מאמר דעה: תפקיד המעסיק בטיפול בהטרדה מינית

בנובמבר האחרון דן בג"ץ בעתירה כנגד החלטת מפכ"ל המשטרה שלא לנקוט בצעדים מנהליים נגד ניצב רוני ריטמן, בעקבות תלונה על הטרדה מינית מצד קצינה ששירתה בכפיפות לו. הקצינה עתרה לקבלת צו שיורה למפכ"ל ולשר לביטחון פנים לפטרו או להעבירו מתפקיד ראש יחידת להב 433. בעניין ההטרדה לכאורה נערכה חקירה של המחלקה לחקירות שוטרים, שהמליצה להעמיד את ניצב ריטמן לדין. היועץ המשפטי לממשלה החליט, עם זאת, כי ״נסיבות המקרה בכללותן, כפי שהן עולות מחומר הראיות, אינן מתאימות לניהול הליך פלילי.״ היועץ הוסיף, כי היה שוקל להמליץ על נקיטת הליך משמעתי, אולם דבר זה אינו אפשרי, שכן לפי חוק המשטרה, עבירות משמעת מתיישנות לאחר שלוש שנים, שחלפו כבר. לאור זאת הודיע היועץ המשפטי למפכ״ל, כי הוא מעביר אליו את חומר הראיות, על מנת שיחליט אם ואילו צעדים מינהליים לנקוט כנגד ניצב ריטמן. לאחר שקילת נסיבות הפרשה, עיון בחוות דעת רלוונטיות, בחינת תוצאות בדיקת פוליגרף שנערכו לצדדים ושמיעת עדויות, החליט המפכ"ל שלא לנקוט בהליך מינהלי כלשהו אלא להסתפק בשיחה עם הניצב כדי ״לחדד״ נושאים הראויים לליבון. בסיכום השיחה, שהועבר לתיקו האישי של ניצב ריטמן, הובהרו הכללים אך נאמר גם כי ״לא נמצאה תשתית לחשדות״ שבגינם הוא נחקר.

בית המשפט התייחס לנזק המערכתי שעלול להיגרם כתוצאה מהדחת בעל תפקיד בעיצומה של כהונתו והכיר בכך שיש להיזהר זהירות מיוחדת בבחינת החלטה לפטר או לא לפטר קצין משטרה בכיר. יחד עם זאת, נפסק כי קיימים פערים ניכרים בין התייחסות המפכ"ל לבעייתיות שהתעוררה בנוגע לחלק מהראיות, לעומת נתונים כבדי משקל שלא ניתן להם ביטוי בהחלטה. בג"ץ קבע כי ההחלטה המנהלית בעניין ריטמן לקויה בחסר לאור התשתית הראייתית הנרחבת, אך לא נעתר לבקשת המתלוננת להורות על פיטוריו או העברה מתפקיד אלא הורה על החזרת ההחלטה לשר ולמפכ"ל לצורך קבלת החלטה חדשה. פסק הדין הבהיר כי שיקול הדעת הנתון למפכ״ל לקבוע את התאמתו של אדם לשרת בשורותיה הוא רחב ולכן בית המשפט לא יטה להתערב בהחלטותיו. לצד זאת, בית המשפט מבהיר למעסיק כי גם אם סבר שאין סיבה להורות על פיטורים או העברת מתפקיד, עליו לנקוט צעדים מנהליים אחרים, חמורים יותר מהריאיון שנערך לריטמן בפועל.

המחוקק הפקיד בידי מעסיק את מלאכת הבירור בשאלה האם התקיימה הטרדה מינית בעבודה, מבלי לתת לו את הכלים המתאימים לכך. עולה שאלה איך בדיוק מצופה מעסיק להתנהל בהליך הבירור של הטרדה מינית, מהו המשקל שצריך לתת לראיות שונות בתשתית העובדתית שמונחת לפניו ומהי הסנקציה המנהלית המתאימה לתשתית ראייתית כזו או אחרת. הליך בירור הטרדה מינית במקומות עבודה עלול לפגוע פגיעה קשה במתלוננ/ת כמו גם בעובד שמואשם בהטרדה מינית. לעיתים נקיטת צעדים חריפים כפיטורים או העברה מתפקיד עלולה להביא לתוצאה פרדוקסלית לפיה הפגיעה במטריד במסגרת ההליך המינהלי חמורה יותר מזו שהייתה עלולה להיגרם עקב ניהול הליך פלילי. מנגד, אי-נקיטת אמצעים מנהליים בכלל או בחירה בצעד מינורי כדי לצאת ידי חובה, יש בהם הקלת ראש מצד המעסיק. ענישה לא מידתית היא פוגענית לשני הכיוונים.

זאת ועוד, כאשר העובד שמואשם בהטרדה מינית הוא עובד בכיר, קיים חשש שהמעביד זקוק לו יותר מאשר הוא זקוק למוטרדת, וכתוצאה מכך ייטה להימנע מענישה משמעותית. מנגד, תחת לחץ ציבורי, כפי שקיים בתקופה האחרונה בעקבות ריבוי החשיפות של הטרדות מיניות, המעסיק עשוי לבחור בעונש חמור מדי כדי לרצות את דעת הקהל.

יתכן שלאור האמור, יש להוציא את הליך הבירור וקבלת ההחלטה בעניין מידי המעסיק לידיים אובייקטיביות. גוף חיצוני שיברר תלונות על הטרדה מינית יהיה מקצועי שכן ירכוש ניסיון ממקרה למקרה, יוכל לקחת בחשבון משתנים שהמעסיק יתווה אך לא להיות מושקע במקרה ברמה האישית ובפרסונות המרכיבות אותו. נוסף על כך, כלפי גוף חיצוני סביר שתהיה פחות ביקורת שכן הוא נקי מאינטרסים ושיקולים הנוגעים למקום העבודה, בניגוד למעסיק שמכיר את הנפשות הפועלות ויש לו אינטרס עסקי.

לסיכום, על המעסיק אחריות גדולה בעניין הטרדות מיניות בעבודה; עליו לנקוט אמצעי מנע על מנת לדאוג לסביבה בטוחה בעבודה, ולקבל החלטה בעניין העובדים לאחר בירור תלונה, תוך התייחסות לשיקולים רבים מעבר לראיות עצמן. וכן, במקרים בהם מדובר במשרה בכירה או ציבורית מופעל על המעסיק לחץ ציבורי לפעול בצורה שתרצה את דעת הקהל. כל אלו מהווים נטל כבד ולכן לדעתי יש להוציא את ניהול הליך הבירור והטיפול בהטרדה מינית מידי המעסיק.