חובת המעסיק לחפש תפקיד חלופי לעובד העומד בפני פיטורים

עע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ (פורסם בנבו, 17.1.18)

לאחרונה התווה בית-הדין הארצי הלכה חדשה בנוגע לחובות המעסיק כלפי עובד שיש כוונה לפטרו. הלכה זו אמנם תואמת לקו שנקטו בתי-הדין לעבודה בשנים האחרונות, אך ניתן לתהות על אודות השימוש שעושה בית-הדין לעבודה בדוקטרינות מדיני החוזים הכלליים.

המערער, שמואל וגמן, הועסק בחברה במשך 29 שנים; בהיותו מספר שנים לפני גיל הפרישה, נמסר לו כי הוחלט למנות במקומו עובד אחר. כשבועיים לאחר שהמערער ומעסיקו סיכמו שיישקלו תפקידים חלופיים עבור המערער, התקיימה פגישה נוספת בה נמסר למערער כי הוחלט לסיים את עבודתו בחברה. בית-הדין האזורי הכיר בעובדה שתפקודו המקצועי של המערער לא היה משביע רצון, אך נקבע כי על המעסיק היה להודיע למערער מראש, לפני הפגישה השנייה, כי לא נמצא תפקיד מתאים עבורו, וכי היה על המעסיק לעשות "מאמצים מיוחדים שלא לסיים העסקתו" ואף לנקוט "בהעדפה מתקנת" כלפיו (פס' 10-11).

בית-הדין הארצי אישרר את מסקנות הערכאה קמא, הגם שבחר בנימוקים משפטיים שונים, בקובעו כי חובת המעסיק לחפש תפקיד חלופי נובעת מחובת תום-הלב ולא בהכרח משיקולי העדפה מתקנת. לביסוס מסקנתו הביא בית-הדין את פרשת ג'קי רבח, בה נקבע שקמה למעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי עבור נהג אוטובוס שעבר תאונת עבודה שמנעה ממנו להמשיך בתפקידו. ניתן אמנם לבקר את תקפות ההיקש לענייננו (שכן אי-יכולתו של רבח להישאר בתפקידו נבעה ישירות מעבודתו, בעוד לחוסר-התאמתו של מר וגמן לתפקיד לא היה קשר למעסיקו), אך אין חולק כי למעסיק קיימת חובת תום-לב מוגברת כלפי עובדיו; השאלה העיקרית הינה מה ראוי שיהיה היקפה.

על שאלה זו ענה בית-הדין בפרשת רבח באמצעות אזכור דוקטרינת הביצוע בקירוב בדיני החוזים, לפיה "זכאי נפגע מהפרת חוזה, במקרים שבהם הביצוע הפך לבלתי אפשרי, לתחליף הקרוב ככל האפשר למה שהובטח" (הדגשות שלי – ט"מ; גבריאלה שלו, דיני חוזים - החלק הכללי (2005), בעמ' 125). אין חולק שתנאי ה-"ביצוע בלתי-אפשרי" מתקיים בעת סיום יחסי עבודה, אך ניתן להעלות ספק – שבו לא דן בית-הדין – אם פיטורין מהווים "הפרת חוזה" במובן הקלאסי של המונח. בנוסף, פרופ' שלו מדגישה כי הדוקטרינה תופעל כאשר "אפשר להגשים את כוונת הצדדים המקורית תוך סטיה לא גדולה מן החיוב החוזי המקורי" (שם). ניתן לטעון לכאן ולכאן בשאלה אם מציאת תפקיד חלופי אכן מהווה סטייה "לא גדולה" שכזו (ובמילותיו של השופט זילברג בפרשת פרנט: "שינויים קלים ולא יסודיים"; עמ' 387), אך השופטים בפרשות וגמן ורבח לא דנו בסוגיה לגופה, אלא קבעו קטגורית כי דוקטרינת הביצוע בקירוב אכן חלה ביחסי העבודה.

נראה כי בית-הדין בפרשת וגמן נקט גישה מרחיבה גם באשר להיקפה של החובה – גישה אותה ניתן להסביר לאור חובת תום-הלב המוגברת שחלה בין הצדדים ביחסי עבודה. נקבע שחובת המעסיק הינה "חיוב השתדלות ... בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין" (פס' 16). על אף שהנטייה הפסיקתית הינה לפרש חובות השתדלות בצמצום (כך שברוב המקרים לא ייקבע שהופרה – ראו, למשל, בפרשות גלי עטרי ומירי בוהדנה), לאור פרשת וגמן קמה למעביד חובה רחבה לתעד "מה כלל תהליך חיפוש התפקיד הראוי, אלו תפקידים, אם בכלל, קיימים ומדוע נשללו, ומה מתוך אלה הוצג למערער" (פס' 19).

