ארכיון
Please reload

תגיות
Please reload

מאמר דעה: על תקופת איסור הפיטורים בהריון ולאחר חופשת הלידה – הטוב, הרע והתוצאה

January 24, 2019

בשנים האחרונות אנו עדים לפסיקות של בתי הדין לעבודה המרחיבות את איסור הפיטורים בתקופה המוגנת בהריון ולאחר החזרה מחופשת הלידה באופן שאינו בהכרח נובע מהחוק עצמו. במאמר דעה זה אבקש לדון באופן ביקורתי בהיבטים העולים מפסיקת בתי הדין לעבודה ואעמוד על התוצאה (ההשלכות) של הסדר משפטי זה. 
 

חוק עבודת נשים נחקק כבר בשנת 1954. מאז ועד היום החוק עבר תיקונים וכעת הוא מן החוקים המפורטים בדיני עבודה. סעיף 9(א) לחוק קובע איסור פיטורים בתקופת הריון, וסעיף 9(ג)(1א) קובע איסור פיטורים בתקופה של 60 ימים לאחר תקופת הלידה וההורות. סעיף 9(ה) מוסיף על כך איסור פיטורים בעת טיפולי פוריות ולאחריהם. בתקופות אלה לא תינתן הודעת פיטורים אלא בהיתר השר.
 

בדברי ההסבר לסעיף 9(ג)(1א), בעת שתוקן באופן שהאריך את התקופה מ-45 ל-60 ימים, נאמר: "הארכת תקופת הגבלת הפיטורים לשישים ימים... תקשה על מעסיקים לפדות את ימי התקופה הקבועה בחוק, בכסף, ותעניק לעובדות הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב במקום עבודתן" (ה"ח הכנסת 126, כ"ה בטבת התשס"ז, 15.1.2007).
 

הפסיקה הלכה צעד נוסף קדימה, על בסיס אותה תכלית, בקביעתה כי מעסיק אינו יכול לפדות את תקופת 60 הימים בכסף, כאשר התכלית היא לאפשר לעובדת שילדה להשתלב חזרה בעבודה ולהוכיח את עצמה מחדש (ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ (2008)). כמו כן נפסק, כי גם במקרה שבו פיטורים בעת הריון לא נעשו בשל ההריון, אבל בכל זאת נאסרו על-ידי הממונה מטעמו של השר, יש צורך לאפשר השתלבות מחדש לאחר תקופת הלידה וההורות, ולקיים שימוע אם מחליטים לפטר בכל זאת (ע״ע (ארצי) 42097-12-11‏ טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ (2016)). לאחרונה, בית הדין פסק גם כי לא ניתן ״לפדות״ בכסף את האיסור לפטר עובדת בתקופת ההריון עצמו, כלומר לשלם את שכרה מבלי שתגיע לעבודה, לנוכח חשיבותה של הזכות לעבוד (ע"ע (ארצי) 44776-05-16  נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה ותיקות ומאוזנות בע"מ (2018)).
 

חשוב לנו כחברה שנשים ישתלבו בשוק העבודה ולא יפלטו ממנו בתקופת הריון או לאחר חופשת הלידה וההורות. זאת, כדי להבטיח שוויון על בסיס מין והורות. ניתן לומר שההרחבות לאיסור הפיטורים הן יציר הפסיקה במטרה לממש רציונל זה. אולם האם בית הדין הולך רחוק מדי בהגנות שהוא פורס על נשים? האם פסיקות אלו עולות כדי התערבות וכפיה של הצדדים ליחסי עבודה או שמא הן בגדר "חינוך" ציבור המעסיקים להקפדה ושמירה על זכויות עובדים? אנסה לענות על שאלה זו כעת.
 

על פי החוק עצמו, מדובר בתקופה ארוכה מאד בה למעסיק אסור לפטר: תשעה חודשי הריון, תקופת לידה והורות בת 26 שבועות, ולאחר החזרה לעבודה, תקופת איסור פיטורים בת 60 ימים. רק בסיום אלו, ניתן לערוך שימוע, לתת הודעה מראש ורק לאחר מכן, לפטר בפועל. לעיתים מצטרפת לכך גם תקופה של טיפולי פוריות (לגביה החוק אוסר פיטורים לתקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההעדרות).
 

הקושי שהסדר זה מעורר הוא שייתכן מצב בו המעסיק ימתין למעלה משנה עד שיעלה בידו לפטר עובדת שאינו מרוצה ממנה. מעסיק המעוניין לצמצם את הנזק עבורו יכול לבקש היתר מהממונה אך הוא נדרש לספק הוכחה ברורה ומספקת להעדר קשר בין החלטת הפיטורים ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להעדרות, ולעיתים לא די בכך. זאת ועוד, במהלך 60 הימים שלאחר תקופת הלידה וההורות מעביד יוכל לקבל היתר רק אם עסקו חדל לפעול או שהוא הוכרז כפושט רגל. במסגרת שיקוליה, הממונה צריכה לשקול את עילת הפיטורים, את האפשרויות שיש למעסיק, היכולת של העובד להמשיך ולבצע את עבודתו, השפעתו על מקום העבודה, ההקשר התעשייתי וכיוצא בזה. ניתן לראות כיצד ישנה פגיעה במעסיק, אשר מחויב לקבל היתר בטרם הפיטורים, נטל ההוכחה עליו כבד, ולפי הפסיקה הוא אינו יכול לשלם לעובדת שתשב בבית עד לתשובת הממונה. הקושי עולה אצל מעסיקים רבים והחשש הוא שמעסיקים לא ירצו להעסיק נשים בגילאי ההולדה.  
 

למרות זאת, לדעתי המגמה שהתפתחה בפסיקה מוצדקת שכן נקודת המוצא של משפט העבודה היא שהעובד זקוק להגנה. המשפט מעצם טבעו מתערב בהסכמת הצדדים במטרה להגן על הצד החלש. בענייננו, מטרת ההסדר המשפטי היא להנחות מהי ההתנהגות הראויה במערכות יחסים במסגרת יחסי עבודה. אחד ההיבטים בניהול עובדים הוא ההבנה כי יש עובדים ללא משפחה ויש עובדים בעלי משפחה, כאשר לאחרונים יהיו תקופות הריון, לידה והורות. על מעסיק לקיים את חוזה העבודה בתום-לב, לאפשר לעובד ולעובדת להקים משפחה במהלך תקופת העבודה, לצאת לחופשת לידה ולשוב ממנה בביטחון ובתחושה כי מקום העבודה שמור להם. אימוץ גישה של שיתוף פעולה ע"י המעסיקים, תוך צמצום הגישה השלילית כלפי תקופת ההיריון והלידה, עשויה להביא לשיתוף פעולה הדדי ולפיריון בעבודה.
 

בעיני, עיקר הפגיעה היא בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ביכולת שלו לנהל את מקום העבודה כרצונו ולפטר כרצונו. ניתן לחשוב על סיוע ציבורי במטרה להקל עם הנטל שנופל על המעסיק, למשל בדרך של מענק כספי לבעלי עסקים שנמנע מהם לפטר בנסיבות שבהן הפיטורים לא היו בגלל ההריון והממונה בחרה שלא לתת היתר.

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload