ארכיון
  • עוז איסרוב

הערת פסיקה: חלוקת מתנות בהתארגנות עובדים

בפסק דין בעניין עס"ק (ארצי) 7670-10-20‏ ‏דור אלון ניהול מתחמים קמעונאיים בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית בישראל‏ שניתן בחודש שעבר, דן בית הדין הארצי לעבודה בשאלה האם חלוקת מתנות על ידי ארגון עובדים במסגרת התארגנות ראשונית מהווה הכתמה של תהליך ההתארגנות, והאם בשל כך יש לפסול את ההתארגנות משום השפעה בלתי הוגנת על העובדים הפוגמת ברצונם החופשי.


לדעתי, טוב עשה בית הדין בכך שדחה את העתירה. עם זאת, אטען שבקביעתו יצר בית הדין תשתית משפטית מסוכנת להמשך, אשר עתידה להוביל לפגיעה בהתאגדות וירידה בכוחם של ארגוני עובדים. בהערת פסיקה זו אדון בסוגיה זו. ראשית אתאר בקצרה את עובדות המקרה. שנית, אתייחס להלכות שקבעה הפסיקה בנוגע לסוגייה זו ולבסוף אציג את עמדתי בנוגע להחלטת בית הדין.


פסק הדין נסוב סביב התארגנות עובדי חברת דור אלון ניהול מתחמים קמעונאיים בע"מ (להלן – החברה) שבוצעה על ידי הסתדרות העובדים הלאומית בישראל (להלן – הלאומית). במסגרת ההתארגנות הצליחה הלאומית לאגד מעל שליש מעובדי החברה וביקשה הכרה כארגון העובדים היציג בחברה. החברה עתרה לבית הדין לעבודה בטענה כי הלאומית חילקה לעובדים במהלך קמפיין ההתאגדות מתנות (מטענים ניידים) והדבר עולה לכדי השפעה בלתי הוגנת על העובדים הפוגמת ברצונם החופשי. לטענת החברה, מדובר במהלך המכתים את הליך ההתארגנות ועל כן יש לפסול את טפסי העובדים שהתאגדו לאחר שקיבלו את המתנה. בית הדין האזורי פסק כי לא נפל פגם מהותי באופן הצטרפותם של עובדי החברה ללאומית, חרף קבלת אותה מתנה. עוד נפסק כי הלאומית היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי תחנות התדלוק "דור אלון" (ס"ק (תל אביב-יפו) 16863-07-20). בתגובה לפסיקה זו ערערה החברה לבית הדין הארצי שדחה את העתירה, וציין שיתכנו מקרים בהם נתינת מתנות תהווה השפעה בלתי הוגנת על עובדים הפוגמת ברצונם החופשי. אולם, מקרה זה הוא לא אחד מהם.


רצון חופשי של עובדים – מה זה בכלל אומר?

אחד הדברים המעניינים והמאתגרים בפסק-הדין הוא שימוש החברה בטענת "השפעה בלתי הוגנת על עובדים" בהתבסס על הלכת פלאפון (עס"ק (ארצי) 25476-09-12). לטענת החברה, על בית הדין לקבוע כללים באשר להתנהלות הרצויה של ארגון עובדים בהתארגנות ראשונית, לרבות חיוב "ליצור 'סביבה סטרילית' שתאפשר לעובדים לקבל החלטה מושכלת ומודעת לעניין הצטרפות להתארגנות – סביבה נקיה מכל השפעה פסולה מטעם גורם כלשהו" (פס' 30 לפס"ד). כתבי הטענות של החברה מלאים בטענות ועדויות המציגים לכאורה כי הלאומית כפתה את עצמה על העובדים. בין היתר נטען כי מדובר בטרגוט של עובדים צעירים שאינם מבינים את ההשלכות של הצטרפות ללאומית, ו"קניית קולם" במטען נייד אותו הם מעריכים במחיר של 100-200₪ (למרות שהלאומית מעידה שכל מטען עלה 19.90₪ וניתן להעריך שעובדים בתחנת דלק, מקום בו מוכרים בדרך כלל מטענים ניידים, מכירים את המחירים). בין היתר מתבססת החברה על פסיקה קודמת בעניין ארגון המורים (דב"ע נה4-24/) שם נפסק שאין להתנות המשך חברות או הצטרפות לארגון עובדים במתן שי.