סוגיה נוספת שעולה מפסק-הדין היא שאלת הנסיבות שבהן תחול החובה, גם אם אכן ניתן לגזור חיוב השתדלות מדוקטרינת האכיפה בקירוב. ההנמקות לקיומו של החיוב (פס' 16-17) שזורות בתיאור הנסיבות הייחודיות למקרה: עובד מבוגר שעבד שנים רבות בחברה, ושמעסיקו התחייב בפניו בסוף השימוע הראשון לחפש עבורו תפקיד חלופי. כתוצאה מכך, לא ברור אם כוונת בית-הדין הייתה: (1) שחובת תום-הלב מקימה חיוב השתדלות לכל המעסיקים, כאשר נסיבות המקרה מסייעות לתחימת מידת "המאמץ הסביר" הדרוש; או, לחלופין, (2) שעצם קיומו של חיוב ההשתדלות נגזר מהנסיבות הייחודיות למקרה, כך שרק מעסיקים בנסיבות דומות יחויבו בו.

לצד הרטוריקה הכוללנית של בית-הדין בנוגע לתחולת הדוקטרינות החוזיות (רטוריקה המרמזת על נכונות גישה (1) שלעיל), בפרשת וגמן גם נאמר כי, "יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי" (הדגשה שלי – ט"מ; פס' 16) – בחירת מילים שמרמזת דווקא לכיוון גישה (2). אך גם אם סוגיה זו תתבהר, לא ברור מהו בדיוק סף הנסיבות הדרוש: האם מדובר בגילו של וגמן, במשך הזמן שעבד בחברה, בהתחייבות שניתנה בפגישה הראשונה (אם כך, נוצר תמריץ משמעותי למעבידים שלא ללכת לקראת עובדיהם בהצעות כאלו, אלא למהר ולפטרם), או בשילוב של הנ"ל?

בנוסף, גם אם חיוב ההשתדלות כלפי עובדים מוצדק, ניתן לתהות אם הוגן להחילו במקרה הנתון ולא פרוספקטיבית. בית-הדין למעשה דורש מהמעסיק לפצל את הליך השימוע, שעד כה היה חד-פעמי, לשלושה חלקים: ראשית, להודיע על הכוונה לחפש תפקידים חלופיים; שנית, למסור לעובד "טרם השימוע השני" כי לא נמצא תפקיד חלופי, לצד וידוא תיעוד מדויק של המאמצים שנעשו והנימוקים לכישלונם; ולבסוף, לקיים שימוע נוסף (פס' 19). גם אם זהו הליך השימוע הראוי, לא בטוח שמעסיקו של וגמן יכול או אמור היה לצפות שלכך יידרש.

במאמר מוסגר יצוין כי בפרשת רבח (פס' 53) הועלה מקור חלופי לביסוס חובת ההשתדלות של המעסיק: §6 לחוק פיצויי פיטורין, העוסק בהתפטרות כתוצאה מנסיבות בריאותיות. אך הבעיה במקור זה היא כפולה: ראשית, מטרת §6 כפי שפורשה בפסיקה היא "לאפשר למעסיק להציע לו [לעובד] עבודה אחרת", (הדגשה שלי – ט"מ; פרשת ישראל שיטרית, עמ' 844), כמובחן מ-"לחייב" מעסיקים; שנית, §6 עוסק כאמור בבעיות בריאותיות, ולכן קשה להסיק ממנו מסקנות כלליות גם אם התאים לנסיבות פרשת רבח.

אכן קשה להתנגד לטענה שהצדק לצדו של שמואל וגמן, ושראוי היה לחפש לו תפקיד חלופי בחברה וליידעו על כך. עם זאת, הרטוריקה העמומה בה נקט בית-הדין מותירה ספק באשר להלכה שיש לגזור מפרשה זו בדבר היקפן המדויק של חובות המעסיק כלפי עובד שמבקשים לפטרו. בנוסף, הגם ששימוש בדיני החוזים עשוי בהחלט לחזק את הבסיס לקיומה של חובה שכזו, הפרשנות שנתן בית-הדין למונחים מתחום דיני החוזים נראית כשונה מהמגמה הפסיקתית הכללית, עובדה שמחזקת את מימד חוסר-הוודאות בהלכה. ראוי כי בית-הדין יעמוד ביתר דיוק על הנסיבות המקימות חובת השתדלות מצד המעסיק ועל הנסיבות שמשפיעות על היקפה; ככל שתיבחר פרשנות מרחיבה שאינה תואמת לפרשנות דיני החוזים הכלליים, רצוי להבהיר אפריורית את הנימוקים לפרשנות זו ואת הצעדים הפרוצדורליים והמהותיים שעל המעביד לקחת כדי לעמוד בה.