לתקופת עבודה מוגדרת [פרידמן 1270/00]. בעניינינו קבלת המלגה ניתנת בתמורה למחויבות להתנדב מספר שעות קבוע הנפרש על פני תקופה מוגדרת. העבודה מתבצעת במטרה לקבל תמרה כספית, שהרי אחרת הסטודנטים היו יכולים להתנדב באותם ארגונים שלא במסגרת המלגה.


בפס"ד אבינועם, שעסק במלגאים המקבלים מלגת קיום ומחקר בטכניון, נקבע שעבודת המחקר וההוראה שביצעו המלגאים במסגרת המלגה אינה עולה כדי יחסי עובד מעביד. אולם באותו מקרה, עבודת המחקר שהסטודנטים ביצעו הועילה להם מבחינה אקדמית. קביעה זו רלוונטית למלגות קיום ומחקר, ונראה שאינה מתאימה למלגות הניתנות בגין פעילות התנדבותית. עם זאת, אומנם הפעילות במסגרת המלגה נעשית תמיד מתוך הבנה שהיא תזכה בתשלום, אולם ראוי לציין שבחלק מהמלגות שעות הדרכה ולימוד קבוצתיים נחשבות כשעות הנספרות למלגה, ועל שעות אלו ניתן לטעון שהסטודנטים למעשה מפיקים ערך בעיקר עבור עצמם.


לאור האמור לעיל, לעניות דעתי לפחות בחלק מהמקרים סטודנטים המבצעים פעילות חברתית קהילתית במסגרת המלגה מקיימים הלכה למעשה מערכת יחסים של עובד-מעביד עם הארגונים המעסיקים אותם. לפי הדין המצוי בדיני עבודה ראוי שיזכו לכל התנאים הנובעים ממעמד זה.


לאחר הדיון בדין המצוי, אבקש להוסיף מספר הערות לגבי הדין הראוי. למלגות המושתתות על פעילות התנדבותית יש תרומה לא מעטה לכל הנוגעים בדבר. המשק מקבל כוח אדם רב יותר שזמנו מושקע בקידום משימות חברתיות ועלויות החזקתו פחותות. מרבית סוגי ההתנדבות עונים על צורך קיים, והכסף שמקבלים הסטודנטים בתמורה מוזרם בסופו של יום למשק. הארגונים המעניקים את המלגות חוסכים סכומי כסף משמעותיים שהיה עליהם להוציא אם היו מעסיקים את המתנדבים כעובדים. הדבר מאפשר לארגון להגדיל את נפח הפעילות החברתית שלו בעלויות נמוכות, ומסייע ליותר אנשים להשתלב במעורבות חברתית ובתרומה לקהילה. פעילות זו מרחיבה את מעגלי ההשפעה של הארגון ומייצרת רשת אנושית רחבה.


עבור הסטודנטים המלגה מספקת תמיכה כלכלית במהלך הלימודים האקדמיים, הידועים כתקופה כלכלית מורכבת. בתקופה זו להרבה אנשים קשה להתחייב להיקף משרה משמעותי לאורך זמן. זאת ועוד, מרבית הסטודנטים עובדים בשכר מינימום, והאפשרות לקבל תמורה כספית גבוהה מכך באופן משמעותי (מרבית המלגות מחושבות לפי לפחות 40 ₪ לשעה) מפתה מאוד עבורם.


למרות האמור לעיל, המצב הקיים מוביל לעיוות שמעודד בחירה בקבלת מלגה כתחליף להעסקה. מרבית הסטודנטים לא מבינים את החשיבות של הפרשה יציבה לפנסיה, והגנות אחרות שמבטיחים דיני העבודה. לכן בפועל המצב הקיים מייצר נורמות שפוגעות בסטודנטים ומתגמלות היעדר חשיבה לטווח ארוך. לאורך זמן נורמות אלו עלולות לפגוע גם במשק כולו, שייאלץ במקרי משבר לתמוך באנשים שאין ביכולתם לממן את עצמם. [להרחבה: בגץ 3430/16].


פוסטים אחרונים

הצג הכול

צו ההרחבה לפנסיה בראי תכליות חוק פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שפוטר מעבודתו בחלוף שנה, לכל הפחות, מיום תחילת עבודתו יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. אולם, ב־1.1.2008 נפל דבר בישראל ונקבעה חובת תשלום פנסיוני באמצעות צו הרחבה. אחד ממקורות ה

חברת בת למשימות ניקיון אינה פתרון ראוי

גרסה מקוצרת של מאמר זה פורסמה לראשונה ב״דה מרקר״ ביום 27 בפברואר 2020 כל מקום עבודה או מוסד שמשרת את הציבור חייב בניקיון באופן שוטף. עסק קטן מאד שזקוק למנקים רק פעם או פעמיים בשבוע לשעות ספורות, יכול

מאמר דעה: על מניעה סטטוטורית והתעוררות מאוחרת

במסגרת השורות הבאות אבקש לטעון כי ראוי לקבוע בחוק כי כאשר מוגשת בקשה לאישור תובענה ייצוגית לבית הדין לעבודה ועולה שאלה בדבר תחולתה של ה"מניעה הסטטוטורית", יש ליתן לארגון העובדים שהות לגבש עמדתו ולהציג

תגיות