הערת פסיקה: הרמת מסך ודיני זכיינות כאמצעים להגנה על זכויות עובדים

פסק-דין סעש (חי') 9302-02-17 DONG WENG נ' אליבש השקעות בע"מ שניתן בבית-הדין האזורי בחיפה עוסק בתביעה של שני עובדים זרים מסין שהועסקו כשפים בסניף של רשת "אצה", אך לא קיבלו את הזכויות שהגיעו להם כדין. לפי החלטות הממשלה 2445 ו-4617, מי שהגיע למדינה כ"מומחה זר", לרבות מי שיש לו מומחיות ייחודית בתחום המסעדות האתניות, זכאי לשכר שלא יפחת מפעמיים השכר הממוצע במשק. במסגרת בקשת ההיתר שהגישה הנתבעת – חברה שהפעילה את המסעדה לפי זיכיון מהרשת – היא התחייבה בפני משרד הפנים לעמוד בהחלטות הממשלה, אולם לאורך חמשת שנות העסקתם של העובדים היא שילמה להם קרוב לשכר המינימום. בית-הדין קיבל את התביעה וקבע שעל החברה לשלם לתובעים כ-3.7 מיליון שקל, הכוללים השלמה לשכר שהגיע להם, שכר עבור שעות נוספות, פיצויי פיטורים, פדיון ימי חופשה שלא נוצלו, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה, פיצוי על תלושי שכר לא תקינים, והוצאות משפט.

העובדים תבעו בנוסף לחברה המעסיקה את בעל החברה ששימש גם כמנהל בפועל של המסעדה, באופן אישי, אך במקרה דנן בית הדין לא השתכנע כי הנסיבות מצדיקות "הרמת מסך".

ההכרעה ניתנה על בסיס הראיות והעדויות שהוגשו מטעם התובעים, מאחר שמלבד הגשת כתב ההגנה, החברה ובעליה לא שיתפו פעולה עם ההליך, לא התייצבו לדיון ההוכחות ולא הגישו תצהירי עדות ראשית.

מהסיקור התקשורתי של המקרה עולה שהסיבה להתנהלות הנתבעים הינה שמדובר בזכיין שפשט את הרגל עוד לפני שניתן פסק-הדין, וכך נאמר על ידי הרשת – "מכיוון שמראש לא היה ביכולתו לשלם גם סכום זניח שהיה נפסק בתביעה, הוא החליט לא להגיע לדיונים ולפיכך התקבלו כל טענות התביעה – הגם שרובן מגוחכות ומופרכות".

בהינתן מציאות זו, מתעורר הצורך לבחון יותר לעומק אם לא הייתה הצדקה להטלת אחריות אישית על הבעלים של החברה המעסיקה במקרה כזה. הרמת מסך ההתאגדות היא כלי משפטי שמאפשר לייחס חובות וזכויות של חברה בערבון מוגבל לבעליה. השימוש בכלי נתפס כפעולה חריגה, כיוון שהיא נוגדת לעיקרון האישיות המשפטית הנפרדת, שנמצא בלב הרעיון של הקמת תאגיד ונועד להבטיח התנהלות עסקית תקינה. בעניינינו, הדיון בפסק-הדין בהרמת המסך היה קצר ולקוני. בתמצית, נאמר כי התובעים לא טענו לעילות מכוח סעיף 6 לחוק החברות, לא הוכחו עילות כאמור, ודי בכך כדי לדחות את התביעה להרמת מסך.

בית-הדין מאזכר את בר"ע 52353-08-16, תיק בו בית-הדין הארצי הפך את החלטת האזורי, שקבע לפני כן שלנוכח מתכונת העסקה פוגענית שעולה לכדי עבירה פלילית ובשל המצב הכלכלי של החברה יש להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את אחד מבעלי המניות (שנטען שהיה מי שניצל את הידע והניסיון שברשותו בכדי להתחמק משמירה על זכויות עובדים) באופן אישי בכל החובות כלפי התובע. למרות שבית-הדין הופך את ההחלטה, הוא מנמק כי ככלל, לחברה יש אישיות משפטית נפרדת מבעלי המניות שלה, אך ניתן במקרים חריגים להרים את מסך ההתאגדות כאשר הוכח שההפרדה נעשתה כדי לקפח או להונות נושה, או באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולת החברה לפרוע חובותיה, ובלבד שבעל המניות היה מודע לשימוש זה. כל זאת בהתאם לעילות להרמת מסך שמפורטות בחוק החברות.

יש לציין, כי למרות שדיני החברות הכלליים לגבי הרמת מסך ההתאגדות חלים גם על בתי-הדין לעבודה, אלו מוחלים באופן המותאם למאפיינים המיוחדים של משפט העבודה, לנוכח חוסר האיזון האינהרנטי בין העובדים לבין המעסיק. גישה זאת אף אושרה בבג"ץ, בבג״ץ 132/15 ר-צ פלסטק בע״מ נגד איפראימוב פאולינה ואח' שבה אושרה עמדת בית-הדין הארצי לפיה יש להרחיב את השימוש בכלי זה ככל שהדבר נוגע לעובדים נוכח העובדה ש״העובד אינו ׳נושה וולונטארי׳ אלא נושה מסוג מיוחד אשר כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת״ (ע״ע (ארצי) 1201/00 זילברשטיין נ׳ ערב חדש עתונות – אילת בע״מ, פסקה 15 (17.12.2002).

