הערת פסיקה: "הסכמה מדעת" של העובד כתנאי לשינוי בחוזה העסקה

פסק הדין שלום רביב יצחק הלוי נ' אינטל אלקטרוניקה בע"מ עוסק בבקשה לאישור תובענה ייצוגית על בסיס טענת המבקש כי לעובדים בחברת אינטל ניתן תשלום כולל, שפוצל באופן פיקטיבי בין שכר בסיס ושכר שניתן על "שעות נוספות גלובליות". טענתו של המבקש מתבססת על הודעה שנשלחה לעובדים בסוף חודש אפריל 2009, הקובעת שגובה השכר שהם מקבלים לא ישתנה, אך מעתה תלוש השכר שלהם יציג שני מרכיבי שכר: שכר בסיס (על סך 75% מהשכר החודשי הקודם שלהם) ושעות נוספות גלובליות (על סך 25% מהשכר החודשי הקודם). בנוסף צוין בהודעה שמרכיב השעות הנוספות ישולם ללא תלות במספר שעות העבודה באינטל. בית הדין קבע שהפיצול שערכה המשיבה היה לגיטימי ונעשה בהתאם לחוק, ואין מדובר בפיצול פיקטיבי. בקביעה זו התבסס בית הדין במידה רבה על כך שהמבקש לא מחה על השינוי בשכר, ולכן יש לראות בהתנהגותו כהסכמה לתוכן ההודעה.

הסתמכות על הסכמת העובד בדיני עבודה היא תמיד מורכבת לאור פערי הכוחות בין העובד למעסיק. הדבר נכון על אחת כמה וכמה בבחינת אותנטיות ההסכמה במקרה זה, לאור האופן בו התבצעה ההודעה על השינוי לעובדים, ולאור העובדה שבתלוש השכר צוין תעריף זהה לשעת עבודה רגילה ושעת עבודה נוספת. לטענתי, בנסיבות אלו בחירתו של ביה"ד להחיל את הלכת יוחנן גולן לעניין הסכמתו של העובד לשינוי תנאי העבודה אינה ראויה ואינה עולה בקנה אחד עם תכלית תיקון 24 לחוק הגנת השכר.

חוזה העבודה הוא חוזה מתפתח, וככזה הוא אינו יכול לצפות מלכתחילה את כלל התנאים והנסיבות שייאלץ להתמודד איתם. לאור זאת, ככל שישנן נסיבות הדורשות את שינויו של חוזה העבודה מצד המעסיק עולה השאלה עד כמה רחבה הפררוגטיבה שלו לבצע שינוי זה באופן חד צדדי, ועד כמה הוא נדרש להסכמת העובד. פס"ד מילפלדר קבע שככלל, למעסיק לא נתונה היכולת לשנות באופן חד צדדי חלק מתניות החוזה. עומדות בפניו שתי אפשריות: לשכנע את העובד להסכים לשינוי או לפטר את העובד ובכך להביא לסיום את חוזה העבודה.

אולם האפקטיביות של הלכה זו הלכה ופחתה לאור פסיקה של ביה"ד לעבודה שבפועל אפשרה לעקוף את הלכת מילפלדר באחת משתי דרכים; הראשונה, המעסיק יכול לכפות על העובד את שינוי התנאי ולהסיק את הסכמתו המשתמעת מכך שהוא בוחר שלא להתפטר. השנייה, המעסיק יכול לפטר את העובד ולערוך חוזה עבודה חדש איתו. (להרחבה ראו: רות בן ישראל זכות היתר (הפררוגטיבה) הניהולית של המעביד: תבנית עיצובה בעידן הבתר־תעשייתי). ניתן לראות אם כן, שכוחו של העובד במסגרת יחסי עבודה אינדיבידואלים (בהם לא מעורב ארגון עובדים) הוא קטן, וגם אם נתן את הסכמתו פעמים רבות לא מדובר בהסכמה אותנטית.

על אף הקושי המובנה בקבלת הסכמת העובד במסגרת חוזה העסקה אישי ביה"ד בוחר פעמים רבות להסתמך על הסכמה משתמעת של העובד, אותה ניתן להסיק מבחירתו שלא לתבוע או להתפטר לאחר שינוי בחוזה העבודה (פס"ד יוחנן גולן). עם זאת, לטענתי גם אם מקבלים את הגישה הזו כקו מנחה, נסיבות המקרה לא מצדיקות את החלתה במקרה זה כפי שאראה להלן.

בדיני הנזיקין נקבע שכדי שהסכמת חולה לטיפול רפואי תהא הסכמה מדעת יש לספק לו מידע הולם על מצבו, על מהות הטיפול המוצע ומטרתו, על הסיכויים והסיכונים הטמונים בו ועל אלטרנטיבות טיפוליות סבירות (פס״ד דעקה, פסק-דינה של השופטת בייניש, פס' 7). בהקבלה, כדי שהעובדים יוכלו לתת את הסכמתם לשינוי עליהם להיות מודעים למצבם, למהות השינוי, למטרותיו ולהשלכותיו. רק הסכמה המבוססת על מודעות לרכיבים אלו ראוי שתאיין עילת תביעה של העובד בנושא ואין להסתפק בהסכמה משתמעת.

בפס"ד יוחנן גולן העובד ידע על הפרת החוזה מיד כשקיבל את שכרו המעודכן. מחאתו בפני המעסיק מהווה עדות לכך שהיה מודע למהות השינוי ולמטרותיו, או לכל הפחות שהייתה בידו הזדמנות קונקרטית לברר זאת. לעומת זאת, במקרה הנידון העובדים למדו על השינוי בתלוש השכר מהודעת דואר אלקטרוני שנשלחה בתפוצה רחבה לכל העובדים. תוכן ההודעה חזר על כך שלמעשה אין כל שינוי בחוזה ההעסקה של העובדים ומדובר בהתאמה בלבד של תלוש השכר לדרישות תיקון 24. השינוי הוצג כשינוי קוסמטי בלבד בתלוש השכר, וככזה שאין לו השפעה על העובד. בנוסף, אין התייחסות לכך שמצבם של העובדים השתנה לאחר תיקון 24, שכן התיקון מחייב לבצע רישום שעות נוכחות מסודר אחר שעות העבודה בפועל ולהציגם בתלוש. לרישום זה יש משמעות מהותית לעניין שעות נוספות, שכן הוא מאפשר לבחון ביתר קלות את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובליות. בהודעתה התעלמה אינטל מחובה זו ויצרה מצג שווא שאין משמעות למספר השעות הנוספות כל חודש ומכך יכול להשתמע שאין חשיבות לרישומן.

כדי להתנגד לשינוי שנעשה בתלוש ולטעון לפיקטיביות שלו בזמן אמת העובדים היו צריכים להבין את הנסיבות החדשות ואת האופן בו השינוי בתלוש מתכתב איתן. ככל שלא הייתה הבנה כזו, ובעיקר לאור העובדה שההודעה לא הוצגה כשינוי שעליו העובדים צריכים לתת את הסכמתם, לדעתי אין לראות בהיעדר התגובה שלהם הסכמה מדעת.