עדכון שבועי 30.10.2020

אבטלת נשים לאור משבר הקורונה

מחקר חדש של מכון ון ליר, מרכז אדוה והקרן החברתית פרידריך אברט, שפורסם ביום ראשון האחרון בדה-מרקר (26.10), מציף שני נתונים בעייתיים. ראשית עולה, שבמהלך חודש אוגוסט הוגשו 265 בקשות לפיטורים במסגרת חוק עבודת נשים (פיטורים בעת הריון, או בקשר ללידה, הורות או טיפולי פוריות), לעומת 137 בקשות בחודש אוגוסט אשתקד, קרי פי שתיים. בהתאם לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, אסור למעסיק לפטר עובדת בגלל הריונה. אם העובדת מועסקת לפחות 6 חודשים אצל המעסיק ו\או באותו מקום עבודה, לא ניתן לפטרה, למעט בהיתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה, ובכל מקרה לא יינתן היתר אם סיבת הפיטורים היא ההיריון. יתר על כן, במהלך תקופת הלידה וההורות ("חופשת הלידה") חל איסור מוחלט על פיטורי העובדת ולא ניתן לבקש היתר פיטורים מהממונה, ואף אסור לתת לעובדת הודעה לפני פיטורים או לזמנה לשימוע, וגם בתקופה של 60 יום לאחר מכן חלות הגבלות מחמירות ביותר (להרחבה ראו עע (ארצי) 42097-12-11‏ ‏ חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ). למרות שניתן לראות נטייה גוברת לצמצום כוח אדם ולפיטורי עובדים בכלל המשק, עולה החשש שמא המצב הנוכחי מאפשר ומעצים הפלייה סמויה, כלפי אותן נשים בתקופת הלידה וההורות, במסווה של צמצומים בלתי נמנעים לנוכח המשבר הכלכלי.

נתון בעייתי נוסף שעולה מהדו"ח הינו שמתחילת הסגר השני שהתחיל ב-19 בספטמבר, ועד ה-24 בספטמבר, נרשמו 94,000 דורשי עבודה חדשים בשל חל"ת שני או יותר, ומתוכם 70% נשים. זאת, בין היתר בשל הפסקת פעילות מערכת החינוך, ובשל חוסר הוודאות בנוגע לעתיד מערכת החינוך, שהוביל למגמה לפיה אימהות אינן ממהרות לחזור לחפש עבודה. למעשה, הסגר הנוכחי חייב את התלמידים ללמוד בביתם, והורים רבים נאלצו לבחור מי יישאר עימם בבית, ומי יעבוד. במקרים רבים הבחירה ביציאת האם לחל"ת מהווה החלטה רציונלית. שכרן הממוצע של נשים נמוך משמעותית משכרם הממוצע של הגברים. האפשרות לקבל דמי אבטלה כל עוד ישנה אי וודאות בנוגע לחזרת מערכת החינוך והילדים לא נמצאים במסגרת קבועה, מהווה אופציה מפתה. סביר שהחלטת הממשלה להעניק דמי אבטלה עד חודש יוני 2021 העצימה מגמה זו.

משבר הקורונה הציף את הרעות החולות והפערים הקיימים בחברה טרם התרחשותו, ומעמיקן עוד יותר. כך גם את הפערים המגדריים. לעיכוב בחזרה לעבודה עלולות להיות השלכות כבדות בעתיד, שיכול לקחת את מצבן של הנשים בשוק העבודה שנים אחורה. נראה שנשים רבות מוותרות בלית ברירה על רכישת ניסיון, התפתחות של ידע מקצועי והזדמנויות לקידום. זאת בנוסף לכך שייתכן שכאשר ירצו לשוב למעגל העבודה, הן יגלו שמשרות טובות כבר אוישו, וכי על אלו שנותרו הן מתחרות מול המון אנשים, ובעיקר נשים. עם זאת, איני חושבת שמדובר בגזירת גורל שעל הציבור להשלים עמה. המדינה יכולה להעניק משאבי תמיכה ספציפיים לאימהות (כמו מימון שמרטפית) או לתת מענקים למעסיקים שמחזירים נשים לעבודה.

סכסוך עבודה באוניברסיטאות

ביום ראשון האחרון (26.10), פורסם בכמה אתרים (ביניהם גלובס, ודה-מרקר), כי ארגוני הסגל האקדמי הבכיר ב-7 אוניברסיטאות הודיעו על סכסוך עבודה. לפי הארגונים, בחודש מרץ האחרון הם הסכימו לוותר באופן חד-פעמי, למשך סמסטר אחד, על זכויותיהם לקבל מימון מהקרן לקשרי מדע, זאת לבקשת המדינה בשל התפשטות הקורונה. לאחרונה משרד האוצר והאוניברסיטאות הודיעו שהתשלומים יושהו גם לשנת הלימודים הקרובה.

קרן קשרי מדע בינלאומיים (קקמ"ב) היא קרן העומדת לרשות חברי סגל אקדמי במוסדות להשכלה גבוהה בישראל. הקרן נועדה לכסות עלויות השתתפות בפעילויות אקדמיות בארץ ובחו"ל, מימון פרסומים בכתבי עת מדעיים, דמי חבר באגודות מקצועיות, דמי מנוי לכתבי עת, קניית מחשב וכדומה. עם פתיחת שנת הלימודים החדשה, ביקשו האוניברסיטאות לא להקצות סכומים לקרן, בטענה שהן חוות קושי כלכלי ומתמודדות עם פגיעה משמעותית בתרומות. לכך, מסרבים בארגוני הסגל האקדמי הבכיר, שכן לדידם ההסכמה לוותר על הזכויות בגין תשלומי הקק"מ תמה בסוף סמסטר האביב, וכעת מתרחשת הפרה חד-צדדית של הסכמי השכר.

