הערת פסיקה - פרשנות החריגים לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה

לאחרונה הוכרע ערעור בתביעה שעסקה, בין השאר, בפרשנות החריגים לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה (ע"ע 30933-09-16 פיטרו הכט נ' דותן דהן, 7.5.2018). העובד, מנהל מכירות בחברת רהיטים קטנה, התפטר לאחר כשמונה שנות עבודה בשל מתח נפשי קשה, ובתגובה טענו בעלי החברה כי מתקיים החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה – "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" – שמונע את זכאות העובד לתשלום בגין שעות נוספות. בית-הדין הארצי הפך את פסק-הדין של הערכאה קמא, וקבע כי מתקיימים שני התנאים החלופיים שבסעיף 30(א)(5): "תפקיד הנהלה" ותפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי". המשך הערה זו יוקדש לבחינת התנאים במקרה פיטרו הכט, ברוח המגמה לפיה יש לפרש את חריגי סעיף 30(א) בצמצום (עליה עמד בית-הדין בפס' 14).

באשר לתפקידי הנהלה, ברור כי אין די בקבלת התואר "מנהל" לשם הפעלת החריג (פרשת רוני ווגמן, פס' 17), וכך גם לגבי קבלת שכר גבוה. מנהל בכיר אינו בהכרח נהנה מחופש מוחלט (פרשת אלון ציגלר, פס' 31), אם כי נדרש שיהיה לו "שיקול דעת עצמאי" (פרשת מישל רבות, פס' 5). מאפיין חוזר בפסיקה הוא ההשפעה על מדיניות החברה: בפרשת רבות נקבע כי "מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל" (פס' 5), ובפרשות ווגמן וגולדשטיין השתמש בית-הדין בנוסח זהה: "[שותפות] להחלטות הנוגעות לאופן ניהול [החברה], להתוויית מדיניותה העסקית ... ולקבלת החלטות מקצועיות החורגות מהמדיניות שנקבעה ע"י מנהלי [החברה]" (פרשת ווגמן, פס' 17, פרשת משה גולדשטיין, פס' 46).

במקרה הנדון, העובד ניהל את המכירות בחנות והתווה את מדיניות מתן ההנחות ללקוחות. הוא בהחלט נהנה משיקול דעת עצמאי, ושכרו אכן היה גבוה. אך חסרות בפסק-הדין הבהרות על חלקו של העובד בשליטה על החברה עצמה, בהתוויית מדיניותה, כמובחן מתפעולה ויישום מטרות הבעלים. בית-הדין הדגיש את שיקול הדעת שניתן "באישור ההזמנות ובמתן ההנחות" (פס' 21), אך לא ברור אם שיקול דעת זה עולה כדי שותפות במדיניות, כמובחן מתפעול גרידא. בנוסף, בפס' 19 בפסק-הדין מוזכר כי העובד היה חשוף ל-"נתונים עסקיים חסויים" כלשהם – אך בהיעדר פירוט על היקפם, טיבם, או חשיבותם, קשה להכריע אם די בכך כדי להפוך את העובד למתווה מדיניות. למעשה, בפס' 56 בפסק-הדין של הערכאה קמא מצוין במפורש כי "התובע לא היה חלק מבעלי השליטה בחברה ולא הוכח שהיה שותף בקביעת מדיניות החברה בכלל או בנושאים מסוימים בפרט".

למרות האמור לעיל, לא ברור אם בחינה מחודשת של הפרמטרים "התוויית מדיניות" או "חשיפה לסודות מסחריים" הייתה מובילה לקביעה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל בענייננו. זאת מפני ששופטי בתי-הדין לעבודה נוטים למנות את מאפייני החריגים בסעיף 30(א)(5) כמקשה אחת, מבלי לתעדפם, כך שלא ברור מהו משקלו של כל מאפיין. אך, למעשה, העמימות בהיבט זה עשויה להיות עמוקה יותר: ניתן לתהות מדוע, מלכתחילה, הוחרגו קבוצות מסוימות של עובדים מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה. כאמור, תכלית החוק היא סוציאלית; המטרה היא להגן על העובדים מפני עבודת יתר, לתגמלם במידה פרופורציונלית לעמלם, ולמנוע "השתעבדות" שלהם למקום העבודה (ראו: חני אופק-גנדלר, "'ענוחה' – בין עבודה למנוחה בעידן הדיגיטלי", עיוני משפט מ, 2017). תכלית שכזו מתרכזת בעצם העבודה ובכמותה, ולכן אינה אמורה להיות רגישה לטיב העבודה – לדרגת בכירותו של העובד, לסודות אליהם נחשף, למידת האמון שרחשו בו, וכו'. להמחשה, בחומר הראיות מצוינות "דרישות יוצאות דופן – כגון קבלת מיילים ומטלות באמצע הלילה" (פס' 29); בהינתן שהתגמולים הכספיים שקיבל העובד (בדמות עמלות) היו על מכירות בשעות הפעילות של החנות, ניתן לטעון שראוי לתגמלו על העבודה שביצע בלילה – באמצעות תשלום עבור שעות נוספות – ללא תלות בשאלת מעמדו בחברה או שליטתו בה. במילים אחרות, ניתן לטעון שאת החריג בסעיף 30(א)(5) יש לפרש באופן מצמצם עוד יותר לאור תכליות חוק שעות עבודה ומנוחה.

המצב המשפטי באשר למאפיין "מידה מיוחדת של אמון אישי" לוקה גם הוא בעמימות. נדרש אמון אישי "העולה על מידת האמון הנדרשת מכל עובד" (פרשת ווגמן, פס' 20), עד כדי "זיקה אישית מיוחדת להנהלה הבכירה" (שם, וראו גם פרשת בסט ביי, פס' 22). בפרשת ווגמן צוינה גם הדרישה שהעובד יהיה "איש סודה של ההנהלה הבכירה ... [ואף] שותף לסודות הנתבעת" (פס' 20) – וזאת כמובחן מביצוע עבודה "בהתאם למדיניות הקבועה ... ובהתאם להנחיות הממונים עליו" (שם). אם כן, גם שאלת האמון האישי תלויה גם היא, לפחות חלקית, במידת ההשתתפות בעיצוב מדיניות החברה ובסוג הסודות אליהם העובד חשוף. לא ידוע, כאמור, מהו טיבם של הסודות אליהם נחשף העובד בענייננו, ובית-הדין הארצי לא התייחס מפורשות לקביעת הערכאה קמא כי העובד לא היה שותף בקביעת המדיניות. ניתן, אם כן, לטעון כי הספקות באשר להיותו של העובד מנהל בכיר הינם רלוונטיים גם לשאלת האמון האישי.

פרמטר נוסף שעשוי להיות בעל משקל הוא גודלה של החברה. בפרשת אי.בי.סי. צוין כי "הדוגמה הטובה [לתפקיד הנהלה] היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצמת..." (פרשת אי.בי.סי. ניוז, פס' 17, הדגשה שלי), ובפרשת בסט ביי צוין כי מידה מיוחדת של אמון אישי תלויה בזיקת העובד לבעל תפקיד בהנהלה, "כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה" (פס' 22, הדגשה שלי). מחד, בפרשת פיטרו הכט היה מדובר דווקא בחברה קטנה ומשפחתית, וייתכן שראוי היה לבחון את תפקידו של העובד מבלי להשוותו לפרשות קודמות שעסקו בחברות גדולות; לכל הפחות, הקביעה מפס' 18 כי העובד היה מן "הראשונים במעלה לאחר המנהלים" הופכת פחות רלוונטית. מנגד, לא ברור עד כמה שאלת גודלו של המפעל הינה, או ראויה להיות, חשובה לעניין סעיף 30(א)(5), ולכן ייתכן שתוצאת הניתוח המשפטי לא הייתה משתנה.

לסיכום, פרשת פיטרו הכט מצטרפת לשורת ניסיונות פסיקתיים להבהיר את גבולותיו של החריג בסעיף 30(א)(5), אך קשה לומר כי המבחן המשפטי נעשה ברור יותר. ממגוון הנסיבות שצוינו באשר לעובד, קשה לדעת אילו מהן נכנסו לשקלול, באיזו מידת חשיבות, ומהן העובדות שהוכיחו את התקיימותן. ההגדרה המדויקת של תפקידי הנהלה בכירים ותפקידים הדורשים אמון אישי מיוחד נותרה, לעת עתה, קזואיסטית למדי.