הערת פסיקה: על פרקטיקת "פיטורים מנהליים", על מהותו של שימוע ועל תום הלב שביניהם

בפסק הדין סע"ש (י-ם) 24644-07-15 יוסף פוליטי נ' מרכז מעיין החינוך התורני בא"י, שניתן באוקטובר 2018, נידונה תביעתו של מפקח בחינוך התורני כנגד מעסיקתו לשעבר לפיצוי בגין העדר שימוע ו/או פיטורין בחוסר תום לב. ייחודו של המקרה הוא שיטת ההעסקה שכללה פיטורים מידי שנה וקבלה מחדש לעבודה, שמעוררת את השאלה כיצד יש להחיל את דיני הפיטורים במקרה כזה.

התובע עבד אצל הנתבעת במשך 24 שנה. מידי שנה פיטרה הנתבעת את עובדיה (ובהם התובע) בחודש מאי, בשל חוסר ודאות בשאלה אם תקבל תקציב מהמדינה גם לשנה הבאה, וקיבלה את העובדים מחדש לאחר שהתקבל התקציב. בשנת 2014 התובע הגיש מועמדות למשרת מפקח במשרד החינוך והנתבעת ידעה על כך. משהתקבל התובע למשרה זו בחר הוא לעזוב את הנתבעת, ובהסתמך על מכתב הפיטורים שקיבל (כמידי שנה) הגיש את תביעתו על כך שלא נערך לו שימוע, ועל התנהלות בחוסר תום לב של המעסיקה. בית הדין האזורי בירושלים דחה את התביעה.

פסק הדין מעלה שתי סוגיות לדיון. הסוגיה הראשונה עוסקת בנוהג פיטורים קבוע של המעסיקה והסוגיה השניה עומדת על מהותו של השימוע. לשתי הסוגיות נקשרת חובת תום הלב הנובעת מחוזה העבודה ומהווה את התשתית ליחסי עבודה הוגנים.

לעניות דעתי, פרקטיקה של פיטורים מידי שנה וקבלה מחדש לעבודה הינה פסולה מהיסוד. אמנם, ההתנהלות של המעסיקה נובעת מהוראת משרד החינוך לפיה על הנהלת מוסד הלימודים להודיע על פיטורים לעובדי הוראה לא יאוחר מה-31 במאי לאותה השנה. אחרת, העובד יהיה זכאי להמשיך לעבוד במקום העבודה גם בשנה הבאה. אולם בפועל, העובד נותר עם חוסר הוודאות שהכלל הזה נועד למנוע. פועל יוצא של נוהג זה הוא למעשה ביטול או פגיעה בזכות לקיום השימוע וזילות הודעת הפיטורים.

המצב המתואר יוצר מעין "פיטורים על תנאי", כאשר הפיטורים מותנים באי-קבלת התקציב ממשרד האוצר. כלומר ככל שלאחר אישור התקציב, המעסיקה אינה יכולה להמשיך ולהעסיק עובד הוראה מסוים, אזי מכתב הפיטורין נכנס לתוקף. לא ברור האם בכוונתה של הנתבעת לשלוח מכתב פיטורים נוסף המתקף את ההחלטה ואם בכלל בכוונתה לקיים שימוע, בטרם קבלת ההחלטה לפטר. מצב כזה יוצר חוסר וודאות והחשש לפגיעה במעמדם ובבטחונם של העובדים הוא בלתי נמנע. אך האם ניתן לראות בכך הפרה של דיני העבודה? השאלה היא אם ניתן ״למתוח״ את חובת תום הלב עד כדי תפיסת עצם ההתנהלות של ״פיטורים מנהליים״ מידי שנה כהפרה של חובה זו. עניין זה לא נבחן בפסק-הדין אך יש לקוות כי ייבחן לעומק בפסיקה עתידית.

כל האמור לעיל, מביא אותי לעסוק בסוגיה השניה בדבר מהותו של שימוע.

כידוע, על כל מעסיק חלה חובה לערוך שימוע לעובד טרם פיטוריו. קיומו של שימוע נועד להבטיח כי בטרם מימוש כוונת פיטורין ישמע המעסיק את דבר העובד והתייחסותו לטעמים אישיים או מקצועיים הרלוונטים להחלטה, והמעסיק יבחן האם נוכח דברים אלה, כוונתו המקורית לפטר נותרת בעינה.

בענייננו, בית הדין קבע כי שימוע לא היה משיג את התוצאה לשמה הוא נועד וכלשון בית הדין: "לתובע היה עניין בפיטורים וחוסר עניין במניעתם." בית הדין התייחס לבחירתו של התובע לעזוב את הנתבעת אף שהיה יכול להמשיך ולעבוד בנתבעת. התובע קודם כל חיפש מקום עבודה חלופי, ורק לאחר מכן קיבל את מכתב הפיטורים הסטנדרטי ומצא לנכון, כשהתקבל למקום החדש, לעשות שימוש במכתב הפיטורים לצורך סיום עבודתו. כלומר באותה השנה, העובד עזב מיוזמתו ולא נוצר כל נזק של אובדן ההזדמנות לשכנע בדבר השארותו בנתבעת. לכן, למרות הפגם שלא התקיימה ישיבת שימוע, בהתחשב בנסיבות העניין, התנהגות הנתבעת לא עלתה כדי חוסר תום לב ונכונה בעיני קביעתו של בית הדין שיש להפחית בחומרת אי קיום השימוע.

למעשה, ניתן לומר כי בית הדין מפרש את המקרה כהתפטרות של התובע ולא כפיטורים. אולם אין בכך כדי לשלול את זכותם של עובדים לשימוע גם במקרה של ״פיטורים מנהליים״ (על תנאי) מהסוג שנדון בפסק הדין. ואכן, בסע"ש (י-ם) 5666-07-12‏ פאטמה יוסף יעקוב פתיחה נ' עמותת "נשים אמליסון"‏, בית הדין האזורי בירושלים התייחס לסוגית פיטורי עובדי הוראה בחודש מאי והעסקתם מחדש. באותו המקרה נפסק כי סירוב העובדים לחתום על חוזה חדש איננו התפטרות שכן ההתקשרות הסתיימה ביוזמת המעסיק, והעובדים זכאים לפיצוי בגובה שלוש משכורות בשל אי-עריכת שימוע.

אסכם ואומר כי הפתרון המתבקש למצבים של פיטורים על-תנאי מידי שנה הוא לערוך שימוע בכתב טרם הוצאת המכתב, כאשר סביר כי בפועל רבים מהעובדים יוותרו על זכותם לשימוע בנסיבות אלה. ויש מקום לבחון בעתיד האם כל ההסדר של פיטורין מסוג זה אינו עולה לכדי חוסר תום-לב.