עדכון שבועי 25.12.2019

"שביתת" (?) נהגי המוניות

ביום שבת האחרון דווח בYNET על שביתת פתע של נהגי המוניות בנתב"ג. השביתה אורגנה כמחאה על ההחלטה המחייבת אותם לעבור למונה חדש, שמבוסס על חישוב שונה מהקיים כיום. לטענתם החישוב של המונה החדש יפחית כ-30% מהתעריף בשוק כיום.

כתבה זו מעלה מספר שאלות מעניינות המשיקות לתחום דיני העבודה. ראשית, חשוב להזכיר שלא כל הימנעות מעבודה היא שביתה לפי דיני העבודה. כדי ששביתה תזכה להגנה של דיני העבודה צריך שיהיה מדובר בפעילות מאורגנת של ״עובדים״ ועילת השביתה צריכה להיות קשורה לתנאי העסקה.

ככל שנהגי המוניות הם עצמאיים, על אף שהם מוחים על גובה ההכנסה שלהם המחאה שלהם אינה שביתה לפי דיני העבודה, ונראה שהפעולה שהם בחרו עשויה להיות מנוגדת לדיני ההגבלים העסקיים. אולם נראה שלפחות חלק מנהגי מוניות בארץ הם שכירים, בין אם בתחנות מוניות או בעסק זעיר של בעל המונית עצמה. במצב זה, ככל שהמעסיק מתנגד לשביתה, נראה כי הוא יוכל לטעון שמדובר בשביתה פוליטית שכן היא מכוונת כנגד מדיניות ממשלתית. שביתה פוליטית אינה נחשבת ״שביתה״ ואינה זוכה להגנות של דיני העבודה. עם זאת, אם נניח שלקביעת התעריפים ישנה השפעה ישירה על זכויות העובדים (נהגי המוניות), יתכן שהשביתה תוכר כשביתה ״מעין פוליטית״ שמותרת גם אם באופן מוגבל יותר משביתה רגילה.

שירותים שמונעים מהעובדים לבזבז זמן – לגיטימי?

בכתבה שפורסמה בעיתון THE MARKER הוצג פיתוח עליו עובדת חברה בריטית – אסלות שנוטות מטה ב-13 מעלות כדי שלעובדים לא יהיה נוח לשבת עליהן, זאת על מנת לגרום להם להפחית את הזמן שהם מבלים בשירותים. הטענה שמנחה את החברה היא שההליכה לשירותים היא לא פרודוקטיבית ומקטינה את פריון העבודה. כמקרה נקודתי הדבר אולי מעורר גיחוך, אך ככל שהדבר יהפוך לפרקטיקה רווחת נראה שהתחושה האינטואיטיבית של רבים תהיה שמדובר בעוול.

חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר במפורש את זכותו של עובד להפסיק את עבודתו כדי להשתמש בשירותים, "בהתאם לצרכיו" (סעיף 20א לחוק, שהוסף ב-2009). החוק מוסיף וקובע שככלל המעסיק אחראי לדאוג לכך שקיים חדר שירותים ראוי ותקין. אומנם אין קריטריונים ברורים לתקינות השירותים, וספק אם המחוקק התכוון לזווית האסלה, אך ניתן להניח שמדובר בסוגיה שהמחוקק לא נדרש להתמודד איתה בעת חקיקת החוק, ושתכלית הסעיף ניתנת להחלה גם על זווית האסלה. חשוב לציין שתביעה על בסיס עילה זו לא מחייבת הוכחת נזק, שכן לבית הדין לעבודה עומד הכלי של פיצויים לדוגמה שאינם תלויים בנזק בסכום של עד 20,000 שקלים (ראו סעיף 4 וסעיף 5א בחוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים).

ייתכן שניתן לטעון בנסיבות אלה להתעמרות בעבודה, עילת תביעה חדשה יחסית שפותחה על-ידי בית הדין האזורי בפס"ד מני נפתלי, ונובעת מהשאיפה להגן על כבוד האדם ועל איכות החיים של העובד. או לחלופין להשתמש במושגי שסתום ולטעון באופן כללי יותר להפרת חובת תום הלב של המעסיק.

מעבר לפגיעה האפשרית בזכויות העובדים מעניין לבחון את הנושא גם מזווית של תפוקת העבודה. אני סבורה כי בכל הנוגע למקצועות המבוססים על מחשבה ויצירה ולא על פעולה מונוטונית, הפסקה של כמה דקות מהעבודה יכולה דווקא לתרום ליעילות, הן מכיוון שיש ביכולתה להצית כיווני מחשבה נוספים, והן מכיוון שהפסקות הן הכרחיות לתפקוד העובדים.

"אסדרה מגיבה באמת" כדרך למגר תרבות של הטרדות מיניות

כתבה שהתפרסמה השבוע בגלובס, נוגעת להסכם אליו הגיעה חברת אובר עם הנציבות האמריקאית לשוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC). לאחר חקירה של כשנתיים, בעקבות דיווחים על הטרדה ואפליה על רקע מיני, קבעה הנציבות שחברת אובר התירה תרבות של הטרדות מיניות והתנכלה לאנשים שבחרו להתלונן. ההסכם מחייב את אובר להעביר סך של 4.4 מיליון דולר לקרן שתקים, שמטרתה לפצות נשים שהוטרדו מינית או סבלו מהתנכלות לאחר שהתלוננו על הטרדה כאמור. במסגרת ההסכם ימונה לאובר מפקח חיצוני לעניין ההטרדות, והחברה תפעל באופן אקטיבי לזהות עובדים שמטרידים מינית, וכן מנהלים שלא מתמודדים כראוי עם דיווחים על הטרדות.

בישראל, סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית מטיל על המעסיק חובות רבות במטרה למנוע הטרדה מינית. מדובר ברגולציה שלטונית שמטרתה לפתח נורמות התנהגות ראויות גם בפעולות הנעשות בתחום המשפט הפרטי. אולם, אחד החסרונות הבולטים של הרגולציה השלטונית הוא היעדר היכולת להציע מענה למכלול הבעיות והתרחישים במצב נתון (להרחבה ראו רויטל טרנר, עידוד שילובם של הורים בשוק העבודה באמצעות רגולציה רכה עמודים 277-284). באופן דומה, פעמים רבות אין בחברה אנשים בעלי מומחיות מספקת להתמודדות עם מצבים של הטרדה מינית, והאמצעים בהם בוחר המעסיק לנקוט מיועדים יותר על מנת להגן על עצמו מתביעות הטרדה מינית מאשר למנוע את ההטרדות עצמן. ככל שאין מאמץ אקטיבי מצד המעסיק למנוע הטרדות ולהבטיח טיפול אופטימלי בהן, עדיין עלולה להיווצר סביבת עבודה עוינת והטרדות שמצויות "בגבול האפור", כלומר הטרדות שאינן חורגות מהנהלים הטכניים או פעולות שיכולות להתפרש בכמה דרכים והחברה תיטה שלא לפרש אותם כהטרדה.

במקרים האלו הרבה פעמים יותר אפקטיבי להשתמש בגישה של "אסדרה מגיבה באמת". גישה זו שמה דגש רב יותר על הסביבה והמסגרת בתוכה פועלת החברה, ועל האפקטיביות היחסית של כלי האכיפה השונים (להרחבה ראו מיכאל אטלן ודבורה ספיר אליעזר, דגשים בחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה – אסדרה מגיבה באמת). גישה זו ככל הנראה תאפשר הטמעה של עקרונות וערכים מהותיים בחברה המעסיקה.

במקרה של חברה בסדר גודל של אובר, קנס של ארבע מיליון דולר ככל הנראה לא יהווה הרתעה מספקת. לעומת זאת, למינוי של מפקח חיצוני כמו גם לעבודה צופת פני עתיד עם החברה שמטרתה לשנות את נורמות ההתנהגות ואת התפיסות המנחות את ההתנהלות בחברה יש פוטנציאל משמעותי יותר ליצור שינוי בתרבות ההטרדות, לייעל את הטיפול במקרים המדווחים, ולהפחית את מספר ההטרדות המתרחשות. ולהפחית את מספר ההטרדות המתרחשות.