ביקורת נמתחה על כך שלכאורה בתי-הדין לעבודה מחזיקים ב״יד קלה על ההדק״ בכל הנוגע להרמות מסך (ראו הדרה בר-מור "הרמת מסך בבתי הדין לעבודה" ספר יוסף גרוס מחקרים בדיני חברות ומשפט עסקי 343, 347-346 (אהרן ברק, יצחק זמיר ודוד ליבאי עורכים, 2015), וייתכן כי זאת הסיבה לסירוב של בית-הדין להקל בשימוש בהרמת מסך בכדי להגן על זכויות עובדים במקרים כגון המקרה הנוכחי.

לדידי, במקרה דנן, נראה שהחלטת המשיבים לא לקחת חלק בהליך בצורה מופגנת, תהא ההכרעה אשר תהא, נוסף להפרת תנאי ההעסקה של התובעים למרות ההתחייבות למשרד הפנים, מרמזות על כך שבעל השליטה בחברה עשה שימוש באישיותה המשפטית של החברה באופן שיש בו כדי להונות או לקפח נושה של החברה (סעיף 6(א)(1)(א) לחוק החברות). במצב זה, סבורני שניתן להצדיק חריגה מכלל הברזל של עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת בבחינה מיוחדת של הכללים להרמת המסך כפי שנקבעו בחוק ובפסיקה, וזאת בשים לב לחובת האמון המיוחדת שחבה החברה לעובדיה, ובקשר למעמד המיוחד של עובדי החברה כנושים שלה.

נקודה מעניינת נוספת העולה מפסק-הדין הינה האפשרות להכרה באחריות של הרשת ובחיובה. זכיינות היא שיטה עסקית שבה חברה מזכה מעניקה לזכיין זכות לשימוש בסימני מסחר ובשיטות עסקיות מוכחות, בתמורה לתשלומים כדוגמת אחוז ממחזור המכירות או מרווח הזכיין. חברות מזכות מציבות לזכיין דרישות שונות לצורך קבלת הזיכיון ויכולות לקיים ביקורות פתע לווידוא עמידה בתנאי הזיכיון. במדינת ישראל אין חוק המסדיר את תחום הזכיינות, ולמעשה, אין הגדרה חוקית מהם הסטנדרטים הנדרשים ומהם גבולות האחריות בין הרשת לבין הזכיין. חלות על הזכיינות הוראות חוק מתחומים שונים כגון דיני חוזים, דיני חברות, דיני עוולות מסחריות ודיני הגבלים עסקיים.

אני סבורה שניתן לראות בלקונה זאת כהזדמנות להחלת יחסי עובד-מעסיק בין עובדי סניפים שמופעלים על ידי זכיינים לבין הרשת המזכה, שכן הרשת היא הקובעת את נהלי העבודה, את כללי ההתנהלות של הסניפים, וברשותה היכולת להטלת סנקציות על הזכיין. היעדר ההסדרה בתחום דיני הזכיינות מאפשר ליישם את מבחני הפסיקה לזיהוי המעסיק וייתכן שניתן (בתלות במצב הרלוונטי לכל רשת ובנהלי העבודה המוכתבים בה) להכיר ברשת המזכה כ״מעסיקה במשותף״, או לכל הפחות (ובסבירות גבוהה יותר) להטיל על הרשת אחריות שיורית בדומה למתווה הקיים לעניין העסקה קבלנית ואחריות המזמין, שהוכר בפרשת שוואב, בה הוטלה אחריות על המזמין כערבות לאחריות הקבלן.

אמנם ייתכן שהחלטה שכזאת תהווה פגיעה ממשית וקריטית בשיטת הזכיינות, לדידי מדובר בפגיעה מידתית, הן משלא מדובר בסיווג גורף של יחסי עבודה והדבר תלוי בבחינת נסיבות כל מקרה, הן משמדובר בהכרה ביחסי עבודה רק במידה שהופרו זכויות עובדים, דבר שהרשת יכולה לנקוט צעדים למנוע אותו מלכתחילה.

ניתן ליצור מתווה דוגמת זה באמצעות הוספת החברה המזכה כצד לתביעה בידי התובעים ולחלופין בידי בית-הדין, מכוח תקנה 18 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991. המתווה יכול לשמש מנגנון נחוץ וראוי לשמירה על זכויות עובדים, על-ידי יצירת הרתעה שתתמרץ חברות מזכות להדגיש בנהליהן ובהסדרים שלהן עם הזכיינים את חשיבות השמירה על זכויות עובדים.

לסיכום, נראה שהמצב המשפטי כיום לא מאפשר הגנה ראויה על זכויות עובדים. היעדר חיוב אישי של בעלי החברה המעסיקה או חיוב לערבות מצד הרשת מאפשר למעסיקים לנצל לרעה את מסך ההתאגדות ולהתנהל כראות עיניהם ללא התחשבות בדין ובשמירה על זכויות העובדים. נוצר אבסורד מכך שגם כאשר פסק-הדין שניתן מכריע במובהק לטובת התובעים, בפועל אין דרך ממשית להגנה על זכויותיהם ולהבטחת הפיצוי שמגיע להם. במאמר דעה זה הצעתי שתי אפשרויות להתמודד עם קושי זה.