הסיבה שבעיני ההתייחסות לפסק-דין פלאפון מצד החברה היא מעניינת במיוחד, היא משום שבאותו מקרה בית הדין עומד על חופש ההתארגנות ומדגיש את חובת המעסיק להימנע מכל פעולה העלולה לפגוע בהליך ההתאגדות. במקרה שלנו החברה מנסה להשתמש בטענת ההתערבות מהצד השני – מצד ארגוני העובדים. חוקי המגן של דיני העבודה ופסיקות בית הדין לעבודה מתבססים על הנחת המוצא שישנם פערי כוחות בין מעסיקים לעובדים. לכן, קשה לקבל את הטענה שהלכת פלאפון שכוונה כנגד התערבות המעסיק בחופש ההתארגנות צריכה לחול גם כלפי ארגוני העובדים שמטרתם צמצום פערי הכוחות. בעייני ישנה בעייתיות רבה בשימוש בטענת "השפעה בלתי הוגנת" כשמדובר בארגון שאין לו יחסי מרות או כוח על העובד, ושהחלטתו אולי תועיל לו אך לא תפגע בו (לפחות לא ישירות). אני סבור שהשימוש בטענה ללא הקונטקסט הנכון מרוקן מתוכן את מהותה.


בית הדין בהתייחסות לטענות אלו בתחילת הדיון מבקש להבהיר שאין חוק המסדיר או מתייחס באופן ישיר לשאלה האם לארגון עובדים מותר לחלק מתנות במסגרת פעולות התארגנות (סעיף 55 לפסק-הדין). בשביל לענות על השאלה פונה בית הדין לפסקי דין שונים הנוגעים בסוגיות דומות בניסיון להקיש מהם מסקנה לפסק הדין הנדון. בין היתר מתייחס לפס"ד ארגון המורים שהוזכר לעיל, בו גם השתמשה החברה בביסוס טענותיה.

באותו עניין דובר על כך שהסתדרות המורים, כחלק מתחרות עם ארגון יציג אחר, השתמשה בטופס בחירת מתנה לחבריה בשביל שיאשרו המשך חברות/הצטרפות לארגון. בפסק-דין זה פסקו השופטים כי "הצטרפות לארגון עובדים צריך שתהא וולונטרית, ועל-כך אין להרחיב את הדיבור. ואף כי לא נחשוד במורה כי הצטרף לארגון או המשיך חברות בו, על-מנת לזכות בשי, הרי שיש טעם לפגם בשילוב האמור".


אולם, גם כאן הטענה לגבי התערבות בחופש הבחירה של העובד הייתה כחלק מתמונה כוללת יותר ולא הייתה בוואקום. באותו עניין, הסתבר שאלפי מורים בחטיבות הביניים היו רשומים כחברים הן בארגון המורים והן בהסתדרות המורים והיה צורך לקבוע לאיזה ארגון הם שייכים (כדי שהמעסיקים יידעו לאיזה ארגון להעביר את דמי החבר). כלומר, ניתן לראות שפסיקת השופטים אינה באה רק להגן על חופש הבחירה של העובד אלא בעיקר על שימוש באמצעי לא ראוי בתחרות בין שני ארגוני עובדים יציגים.


כך, למרות עניין ארגון המורים והיקש מחוק המתנה, חוק תעמולת בחירות, ופסקי דין אחרים, מצא לנכון בית הדין לדחות את העתירה ולקבוע שהמטען הנייד שניתן לעובדים לא מהווה השפעה בלתי הוגנת על העובד, ולדעתי טוב שעשה כך.


מדוע בכל זאת מדובר בפסק-דין תקדימי ומסוכן לארגוני עובדים?

למרות שדחה את העתירה, בית הדין בפסק דין מקיף ומפורט יצר בפסיקתו תשתית משפטית לפסילת התארגנויות עובדים בעתיד, וזאת על סמך טענת פגיעה ברצון החופשי של העובדים. בכך, פסק דין זה עשוי להכשיר את הקרקע להחזרת המטוטלת לאחור והקטנת כוחם של ארגוני העובדים אל מול המעסיקים.