מדובר ברכיב שכר וזכות מסוימת שהסגל האקדמי מקבל מזה עשרות שנים. נראה שהאוניברסיטאות מבקשות לטעון שמדובר ברכיב שמהווה מעין החזר הוצאות. ככל שמדובר בתוספת שמותנית בתנאי מסוים שאינו מתקיים, ייתכן שלא נדרש אישורו של העובד להימנעות מתשלום אותה תוספת. מאידך, הארגונים יכולים לטעון שלא מדובר בהחזר הוצאות במובנו הידוע, שכן במקרה זה הסכום המוענק על-ידי הקרן נקבע בהתאם לדרגתו ואחוז המשרה של איש הסגל ומתעדכן מידי שנה, ואף נצבר ככל שלא נעשה בו שימוש בשנה מסוימת. זאת ועוד, לפי הכתבה ב"גלובס", יתרה שנשארה עומדת לזכות החוקרים גם לאחר פרישתם לפנסיה, ואף ניתנת להורשה. ככל שמדובר בזכות של העובדים שאינה בגדר החזר הוצאות בלבד, הרי שמעסיק לא יכול לשלול אותה באופן חד צדדי (בג"ץ 239/83 מילפלדר ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה).

יש לציין כי כאשר מדובר בסכסוך משפטי על מימוש זכויות קיימות, דרך המלך המצופה מהצדדים היא לפנות לבית הדין לעבודה.

פרטיות בעבודה

ביום חמישי האחרון (29.10) פורסם באתר גלובס, כי הרשות להגנת הפרטיות פרסמה מסמך הממליץ לארגונים בישראל למנות בעל תפקיד אשר "ממונה הגנה על הפרטיות" שיהיה חלק מההנהלה הבכירה של הארגון. זאת, כשנתיים וחצי לאחר שנכנסה לתוקף חקיקת הפרטיות האירופאית (GDPR), המחייבת ארגונים מסוימים למנות אחראי הגנת הפרטיות. יש להדגיש, כי הדין בישראל לא מחייב למנות ממונה כאמור, אולם הרשות ממליצה על מינויו באופן וולונטרי.

האיום על הפרטיות מצד ארגונים נוגע גם, בין השאר, לעובדי אותם ארגונים. כך למשל בהקשר של חדירת המעסיק למייל האישי של העובד, הקלטת שיחות טלפון אישיות ומצלמות במקום העבודה. לאור התאוצה הטכנולוגית הבלתי-נמנעת בשל משבר הקורונה, חלק ניכר משוק העבודה עבר לממשק מרחוק באמצעות מחשבים. מעסיקים עשויים להגביר את המעקב אחר עובדים כדי לפקח על עבודתם גם בבית, והפוטנציאל לפגיעה בפרטיות ברור. ואכן, בחודש אוגוסט פרסם אתר כלכליסט, כי בחסות הקורונה מעסיקים הגבירו את הריגול על עובדיהם, בין היתר, באמצעות תוכנות המאפשרות לצלם אוטומטית את מסך המחשב או הסמארטפון של העובד ולשלוח אותם למעסיק, שיכול גם לשתפם עם צד שלישי. מקרים אלה עדיין לא הגיעו לבתי הדין.

מהו גורלה של הפרטיות במקום העבודה לנוכח מצב זה? למעסיקים יש אינטרס לגיטימי במעקב להבטחת היעילות והתפוקה מכוח זכות הקניין שלהם. לעובדים מנגד יש אינטרס לגיטימי שלא להיות חשופים למעקב, החוסה תחת הזכות לפרטיות. רבים חוששים שבחסות המגפה תתגבש נורמה חדשה של מעקב פולשני. על-פי הכלל הנהוג בפסיקה, אשר נדון בנוגע למעקב מיילים, יש להבדיל בין סוגי שימושים. הראשון נקרא "תיבה פרטית" או "מעורבת"– כאשר העובד משתמש במכשיר הדיגיטלי הפרטי שברשותו, נדרשת הסכמה מפורשת וספציפית של העובד למעקב ולחדירה, הכוללת הסכמה למדיניות הכללית והסכמה ספציפית לניתור. במקרה שלא התקבלה ההסכמה, נדרש צו ביה"ד לקבלת סעד זמני לגילוי תכתובות המייל. על מנת להשתמש ב"תיבה המקצועית" המהווה מכשיר טכנולוגי שניתן לעובד מטעם מעסיקו, מספיקה הסכמה כללית שיכולה להתבטא בתניה בחוזה העבודה (עע (ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר – מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח'). חדשות לבקרים הולכות ונפתחות האפשרויות הטכנולוגיות לניתור ומעקב, לגילוי מידע אישי והעברת מאגרי מידע. בעיניי, היכולת הגוברת של ההנהלה לעקוב אחר העובדים ולקבל מידע מפורט אודותם, אף ללא ידיעתם, מצדיקים הוראה חוקית מחייבת למנות אחראי על הפרטיות במקומות העבודה, ולא רק להמליץ על כך.