הערת פסיקה: דשתי - א.ש. סיעוד

בפסק דין שניתן ביולי 2017 (סע"ש 36479-09-14 שהנז דשתי - חברת א.ש. סיעוד ורווחה בע"מ) בחן בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב האם יש לראות בזמני המעבר בין אתרי עבודה שונים תחת אותו מעסיק, כזמני עבודה אשר העובד זכאי בעבורם לתשלום.

התובעת, מטפלת סיעודית, עבדה בחברה הנתבעת העוסקת במתן שירותי סיעוד בבתי קשישים, בין השנים 2009-2013. במהלך מרבית תקופת העבודה הועסקה במשמרות בשני בתים, כאשר נאלצה לעבור בינם במהלך אותו יום עבודה. בין המשמרות השונות בהן יועדה המטפלת לנכוח בבתי המטופלים, היו הפסקות קצרות בהן היה על העובדת להגיע לתחילת טיפול בבית הנוסף בו עבדה. בפועל, הנסיעה בין הבתים יצרה רצף זמנים של עיסוק של המטפלת בעבודתה, אשר לא הוכר על ידי המעסיקה כזמן עבודה. על רקע זה, ביקשה התובעת הכרה בשעות הנסיעה כשעות עבודה, ותשלום עבור שעות אלו. בית הדין אישר את בקשתה, על בסיס שלושה נימוקים.

הראשון הוא שימוש במבחן זמינות העובד לעבודה, הקובע שכל עוד מחויב העובד למעסיק יש לראות בכך שעות עבודה. כך, במידה וישנן שעות עבודה שאינן רצופות, ההפסקות שבינן עשויות לחייב את המעסיק בתשלום אלא אם העובד חופשי בהן לעסוק בענייניו. במבחן זה נעשה שימוש בעיקר בהקשר של נהגי הסעות (עב (חיפה) 2605/04 אלתרזון - מסילות אמנון בע"מ; עב (חיפה) 3984/05 יודין נ' פ.א. נתיבי אתא בע"מ), אשר לגביהם נקבע שנסיעה בין נקודות איסוף והורדה ללא נוסעים תיחשב במסגרת שעות העבודה, מכיוון שהנסיעה נעשית מתוך מחויבות למעסיק ולעבודה. בהתאמה לפסק הדין הנדון, נקבע שזמן הנסיעה של המטפלת הסיעודית בין הבתים מצוי בגדר התחייבות העובדת למעסיקה, וכך אף שאין מדובר בעבודה במסגרת שעות העבודה שנקבעו למול המעסיקה, בכל זאת זכאית המטפלת לשכר על שעות אלו.

נימוק נוסף מתבסס על החלטה של בית הדין האזורי בירושלים לאישור תובענה ייצוגית שעניינה הכרה בזמני הנסיעות של עובדות סיעודיות בין בתים כזמן עבודה, בדומה לפס"ד הנדון. למרות שהתובענה הייצוגית עוד לא הוכרעה, הוכרה במסגרת אישורה הבעייתיות המובנית בשוק הסיעוד, המחייבת את המטפלות לעבוד ביותר מבית אחד ליום על מנת להרוויח שכר מינימום (ת"צ 37319-08-11 עמותת ידיד - א.ש. סיעוד ורווחה). זאת, מכיוון שבמקביל למשאבים מוגבלים הניתנים מצד המדינה לזכאים לטיפול, נדרשת אינטראקציה בין המטפל למטופל מספר פעמים בשבוע באופן המחייב פריסה של השעות וטיפול ביותר ממטופל אחד ליום. בשל כך, זמן הנסיעה מהווה חלק מדרישות התפקיד המובנות של מטפלת סיעודית וככזה עליו להיכלל במסגרת שעות העבודה הרגילות. בית הדין מאמץ במקרה הנדון את אישור התובענה הייצוגית, כהכרעה המתייחסת לסוגיית ההכרה בזמני הנסיעות בין בתים של עובדות סיעוד באופן ישיר ומפורש.

בנוסף לאלו, בתגובה לטענת המשיבה לפיה יש לראות בנסיעה בין הבתים הפסקה שאינה במסגרת שעות העבודה לפי §20 לחוק שעות העבודה ומנוחה, ניתן נימוק שלישי. לפיו, מהות הפסקה מעבודה, אף אם קצרה, היא לנוח, או בלשון אותו חוק "להחליף כוח ואוויר" כפי שנקבע ב§1. דבר זה אינו מתאפשר בנסיעה בתחבורה ציבורית מבית אחד לאחר, ולפיכך אין לראות בזמן זה הפסקה. ניתן לראות את הנימוק הזה כמשתלב בנימוק הראשון -- כל עוד מחויב העובד למעסיק גם בזמן הפסקתו, אין לראות בכך הפסקה.

על רקע הכתוב, יוזכר כי תכלית חוק שעות העבודה והמנוחה היא הגבלת העבודה מתוך תפיסה שיש להגן על שעות המנוחה של העובד, תוך מניעת ניצולו על ידי המעסיק. הסדרים רבים בחוק מעידים על כך, כגון התשלום המוגדל לו מחויב מעסיק במקרה של שעות נוספות כפיצוי על צמצום שעות המנוחה, או ההחרגה של עובדים בכירים מהסדר השעות הנוספות עקב יכולת המיקוח שלהם למול המעסיק אשר מצמצמת את יכולת הניצול. הקביעה במקרה הנדון לפיה זמן שאינו עבודה צריך לספק לעובד תחושת שחרור והפסקה מן העבודה, תואמת לפיכך את תכלית החוק כאשר כתחליף לקיום שעות מנוחה, יש חיוב בשכר.

עם זאת, עולה גם שאלה מפסק הדין והיא היכן עובר הגבול בין מנוחה לעבודה. פסק הדין מעלה כאמור את מבחן זמינות העובד לעבודה, אשר מלבד נסיעות לעבודה כולל גם הימצאות במקום פיזי עבור העבודה. בפסיקה נדון לדוגמא מצב קיצון של שינה תוך כוננות לעבודה (ע"ע 29712-08-13 חנדז'י נ' אחוזת רעים), ובו נקבע שניתן שכר חלקי על שינה, אף אם היא מתבצעת פיזית במקום העבודה. כלומר, למרות המחויבות למעביד, בחר בית הדין הארצי לראות בשינה כזמן מנוחה מוגבל. כמו כן, בסוגיה אחרת, ניתן לשאול האם הימצאות במקום העבודה שלא על מנת לעבוד, למשל בשל בדיקות ביטחוניות במהלך היציאה ממקום העבודה, מזכות בשכר עכב הקושי בראייתן כהפסקה או כמנוחה. למרות זאת, ולאור התאמתו של מבחן זמינות העובד לעבודה לתכלית חוק שעות עבודה ומנוחה, ניתן להיעזר בו ככלי למענה לשאלות דומות.