אין זה מן הנמנע לטעון שבמצבים מסוימים יש להטיל מגבלות על חופש הפעולה של ארגוני עובדים בהליך ההתארגנות ולפסול התאגדות בשל פגיעה ברצון החופשי של העובדים, בין היתר ניתן לטעון זאת משום שלאחר הצלחת ההתאגדות מקבלים ארגוני עובדים כוח להשפיע גם על עובדים אחרים שלא התאגדו ועל הציבור בכללותו. בעייני במצב כזה בו ישנה טענה לפגיעה בעובדים האחרים או בציבור, ראוי שבית הדין יעסוק בחופש ההתארגנות ויבחן אותו אל מול אינטרס הצדדים הנוספים למשוואה.


אך זו לא הטענה במקרה שלנו, כאן העותר הוא המעביד שאינו טוען לפגיעה בעובדים האחרים או בציבור הכללי, אלא פגיעה בו בשל התערבות בלתי הוגנת מצד ארגוני העובדים. הטענה העיקרית היא כפי שישנה הגבלה על התערבות מצד המעביד, כך צריכה להיות ההגבלה מצד ארגוני העובדים. לדעתי אין כאן שני צדדים שווים שיש להתייחס אליהם באופן שווה, אלא פערי כוחות ומעמדות הדורשות הגבלות שונות בשביל ליצור מצב הגון הנותן חופש בחירה מוחלט לעובד. לכן אולי עדיף היה שבית הדין כלל לא היה נדרש לעסוק בהגבלות שיש על ארגוני העובדים במצב בו לא נראה שיש התערבות לא הוגנת כלל.


ניתן להקשות ולשאול, היכן עובר הגבול? לו עכשיו יציעו לעובדים חופשה במלון חמישה כוכבים או לחלופין צ'ק של מאות או אלפי שקלים תמורת התאגדות, האם גם אז אטען שאין על בית הדין להתערב? במצבים קיצוניים כאלה, אם יקרו (וסביר להניח משום כוחות השוק לא ישתלם כלכלית שיתרחשו כלל) אז הגיוני שבית הדין ידרש לנושא ויקבע מבחנים.


אך שוב, זה לא המצב במקרה שלנו. כאן מדובר במטען נייד שלפי הלאומית עולה פחות מ-20₪ ובקלות ניתן להוכיח זאת. לדעתי בית הדין במקרה זה כלל לא היה צריך לדון בשאלות תאורטיות שעלולות לבוא בעתיד אלא לדחות את העתירה על הסף. אך במקום לעשות כך, החליט בית הדין להשתמש במקרה בשביל ליצור תשתית משפטית לפסילת התארגנויות עובדים. אני מאמין שהדבר יתקבל בברכה אצל מעסיקים רבים שיבדקו טוב כיצד עובדיהם התאגדו וישתמשו במבחני העזר של פסק-דין זה בשביל לנסות לפסול את ההתאגדויות. לדעתי, לא ירחק היום בו בית הדין יפסול התאגדות בשל "השפעה בלתי הוגנת" מצד ארגוני העובדים, ובכך יהפוך את השפעת פס"ד פלאפון.


פוסטים אחרונים

הצג הכול

הערת פסיקה: העמימות בקביעת פיצוי לא ממוני

בית הדין הארצי לעבודה דן לאחרונה בפרשת גבריאל כותה, בהרכב מורחב, בארבעה ערעורים העוסקים בשאלת ההכרה בדיעבד במי שהוגדר כקבלן עצמאי למרות שנתקיימו לגביו יחסי עובד-מעסיק, ובתוצאה של הכרעה זו על שאלת אופן

הערת פסיקה: חובת תום הלב של המעסיק כלפי עובדיו

בפסק הדין ע"ע (ארצי) 51270-12-19 סעיד אבו פארס - מדינת ישראל (נבו 20.05.2021) דן בית הדין הארצי בערעורו של מנהל בית ספר יסודי בעוספיא. לפי עובדות המקרה, נשלח ממכשיר הטלפון הנייד של המנהל סרטון אינטימי

תגיות